Muchas veces las personas que trabajan en relación de dependencia ven venir cuando están próximos a ser despedidos, y otras veces la desvinculación les resulta sorpresiva. En cualquier caso, los trabajadores registrados tienen derechos que pueden exigir cuando son despedidos. Los trabajadores no registrados también los tienen pero en muchos casos deben reclamar por sus derechos en sede judicial. Estos últimos, además, pueden solicitar la aplicación de multas, contempladas en la Ley 24.013 por empleo no registrado.  

En primer lugar, se debe determinar si el despido es con justa causa o no. La desvinculación con causa es aquella que es dispuesta por el empleador por el incumplimiento grave y reiterado de las obligaciones por parte del trabajador.

Algunos de los motivos por los que se puede despedir con causa a un empleado "en blanco" son inasistencias reiteradas, desobediencia a instrucciones, falta de respeto a los superiores y compañeros de trabajo, producir daños graves a instrumental o bienes de la empresa, falta de voluntad de trabajar o infidelidad por divulgar secretos o procedimientos de la empresa, entre otras.

En estos casos, puede cuestionar legalmente la causa por la cual fue desvinculado, deberá aportar pruebas que acrediten su posición y someterse a la decisión del tribunal que lleve la caso.

Muy distinta es la situación legal de los empleados que son despedidos sin causa o motivo justificado.

Qué derechos tienen los trabajadores despedidos sin causa

Los despidos sin justa causa, en el caso de empleados registrados, son desvinculaciones decididas por el empleador sin que hayan existido motivos o acciones de parte del trabajador que la justifiquen.

Corresponde que la empresa envíe a las personas con quienes rescindirán la relación laboral un preaviso de la decisión con un período de 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de un mes cuando tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda cinco años y de dos meses cuando fuere superior.

Qué derechos pueden exigir los empleados despedidos

En este caso, el despido debe ser acompañado por una indemnización que comprende al menos los siguientes ítems:

- Remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;

- Indemnización por antigüedad

- Indemnización sustitutiva del preaviso

- Integración de la indemnización con los salarios del mes de despido;

- Sueldo Anual Complementario (SAC) o aguinaldo proporcional

- Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).

El empleador deberá abonar al trabajador, sin perjuicio del preaviso si lo hubiere omitido, una indemnización que según la Ley de Contrato de Trabajo (N° 20.744) el equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio, tomando como base la mejor remuneración mensual percibida durante el último año. Y la indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos meses.

No obstante, hay actividades profesionales como la periodística, viajante de comercio, construcción, etc. donde rigen convenios laborales particulares con indicaciones muy precisas respecto a la indemnización y los pagos que tienen derecho a recibir los desvinculados sin causa.

Si el empleador omite el preaviso o lo otorga de modo insuficiente, deberá abonar una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.

En la Argentina hay doble indemnización para empleados despedidos sin causa

Vale la pena recordar también que en este momento, por el decreto 34/2019, en la Argentina las personas despedidas de sus empleos sin justa causa deben recibir una doble indemnización. La medida, implementada por la administración del presidente Alberto Fernández, rige desde diciembre de 2019 hasta mediados de junio de este año.  

Qué derechos pueden exigir al ser despedidos los empleados no registrados

Es importante aclarar que, en los casos en los casos en los que se trata de relaciones laborales estables pero no registradas legalmente, el empleado despedido sin justa causa puede hacer también un reclamo legal para que se le reconozcan los derechos que hubiese tenido de haber estado contratado "en blanco". Y si su reclamo legal resulta favorable, estas indemnizaciones se duplican debido a que se trata de una relación laboral no registrada o registrada en forma deficiente (por ejemplo, con una categoría y salario menor al que realmente desempeñaba la persona desvinculada).

Esto es así porque la mencionada Ley de Contrato de Trabajo especifica en su articulado distintos parámetros que se suelen tomar en cuenta cuando se trata de reclamos laborales. Por caso, el artículo 9º afirma que, en caso de duda debe aplicarse la norma legal o convencional más favorable al trabajador o la trabajadora.

También, debido a la relación laboral no registrada, se puede aplicar el principio de irrenunciabilidad a los derechos laborales del artículo 12, que dice que "será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley."

Existen también situaciones especiales comprendidas en esta normativa de derecho laboral. Por ejemplo, el entre el artículo 180 y 182 se refiere a prohibiciones de despido por causal de matrimonio.

Y el artículo 178 regula la presunción de despido por causa del embarazo de una empleada. "Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de embarazo cuando ocurriese dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar su embarazo. En caso de producirse el despido, corresponde una indemnización equivalente a 1 (un) año de remuneraciones", aclara el texto.

Despidos de palabra y conflictos laborales

Tanto el Gobierno nacional como el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social cuentan con espacios online que permiten a los trabajadores argentinos informarse sobre sus derechos laborales.

Sucede que no siempre los empleadores aplican las mejores prácticas a la hora de despedir a los empleados y se generan "grises" antes los cuales los trabajadores no saben bien cómo responder o actuar.

Según indica la información oficial del Gobierno de la Nación, cuando una persona recibe sorpresivamente un telegrama de despido con justa causa por un empleo en el que se encuentra contratado de manera legal, debe contestarlo inmediatamente. "De lo contrario, la causa que use el empleador para despedirte puede considerarse", aseguran.

Litigiosidad laboral

En el caso en que el empleador no informe el motivo del despido en el telegrama, el empleado despedido tiene derecho a la indemnización correspondiente dentro de los 4 días posteriores a la desvinculación.

Y en el caso en el que ocurra un despido "de palabra" o de manera verbal sin la correspondiente notificación mediante el telegrama, el empleado tampoco debe quedarse de brazos cruzados.

Según indica la información oficial, la persona desvinculada de su empleo registrado debe concurrir a una sucursal del correo y enviar un telegrama a su empleador, en un proceso que es gratuito, intimándolo a que aclare por escrito la situación laboral. Mientras tanto eso no se aclare, es necesario que el empleado siga yendo a trabajar o concurriendo al lugar de trabajo para no dar lugar a justa causa.

"No es válido el despido de palabra: el empleador siempre tiene que comunicarlo por escrito", recuerdan.

Otra situación que puede ocurrir es que, sin dar notificación de despido, el empleador deje de dar tareas a uno de sus empleados. En esos casos, el trabajador puede darse por despedido sin causa y exigir la indemnización correspondiente, pero no sin antes mandar un telegrama intimando al empleador a que le dé tareas para realizar.

Y si lo que sucede es que los empleados concurren al lugar de trabajo y es el empleador el que no les permite el ingreso, también es necesario enviar el mencionado telegrama solicitando que le permitan entrar a trabajar, antes de considerarse despedido y exigir la indemnización.