El 28 de junio pasado se celebró en muchas partes del mundo el Día Internacional del Orgullo LGBTI+.

La fecha, elegida para recordar el episodio iniciado en Stonewall Inn en barrio Greenwich Village en Manhattan, celebra también la diversidad sexual en todos los ámbitos de la vida.

Y si bien muchas empresas en los últimos años han tomado iniciativas para acompañar el movimiento y los reclamos de esta comunidad, muchas veces se quedan en la parte más superficial del asunto y lo potencian como estrategia de marketing –fenómeno conocido como "pinkwashing"-, sin asumir una verdadera estrategia al respecto hacia el interior de la organización.

Para empezar desde la raíz a cambiar la cultura organizacional, la consultora de talento Michael Page elaboró una serie de consejos para desarrollar procesos de selección de personal inclusivos.

"Desde PageGroup, creemos que el primer paso para lograr una cultura organizacional mucho más inclusiva es avanzar en procesos de reclutamiento y selección mucho más abiertos a la diversidad. Por ello, a partir de las mejores ideas de nuestros consultores y colaboradores miembros de la comunidad LGBTIQ, hemos redactado una lista de consejos clave para reclutar de manera inclusiva", indicaron en un comunicado enviado a este medio.

Los seis consejos de Michael Page para procesos de selección de talento inclusivos son los siguientes.

Evitar hacer preguntas muy específicas sobre la vida personal del/de la candidato/a

En plena pandemia, las entrevistas de trabajo se están realizando por videollamada

La consultora recomienda realizar preguntas más abiertas, para que la persona se sienta libre de compartir aspectos de su vida con los que se sienta cómoda, por ejemplo: valores, gustos, otros.

"No es recomendable preguntar por el género, estado civil, universidad, colegio, barrio, otros. Es preferible hacer otras preguntas relacionadas directamente a la vacante, como por ejemplo si la zona en donde tendrá que trabajar le es conveniente o no", recomiendan.

Utilizar términos generales o sin distintivo de género

Por ejemplo: "buscamos una persona con experiencia en gestión de equipos" en lugar de "buscamos un gerente de equipo". Reemplazar por "pareja" los términos "novio" o "novia"

Valorar el potencial

Independientemente de la orientación sexual, origen, raza, etc, es muy importante validar las competencias técnicas, las habilidades blandas de la persona; así como la adherencia de sus valores personales y cómo se vinculan con la cultura de la empresa.

Incluir agentes de cambio en los procesos de reclutamiento y selección

Incluir personas de distintas minorías en los procesos es una garantía de lograr mayor inclusión.

Michael Page recomienda la posibilidad de incluir a una persona perteneciente a una minoría (por orientación sexual, origen, raza, etc.) dentro de un proceso de selección de una empresa que todavía no esté desarrollada en términos de diversidad e inclusión

En este caso, considera que es necesario hacerlo con mucha responsabilidad y perspicacia, para que no se frustren ambas partes al sentir que se imponga una tendencia no correspondida.

Empatizar

La consultora recuerda que la persona no es sólo un individuo perteneciente a una minoría. Al igual que cualquiera, es un ser humano que viene con experiencias previas, talentos, decepciones, logros, frustraciones, expectativas, ambiciones y conceptos que, de hecho, pueden ser idóneos para una posición.

Establecer un entorno de confianza

Con este se da a entender al/a la candidato/a que independientemente de su orientación sexual, origen, raza, etc. fue elegido/a por sus habilidades y conocimientos, los cuales resultan ser un diferencial para la empresa. Así, será transparente y mostrará realmente quién es y qué puede hacer por la organización.