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Equidad de género empieza de abajo: qué hacen empresas para llegar a un "pipeline" de talento balanceado

Equidad de género empieza de abajo: qué hacen empresas para llegar a un "pipeline" de talento balanceado
Si los empleados a nivel inicial conforman un grupo diverso, el "pool" futuro de dónde seleccionar a los líderes será también más equitativo
Por Paula Krizanovic
08.03.2019 06.31hs Management

Cada año se celebra el 8 de marzo el Día Internacional de la Mujer, y en los medios se recuerda cómo ellas y los hombres no reciben un trato igualitario tanto en las sociedades como dentro de las empresas.

La brecha de género en el ámbito laboral, entendida como la falta de equidad en cuanto a posiciones de decisión, tardaría 108 años en cerrarse al ritmo actual, de acuerdo a los últimos datos del Foro Económico Mundial. De hecho, entre 2006 y 2018 esa grieta solo se achicó un 3,6% en total.

Para el Foro, la Argentina es uno de los países más equitativos de la región, y sin embargo aún son pocos los sillones de alta dirección en empresas que son ocupados por mujeres. Los últimos datos locales surgen de una investigación de la filial de la multinacional de Recursos Humanos, Adecco, e indican que sólo 4 de cada 10 puestos de este tipo están en manos de un talento femenino.

Sin embargo, en casi todas las empresas grandes y medianas, en los puestos iniciales y junior esa brecha no suele existir o no es muy profunda. Comienza a agrandarse a medida de que se sube en la escala jerárquica.

Por eso es que las organizaciones que toman medidas específicas para nivelar la balanza en cuanto a la distribución de género en su fuerza de trabajo se enfocan sobre todo en apuntalar los mandos medios y gerenciales. No hay demasiadas iniciativas corporativas para lograr la equidad en la base de la pirámide, que se da casi por sentado.

Esto es un error, ya que según los responsables de Recursos Humanos, la profundización de esa grieta en los estamentos más altos es en parte debido a la ausencia de candidatas elegibles para puestos de mayor responsabilidad con las experiencias y la formación requerida para los mismos. Un "pipeline" más diverso de talentos en posiciones de entrada sería uno de los métodos para garantizar un "pool" de talento más equilibrado de donde elegir a los líderes en el futuro.

A estos retos se suman, claro está, los sesgos y prejuicios de parte de los empleadores y jefes de todos los géneros en desmedro de las empleadas, que tienen además que sortear otra instancia que les sigue representando una barrera profesional, la etapa de la maternidad. Casi un tercio de los encuestados por Adecco consideraron que conciliar la vida familiar con el trabajo afecta la carrera de las profesionales.

"Las empresas deberían contemplar la diversidad de las mujeres que tienen que ver con que son personas gestantes, pero todo el esquema de trabajo y de productividad en las empresas está preparado para personas que no gestan. Entonces quedan afectadas no solo por el embarazo sino por el sesgo de las personas que seleccionan, que asumen que quien tiene un hijo no va a tener el mismo compromiso o que va a querer quedar embarazada y se va a ausentar", le dijo a iProfesional Cintia Gonzalez Oviedo, directora de Bridge the Gap, consultora especializada en temas de género.

Las grandes empresas ya notaron que al ir subiendo en la escala casi que desaparece la equidad y la balanza se inclina siempre hacia el mismo lado. Sin embargo, según González Oviedo, todavía no están haciendo demasiado para evitar que esto suceda. "Es verdad que en la pirámide venimos de la paridad cuantitativa en cuanto a género -que no es equidad- en los puestos inferiores, y al subir en la jerarquía y en la edad eso cambia. Hay una paridad porque los puestos junior tienen horarios más fijos, tienen menos responsabilidad, y en general se considera que las mujeres vienen más calificadas y son más exigentes respecto de sus tareas. Luego, al entrar en el momento en el que deberían avanzar a mayores desafíos profesionales, eso coincide con la maternidad", destacó. 

"Apostar a generar un pipeline balanceado entre varones y mujeres es fundamental para tener una reserva de talento equilibrada en el futuro. Empezar por los puestos junior y semi senior es la vía para darles oportunidades de crecimiento a las personas más jóvenes e igualar oportunidades para cuando sean grandes", coincidió Georgina Sticco, socia fundadora de la consultora Grow.

"La excusa de no hay mujeres con experiencia no debería existir de acá a 10 años", sentenció.

Camino al cambio

Hay signos concretos de que las compañías están multiplicando sus esfuerzos para nivelar la cancha en cuanto a género de manera transversal, incluyendo a los empelados de la base de la pirámide. Por caso, a principios de marzo se conoció que Philip Morris International se convirtió en la primera multinacional en obtener la certificación mundial en Igualdad Salarial que otorga la fundación EQUAL-SALARY.

No es casualidad; la empresa busca dejar de ser una tabacalera tradicional para convertirse en una empresa de ciencia y tecnología, por lo que definió que la inclusión y la diversidad serán el centro de su estrategia comercial como un facilitador clave en ese cambio.

La desigualdad salarial es algo que tienen las organizaciones ya tienen en la mira. "Para asegurar la buena administración de nuestras compensaciones y la equidad salarial, implementamos la metodología Hay para medir el grado salarial de nuestros colaboradores/as, que no diferencia por sexos, y hace especial foco en el desempeño. De todos modos, entendemos que la equidad es un desafío que está sobre la mesa y que necesita ser abordado desde el sector privado, mediante políticas formales y transparentes", dijeron a este medio desde Farmacity

La cadena de retail, que también es muy activa en cuanto a políticas de acompañamiento a víctimas de violencia de todos los géneros, tiene además "explícitamente prohibido tomar como parámetro cuestiones vinculadas con género, preferencia sexual, edad, nivel socio cultural, religión, apariencia física, entre otros" en procesos de selección.

Otra organización que mide constantemente el equilibrio de género en cáda área es la filial local de Unilever. Así, según relató la gerenta de Recursos Humanos, Jimena Fernández, a este medio, el año pasado llegaron a tener una paridad de casi 50% en los cargos jerárquicos. 

También en 2018 con ese objetivo la multinacional de consumo masivo lanzó un programa llamado Unimake, destinado a ingenieras. Las seleccionadas tenían una experiencia laboral rotando por las plantas que Unilever tiene en Gualeguaychú, Rosario, Tortuguitas y Pilar.

"Ofrecemos puestos junior y formación en puestos técnicos a graduadas en Ingeniería. Luego de una selección, son contratadas en Unilever y rotan en fábricas en las áreas de Mantenimiento, Ingeniería y Seguridad & Higiene para, más adelante, puedan seguir desarrollándose en puestos de Supply Chain. La experiencia les dará la posibilidad de capacitarse y adquirir habilidades técnicas, con una graduación de jefatura al final del programa", detalló Fernández.

"Como empresa, queremos cuestionar paradigmas y para eso la educación es lo esencial. Buscamos ser habilitadores para todas las jóvenes ingenieras y fomentar que sus sueños sean mayores a sus miedos", añadió.

González Oviedo remarca una y otra vez que el cambio en esta situación es incipiente incluso en grandes multinacionales. Las consultas a su firma de especializada en asesoría de género se dispararon luego de la votación por el aborto seguro y legal en el Congreso Nacional el año pasado, y esa tendencia en aumento continúa hasta hoy. "Pero las empresas recién empiezan a hablar del tema; quieren hacer algo al respecto sobre todo desde la perspectiva del acompañamiento a víctimas de violencia, aunque no terminan de entender del todo de qué se trata la perspectiva de género transversal a toda la organización", aseguró la titular de Bridge the Gap.

Al ser consultada por iProfesional acerca de si existe alguna iniciativa para llevar aquella equidad de los niveles iniciales hacia los puestos más altos, consideró que por el momento hay muchas buenas intenciones, pero que no se trata de una tendencia masiva y que aún no se piensa la proyección del pipeline de esa manera.

En ese marco, es cierto que algunas compañías ya comienzan a tomar la posta con iniciativas propias, apuntadas a que lograr un mejor balance entre su talento femenino y masculino en su "pool" de talento joven. Una de las que más avanzó recientemente en este sentido es Cervecería y Maltería Quilmes. En 2018 ingresaron más mujeres que hombres a los programas de Jóvenes Profesionales y Talentos de la firma de bebidas.

Además de iniciativas de mentoreo y coaching para mujeres en puestos de decisión y políticas de familia específicas, el año pasado la firma de bebidas lanzó "Women In Beer", grupo formado por empleadas que de forma voluntaria aportan su mirada sobre la brecha de género. "De este grupo surgieron distintas propuestas como un programa de Madrinas, donde las nuevas madres pueden tener como 'madrina' a otra mamá de la compañía que se postula voluntariamente para acompañarla cuando se reincorpora al puesto laboral", dijo a este medio Santos Videla, director de Recursos Humanos de Quilmes.

"A partir de todo el trabajo que estamos realizando, hemos duplicado la cantidad de mujeres en puestos jerárquicos. Si bien sabemos que todavía nos queda un camino para recorrer, confiamos en que podemos darle a cada persona, independientemente de su género, el lugar que se merece", añadió.

Para Videla, otra de las claves es la tarea constante de entrenamiento de los referentes en liderazgo inclusivo. "Trabajamos todos los días para que nuestro proceso de desarrollo interno sea lo más objetivo y meritocrático posible. En lo que refiere a género, entendemos que hay que trabajarlo desde dos pilares: la concientización de los líderes; y la exposición y visibilidad del liderazgo femenino", afirmó.

Combatir el prejuicio consciente o inconsciente de los seleccionadores, que son quienes postulan las tríadas de candidatos a ser considerados para puestos de relevancia, es un primer paso para encarar las disparidades de género. Por caso, en el último estudio del área de datos de LinkedIn, la red social para profesionales, indentificaron que los reclutadores son 13% menos propensos a abrir el perfil de una mujer cuando aparece en una búsqueda de talento en esa plataforma. Asimismo, son 3% menos proclives a enviarles a esas candidatas un mensaje si miran su hoja de vida.

Los porcentajes no muestran diferencias abrumadoras pero si indican una influencia de estos sesgos en las oportunidades que reciben las mujeres. Los investigadores de LinkedIn Data aseguran que "para combatir el prejuicio de selección inicial, muchas empresa están implementando estrategias como reclutamiento anónimo y removiendo identificadores clave en el proceso, como los nombres y las fotos en las postulaciones. Algunos incluso están utilizando Realidad Virtual para eliminar el prejuicio en las entrevistas personales".

"En Cervecería y Maltería Quilmes buscamos elegir a la gente por su capacidad, potencial y ganas, sin prestar atención a características que respondan a algún grupo o sesgo en específico. Para poder realizar esto es clave capacitar a los reclutadores y líderes para que descarten sus prejuicios", dijo por su parte Videla.

Pero el director de RR.HH. insiste en que no sirve de nada ese esfuerzo si no se extiende a todas las áreas y personas que componen la organización. "Es fundamental comunicar, explicar y concientizar a cada empleado, rompiendo con el mal acostumbramiento de la cultura o con el famoso 'porque antes se hacía así hay que seguir haciéndolo'. Hay que entender que trayendo cada uno su verdadero Yo al trabajo habrá un ambiente mucho más agradable y una mejor performance de la gente, y por lo tanto, de la compañía en su conjunto", afirmó.

En la misma línea se expresó González Oviedo cuando se lamentó de que muchas veces a los talleres de esta temática no asisten los tomadores de decisión de las organizaciones: "Nos cuesta mucho llegar a ellos y a veces hasta tenemos que hablar a título personal para generar algún tipo de reflexión de género. Porque con la política no alcanza".

Para esta experta, en las empresas la brecha de género es como un "trending topic" en este momento, pero no por tener escritas políticas al respecto se destierran los prejuicios: "Un workshop no elimina los sesgos, porque tienen que ver con cómo funciona la mente de las personas y eso no se cambia de un día para el otro. Son procesos que llevan mucho tiempo".

"El principal problema de la percepción sobre la mujer es cultural. En muchas ocasiones los que evalúan analizan las habilidades y proyecciones desde una óptica añeja que impide ver talentos concretos, oportunidades nuevas y en muchos casos (no en todos) se busca con una lógica desactualizada", diagnosticó Martín Okoskyn, gerente de RR.HH. de Paradigma.

"Vemos que cada vez se instala más esta preocupación transformada en políticas para los procesos de selección", añadió el ejecutivo de la consultora cuyo programa de Jóvenes Profesionales también está orientado a lograr un equilibrio en cuestiones de género. "Nuestro enfoque es que la gente que ingresa a Paradigma quiera desarrollarse y crecer acá. De esta manera nuestra preocupación no es cómo conseguir un equilibrio en las posiciones de liderazgo sino cómo encontrar a los futuros líderes y cómo desarrollarlos con valores que hagan sustentable este equilibrio", agregó Okoskyn

Carreras "duras"

Las estadísticas sobre mujeres en el lugar de trabajo no suelen ofrecer datos específicos sobre el papel que estas juegan en empresas industriales o en carreras vinculadas a disciplinas consideradas "duras", como la ingeniería o las matemáticas.

Y si bien hay esfuerzos desde el ámbito públicosobre todo del sector educativo- y desde organizaciones civiles que buscan incentivar la elección vocacional de estas carreras por parte de las jóvenes, aún las matrículas están lejos de equipararse en materia de género. De esta manera, se dificulta que las empresas de estas ramas puedan aspirar a tener en el futuro cercano un "pipeline" de talento más diverso.

Una iniciativa a destacar en esta área para "nivelar la cancha" es la de la Fundación YPF. Actualmente la entidad beca a 200 jóvenes para que se formen en carreras que ha identificado como claves para el negocio futuro de la energía.

Al elegir a los becarios, aplica criterios de género solo en algunos casos, de acuerdo a plan estratégico delineado en 2017 con orientación STEAM (por sus siglas en inglés), que integra las ciencias, la tecnología, la ingeniería, el arte y las matemáticas.

"Es un programa con un enfoque muy federal, pero sobre todo el primer criterio es el