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Equidad de género empieza de abajo: qué hacen empresas para llegar a un "pipeline" de talento balanceado

Equidad de género empieza de abajo: qué hacen empresas para llegar a un "pipeline" de talento balanceado

Equidad de género empieza de abajo: qué hacen empresas para llegar a un "pipeline" de talento balanceado
Si los empleados a nivel inicial conforman un grupo diverso, el "pool" futuro de dónde seleccionar a los líderes será también más equitativo
Por Paula Krizanovic
08.03.2019 06.31hs Management

Cada año se celebra el 8 de marzo el Día Internacional de la Mujer, y en los medios se recuerda cómo ellas y los hombres no reciben un trato igualitario tanto en las sociedades como dentro de las empresas.

La brecha de género en el ámbito laboral, entendida como la falta de equidad en cuanto a posiciones de decisión, tardaría 108 años en cerrarse al ritmo actual, de acuerdo a los últimos datos del Foro Económico Mundial. De hecho, entre 2006 y 2018 esa grieta solo se achicó un 3,6% en total.Para el Foro, la Argentina es uno de los países más equitativos de la región, y sin embargo aún son pocos los sillones de alta dirección en empresas que son ocupados por mujeres. Los últimos datos locales surgen de una investigación de la filial de la multinacional de Recursos Humanos, Adecco, e indican que sólo 4 de cada 10 puestos de este tipo están en manos de un talento femenino.

Sin embargo, en casi todas las empresas grandes y medianas, en los puestos iniciales y junior esa brecha no suele existir o no es muy profunda. Comienza a agrandarse a medida de que se sube en la escala jerárquica.

Por eso es que las organizaciones que toman medidas específicas para nivelar la balanza en cuanto a la distribución de género en su fuerza de trabajo se enfocan sobre todo en apuntalar los mandos medios y gerenciales. No hay demasiadas iniciativas corporativas para lograr la equidad en la base de la pirámide, que se da casi por sentado.

Esto es un error, ya que según los responsables de Recursos Humanos, la profundización de esa grieta en los estamentos más altos es en parte debido a la ausencia de candidatas elegibles para puestos de mayor responsabilidad con las experiencias y la formación requerida para los mismos. Un "pipeline" más diverso de talentos en posiciones de entrada sería uno de los métodos para garantizar un "pool" de talento más equilibrado de donde elegir a los líderes en el futuro.

A estos retos se suman, claro está, los sesgos y prejuicios de parte de los empleadores y jefes de todos los géneros en desmedro de las empleadas, que tienen además que sortear otra instancia que les sigue representando una barrera profesional, la etapa de la maternidad. Casi un tercio de los encuestados por Adecco consideraron que conciliar la vida familiar con el trabajo afecta la carrera de las profesionales.

"Las empresas deberían contemplar la diversidad de las mujeres que tienen que ver con que son personas gestantes, pero todo el esquema de trabajo y de productividad en las empresas está preparado para personas que no gestan. Entonces quedan afectadas no solo por el embarazo sino por el sesgo de las personas que seleccionan, que asumen que quien tiene un hijo no va a tener el mismo compromiso o que va a querer quedar embarazada y se va a ausentar", le dijo a iProfesional Cintia Gonzalez Oviedo, directora de Bridge the Gap, consultora especializada en temas de género.

Las grandes empresas ya notaron que al ir subiendo en la escala casi que desaparece la equidad y la balanza se inclina siempre hacia el mismo lado. Sin embargo, según González Oviedo, todavía no están haciendo demasiado para evitar que esto suceda. "Es verdad que en la pirámide venimos de la paridad cuantitativa en cuanto a género -que no es equidad- en los puestos inferiores, y al subir en la jerarquía y en la edad eso cambia. Hay una paridad porque los puestos junior tienen horarios más fijos, tienen menos responsabilidad, y en general se considera que las mujeres vienen más calificadas y son más exigentes respecto de sus tareas. Luego, al entrar en el momento en el que deberían avanzar a mayores desafíos profesionales, eso coincide con la maternidad", destacó. 

"Apostar a generar un pipeline balanceado entre varones y mujeres es fundamental para tener una reserva de talento equilibrada en el futuro. Empezar por los puestos junior y semi senior es la vía para darles oportunidades de crecimiento a las personas más jóvenes e igualar oportunidades para cuando sean grandes", coincidió Georgina Sticco, socia fundadora de la consultora Grow.

"La excusa de no hay mujeres con experiencia no debería existir de acá a 10 años", sentenció.

Camino al cambio

Hay signos concretos de que las compañías están multiplicando sus esfuerzos para nivelar la cancha en cuanto a género de manera transversal, incluyendo a los empelados de la base de la pirámide. Por caso, a principios de marzo se conoció que Philip Morris International se convirtió en la primera multinacional en obtener la certificación mundial en Igualdad Salarial que otorga la fundación EQUAL-SALARY.

No es casualidad; la empresa busca dejar de ser una tabacalera tradicional para convertirse en una empresa de ciencia y tecnología, por lo que definió que la inclusión y la diversidad serán el centro de su estrategia comercial como un facilitador clave en ese cambio.

La desigualdad salarial es algo que tienen las organizaciones ya tienen en la mira. "Para asegurar la buena administración de nuestras compensaciones y la equidad salarial, implementamos la metodología Hay para medir el grado salarial de nuestros colaboradores/as, que no diferencia por sexos, y hace especial foco en el desempeño. De todos modos, entendemos que la equidad es un desafío que está sobre la mesa y que necesita ser abordado desde el sector privado, mediante políticas formales y transparentes", dijeron a este medio desde Farmacity

La cadena de retail, que también es muy activa en cuanto a políticas de acompañamiento a víctimas de violencia de todos los géneros, tiene además "explícitamente prohibido tomar como parámetro cuestiones vinculadas con género, preferencia sexual, edad, nivel socio cultural, religión, apariencia física, entre otros" en procesos de selección.

Otra organización que mide constantemente el equilibrio de género en cáda área es la filial local de Unilever. Así, según relató la gerenta de Recursos Humanos, Jimena Fernández, a este medio, el año pasado llegaron a tener una paridad de casi 50% en los cargos jerárquicos. 

También en 2018 con ese objetivo la multinacional de consumo masivo lanzó un programa llamado Unimake, destinado a ingenieras. Las seleccionadas tenían una experiencia laboral rotando por las plantas que Unilever tiene en Gualeguaychú, Rosario, Tortuguitas y Pilar.

"Ofrecemos puestos junior y formación en puestos técnicos a graduadas en Ingeniería. Luego de una selección, son contratadas en Unilever y rotan en fábricas en las áreas de Mantenimiento, Ingeniería y Seguridad & Higiene para, más adelante, puedan seguir desarrollándose en puestos de Supply Chain. La experiencia les dará la posibilidad de capacitarse y adquirir habilidades técnicas, con una graduación de jefatura al final del programa", detalló Fernández.

"Como empresa, queremos cuestionar paradigmas y para eso la educación es lo esencial. Buscamos ser habilitadores para todas las jóvenes ingenieras y fomentar que sus sueños sean mayores a sus miedos", añadió.

González Oviedo remarca una y otra vez que el cambio en esta situación es incipiente incluso en grandes multinacionales. Las consultas a su firma de especializada en asesoría de género se dispararon luego de la votación por el aborto seguro y legal en el Congreso Nacional el año pasado, y esa tendencia en aumento continúa hasta hoy. "Pero las empresas recién empiezan a hablar del tema; quieren hacer algo al respecto sobre todo desde la perspectiva del acompañamiento a víctimas de violencia, aunque no terminan de entender del todo de qué se trata la perspectiva de género transversal a toda la organización", aseguró la titular de Bridge the Gap.

Al ser consultada por iProfesional acerca de si existe alguna iniciativa para llevar aquella equidad de los niveles iniciales hacia los puestos más altos, consideró que por el momento hay muchas buenas intenciones, pero que no se trata de una tendencia masiva y que aún no se piensa la proyección del pipeline de esa manera.

En ese marco, es cierto que algunas compañías ya comienzan a tomar la posta con iniciativas propias, apuntadas a que lograr un mejor balance entre su talento femenino y masculino en su "pool" de talento joven. Una de las que más avanzó recientemente en este sentido es Cervecería y Maltería Quilmes. En 2018 ingresaron más mujeres que hombres a los programas de Jóvenes Profesionales y Talentos de la firma de bebidas.

Además de iniciativas de mentoreo y coaching para mujeres en puestos de decisión y políticas de familia específicas, el año pasado la firma de bebidas lanzó "Women In Beer", grupo formado por