El 2018 fue un año en que el salario real se vio fuertemente impactado por la coyuntura económica. No obstante, no en todos los sectores repercutió de la misma forma.

De acuerdo a la Top Executive Survey llevada a cabo por Mercer, el mercado general perdió casi 15 puntos de poder adquisitivo en relación a la inflación, mientras que en el segmento de ejecutivos la pérdida fue mayor (16,6 puntos en promedio).

Esta consultora explicó que esto se debe fundamentalmente a que las compañías no han diferenciado incrementos para mitigar el impacto en la compensación de los más altos rangos, sino que por el contrario, priorizaron los incrementos del personal en general, aunque esto pudiera perjudicar un poco más a los ejecutivos.

Del estudio también se desprende que, comparando las casas matrices con las subsidiarias de multinacionales, a igual función en el sueldo base promedio las compañías locales pagan un 29% más que las subsidiarias.

"El mercado está reconociendo que un ejecutivo de la casa matriz de empresa nacional tiene que tomar decisiones sobre gran cantidad de variables que a su par de una subsidiaria le vienen resueltas de su casa matriz", explicó Ivana Thornton, Directora del Negocio de Career.

En cuanto al pago de bonos, las diferencias entre casa matriz y subsidiarias también se pone en evidencia: los CEOs de Subsidiarias reciben un bono de corto plazo de 4,3 salarios mensuales, mientras que sus pares de casas matriz reciben uno de 8,5 salarios mensuales.

Si bien a lo largo de los años la prevalencia de incentivos de largo plazo se ha ido incrementando, aun hoy este elemento sigue pesando menos en el paquete de compensación de un ejecutivo que el bono de largo plazo, destacaron desde Mercer.Según este relevamiento, la mayoría (71%) de las empresas no hizo nada para paliar la compleja coyuntura. En el 26% de los casos se incorporaron instancias adicionales de revisión salarial; en el 3% se dolarizó el bono corto plazo en forma total y en el 3% en forma parcial; y en el 3% se incorporaron nuevos beneficios.

Por último, como dato relevante del estudio, vale mencionar que la diversidad comienza a tenerse en cuenta como indicador para el pago de los bonos entre los CEOs. Sin embargo, siguen siendo EBITDA (Earnings before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization), Participación de Mercado, Ventas, Encuesta de Compromiso, ROE (Return on Equity) y NOI, los indicadores más importantes.