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La crisis también golpea la paga de los ejecutivos: ya se habla de "bonus perdido" para el 2020

La crisis también golpea la paga de los ejecutivos: ya se habla de "bonus perdido" para el 2020
Esta modalidad de pago puede representar hasta el 25% de los ingresos de un ejecutivo de alto rango. ¿Qué medidas están tomando las empresas?
Por Paula Krizanovic
17.10.2019 11.00hs Management

El 2019 será inevitablemente el segundo año consecutivo en el cual los salarios de empleados fuera de convenio perderán contra la inflación en la Argentina.

Mientras lo que falta definir es por cuántos puntos quedarán retrasados los sueldos frente a los precios y tarifas, hay expertos en compensaciones que tienen el ojo puesto en 2020, ante las chances de que este escenario se profundice o se repita.

Ya en agosto –días después de la devaluación ocurrida tras las elecciones primarias a nivel nacional- Matías Ghidini, titular de la consultora de Recursos Humanos GhidiniRodil, advertía: "Para los asalariados fuera de convenios colectivos es tal vez el impacto más duro. Probablemente haya que remontarse más de una década para encontrar dos años consecutivos donde los salarios de los ejecutivos pierdan versus la inflación. Tras los 15 puntos que resignaron en 2018, con inflación del 47,6% y un ajuste promedio del mercado de 32%, para 2019 es casi un hecho que habrá que sumarle una nueva caída, seguro de dos dígitos".

Más aun, ya con la visión puesta en 2020, Ghidini hablaba del efecto "bonos perdidos".

"Consecuencia directa de la recesión y el torbellino económico actual, son muy contadas las empresas y directivos que todavía pueden pelear por las remuneraciones variables anuales sujetas al cumplimiento de resultados del negocio. Representan un porcentaje muy significativo del ingreso total del profesional, más a medida que crece jerárquicamente, y hoy las chances de conseguirlo son escasas para la mayoría de los CEO", afirmó.

Ghidini consideró que "de manera general, los bonos están fuera de vista y alcance. El grupo que llegue será el menor, y los que lo logren, lo harán en targets inferiores a los objetivos".

"De todos modos, predomina la volatilidad sectorial, pero globalmente, los que lleguen serán los menos", le dijo a iProfesional.

En Mercer también se pusieron a hacer cálculos en torno a este tema no menor. Esta variable llega a representar (de mediana) el 25% de los ingresos de un director de empresa en la Argentina, el 19% de los de un gerente senior y el 15% del de un gerente normal.

A la vez, el bono por desempeño puede ser de mediana el 10% de la compensación total de un supervisor o jefe y el 8% de la de un analista.

Al salir a medir la situación entre sus clientes –algunas de las empresas locales y multinacionales más grandes del país-, relevaron que este año solo el 7% de ellas planea pagar los bonos por encima del target.

 

No es un porcentaje usual. "El efecto del contexto macroeconómico se nota en estas estimaciones. Un 7% por encima del target resulta bajo en comparación a otros momentos. No obstante, se destaca el esfuerzo del 58% de las empresas para llegar a pagar en target, que no es poco teniendo en cuenta las condiciones actuales", dijo a este medio Mercedes Bernardi, líder de Career Products en Mercer.

El 58% de las firmas consultadas planea pagar en target los bonos en 2020, mientras que el 35% no llegará a pagar en objetivo. "Las industrias mejor posicionadas para hacerlo son la bancaria, la de alta tecnología y la de energía", completó.

En la consultora Willis Towers Watson (WTW) ven un panorama similar. Según datos que difundieron durante su último seminario de Compensaciones y Beneficios, la proyección a diciembre es que solo el 8% de las compañías consultadas están alcanzando sus resultados de negocios. En ese marco, se estima que un 23% pague los bonos anuales por encima del target el año próximo, mientras que el resto quedaría por debajo.

 

Un 52% de las firmas consultadas espera llegar al menos al 100% del objetivo, sobre todo en la industria farmacéutica, sector en el que esperan mejorar sus resultados de negocio hacia fin de este año. Y finalmente, casi cuatro de cada 10 firmas no cumplirán con su pronóstico de resultados.

"El 40% es un porcentaje bastante similar al año pasado, pero lo que sí notamos es que cada vez hay más empresas dentro de este grupo; mientras que las que pagan por encima del target también van decreciendo", analizó Marcela Angeli, directora del Área de Gestión del Talento y Compensaciones de WTW.

 

"No son cambios drásticos pero si uno hace un análisis de los últimos cinco o seis años pueden verse diferencias", advirtió.

Estrategias

"Entendemos que a las empresas les está costando llegar a los resultados dado la crisis económica, la recesión y falta de consumo, entre otras razones. En pocas palabras, por el contexto político-económico", reflexionó Angeli. Así es que un 11% de las empresas ya espera no pagar el bono por resultados el año próximo.

En este marco de franca desesperanza sobre lo que serán las remuneraciones variables para ejecutivos en 2020, algunas compañías pusieron manos a la obra para utilizarlas como instrumento para paliar la pérdida de poder adquisitivo.

"Hay algunas empresas (17%) que han mejorado la base de cálculo del bono -antes utilizaban el salario promedio del año y ahora utilizarán el salario del último mes año ejercicio de pago-; y algunas empresas estarán adelantado parcialmente (24%) el mes de pago del bono mientras que otras (13%) lo harán parcialmente", dijo la ejecutiva de WTW.

"En general los esquemas de bonos funcionan con mínimos, targets y máximos. Y algunos con una 'llave' que habilita el pago a partir de cierto nivel de resultados. Si se aplica el esquema, no es estrictamente necesario suspenderlo, simplemente en caso de resultados no favorables no se llegaría a habilitar la llave para el pago del bono", explicó por su parte Bernardi.

La ejecutiva de Mercer indicó además que son pocas las empresas que utilizan la política de bonos para compensar la pérdida de poder adquisitivo de los colaboradores, por ejemplo agregando alguna suma extra por única vez o estableciendo en dólares esta parte de la remuneración. "Son casos puntuales, no es una tendencia. Especialmente en el sector ejecutivo y profesionales con alta demanda de talento como los desarrolladores IT", aclaró.

Gestión de talento en tiempos de crisis

Más allá de paliativos para aminorar el golpe a los bolsillos de los empleados, en las áreas de Recursos Humanos también deben desplegar estrategias que eviten el impacto que esta ola de bajas remuneraciones variables tendrá sobre sus talentos más preciados.

Las compañías suelen ver consecuencias en este plano cuando pagan por debajo del target. "Lógicamente, juega un efecto desmotivante. Aunque se sabe de antemano que son las reglas del juego en este tipo de esquemas", dijo al respecto Bernardi.

Ghidini fue incluso más allá, y estimó que aquellas empresas que usan los bonos anuales y sus derivados como política de retención, definitivamente tendrán problemas y perderán gente cuando el año próximo paguen debajo del target.

"Por eso, vincular primariamente a los empleados por motivos extrínsecos, que dicho sea de paso, cualquier puede igualar, a largo plazo es lo menos recomendable. Primero debería estar el sentido y propósito en ese trabajo; y luego las retribuciones. La pasión no tiene precio ni se puede comprar", le dijo el experto a iProfesional.

A esto se suma que, quienes analizan su carrera ejecutiva con expectativas de internacionalizar su futuro, saben que la Argentina suele ser "zona de riesgo" en esta materia, tanto desde el punto de vista impositivo como en lo que refiere a la erosión de sus compensaciones.

La comparación es inevitable. Por caso, de acuerdo con Mercer, el bono anual de un director en Argentina representa 3,8 sueldos de mediana, mientras que en Brasil son más de seis y en Chile, como en México, son cuatro o más.

En cuanto a gerentes senior, el país se posiciona más competitivamente, con bonos de 3,4 sueldo, al igual que Brasil y por encima de las otras naciones latinoamericanas analizadas. Los gerentes sin embargo, vuelven a perder contra el "vecindario": aquí tienen bonos de 2,2 salarios cuando en Brasil, Paraguay, Chile y Colombia el porcentaje es mayor.

El mismo escenario viven los jefes y supervisores, cuya asignación variable es de poco más de un sueldo mensual y medio.

Al realizar la comparación a nivel local entre distintas actividades también se pueden detectar "ganadores y perdedores".

Los bancos son, por lejos, los que mejor remuneración variable ofrecen a sus directores: pueden llegar a ser de hasta 12 salarios. Le siguen los seguros (5,8) y el retail (4,5). Al nivel senior de gerentes le corresponden bonos de casi seis remuneraciones en los bancos, de 3,7 en la energía y de 3,4 en el consumo.

 

Recién cuando se considera el pago al nivel de los analistas, varía el mix de industrias con mejores bonos. Allí, los bancos quedan en el último puesto con los seguros (1,4 sueldos). Como contrapartida, quienes tienen este cargo en empresas de alta tecnología son quienes corren con la ventaja, con casi dos salarios por desempeño.

"Las firmas argentinas no están mal posicionadas a nivel políticas de bonos de corto plazo en la región. Brasil cuenta con políticas más agresivas a nivel ejecutivo pero en el resto Argentina está en línea en cuanto a targets", reflexionó al respecto Bernardi. Aunque advirtió que ahora habrá que ver cómo queda posicionado el país en materia de remuneraciones cuando efectivamente se realicen los pagos a principios de 2020 sobre los resultados de 2019.

 

Más allá de esto, destacó que "es cierto que Argentina tiene un camino por recorrer en cuanto a incentivos de largo plazo".

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