Ejecutivos argentinos, "más pobres": reciben los sueldos más bajos de la región medidos en dólares

Ejecutivos argentinos, "más pobres": reciben los sueldos más bajos de la región medidos en dólares
Si las tendencias actuales permanecen, los salarios fuera de convenio volverían a perder este año contra la inflación. Qué pasará en 2022
Por Paula Krizanovic
09.09.2021 15.50hs Management

La batalla entre la inflación y los salarios de empleados fuera de convenio de las grandes empresas que operan en la Argentina se definirá en el último trimestre del año.

Excepto por el mes de abril, cuando gran mayoría de las compañías agendan el primer ajuste anual, el resto de 2021 los ingresos de los trabajadores de esta modalidad perdieron contra la inflación, de acuerdo a datos de la consultora Mercer, basados además en las proyecciones oficiales sobre precios y tarifas.

Si esta tendencia se mantiene hasta fin de año –y vale la pena aclarar que en el medio ocurrirán las elecciones legislativas- la inflación estaría cerrando en alrededor de 48,9% anual, versus un alza promedio de los sueldos de estos empleados del 46,6% en el mismo período. Los datos surgen de la última encuesta realizada por esta consultora en agosto entre 466 empresas.

Los sueldos de los no agremiados también perdieron la batalla en 2019 y 2018, y apenas la empataron en 2020, por lo que de darse este resultado, sería el cuarto año consecutivo que no hay una mejora general en el poder adquisitivo de este segmento de la fuerza de trabajo.

Subas salariales fuera de convenio vs. inflación 2018-2021
Subas salariales fuera de convenio vs. inflación 2018-2021

"La excepción fue el año pasado porque el cierre de las actividades por la pandemia frenó la inflación y los sueldos quedaron levemente por encima", dijo Ivana Thornton, líder del negocio de Career de Mercer en Argentina, Uruguay y Paraguay, en un evento virtual llevado a cabo este jueves. Si las cosas cambiaran para bien en lo que queda de 2021, "en el mejor de los casos, la inflación y los sueldos terminarán en la misma línea" aclaró.

Dispersión salarial y bonos de retención

Otros fenómenos salariales que se profundizaron fueron la mayor cantidad de ajustes al año y la dispersión por industria.

Por un lado, solo el 30% de las compañías relevadas por Mercer siguen con el esquema de dos aumentos al año, cuando antes eran alrededor del 80 por ciento. Lo que creció es la cantidad de organizaciones que dan tres alzas por año, y cuatro o más.

Creció también la distancia entre las compañías que dan aumentos por encima de la mediana de mercado y las que no pueden hacerlo (dispersión). Las que prevén otorgar incrementos por encima de la mediana del 46,3% este año son: fintech (53,2%); servicios financieros (50%); high tech (49,5%); automotriz/autopartista (48,9%); medios y entretenimiento (48,2%); packaging (48%); energía (47,5%); logística (46,4%).

Fintech, servicios financieros y alta tecnología son los sectores que darán aumentos por encima de la mediana de mercado este año
Fintech, servicios financieros y alta tecnología son los sectores que darán aumentos por encima de la mediana de mercado este año

Respecto de la dispersión, Thornton aclaró que las industrias que son de alta tecnología y fintech pueden pagar en el percentil 90, es decir, por encima del mercado y de la inflación. Otras, como la de ingeniería y construcción, están más golpeadas y permanecen en los percentiles menores.

Mientras que el promedio de aumento de sueldo de este año está en 46,6%, las empresas que pagarán mejores aumentos están en el percentil 90 de la muestra, que roza el 55% de aumento. Por el contrario, en el percentil 25 y el 10, las que den menores subas otorgarán entre 39% y 43% anual.

Salarios: ¿qué pasará en 2022?

Para 2022, una de cada 3 empresas ya está trabajando un presupuesto salarial. La expectativa de inflación es de 43%, con aumentos salariales de 42% en promedio.

"Normalmente, las compañías comienzan su presupuesto para el próximo año en el último trimestre del año en curso y presupuestan incrementos cercanos a la inflación estimada para el siguiente. Luego, con el devenir de los meses, van ajustándolo y, en algunos casos, 'corriendo' contra la inflación. Muy probablemente de acá a unos meses ese porcentaje se modifique en función de cómo vaya evolucionando la inflación", destacó Ivana Thornton.

Directivos argentinos, los más "baratos" de la región

Sueldos directivos de base en Argentina: son los más bajos de la región medido en dólares (a valor oficial o MEP)
Sueldos directivos de base en Argentina: son los más bajos de la región medido en dólares (a valor oficial o MEP)

Pese a que se piensa que las personas en la cúpula de las organizaciones están exentas de estas complicaciones salariales, los más altos niveles de dirección, los que tienen mejores sueldos y bonos en la Argentina, tampoco escaparon a estos fenómenos que se vienen describiendo. De hecho, los directivos argentinos están entre los peor pagos de la región.

Argentina, a nivel directivo, tiene los salarios más bajos de la región medidos en dólares, seguida por México, Brasil, Colombia, Chile y Perú, según la encuesta TRS 2020 de Mercer en cada país, ajustada según estimación de incremento salarial para 2021. Y esto ocurre así se utilice para comparar los salarios directivos en Argentina la cotización del dólar oficial o del dólar MEP.

Sumando el bono al salario ejecutivo de base, igual los argentinos quedan por debajo de sus pares de la región
Sumando el bono al salario ejecutivo de base, igual los argentinos quedan por debajo de sus pares de la región

"Argentina en términos de dólares, en particular a nivel directivo, está muy por debajo de sus vecinos. Vemos que ocurre en el salario base pero si se suma el bono, la tendencia tampoco cambia. Agregado el costo de vida medido en dólares: es cierto que es más bajo también, pero esa baja en salarias no es en la misma proporción que la diferencia de costo de vida", dijo Thornton.

Por la pérdida de poder adquisitivo, un 28% de las empresas encuestadas por Mercer están realizando acciones de retención, y otro 28% está evaluando hacer lo mismo. En este grupo se encuentran sobre todo las firmas de tecnología o las que se están transformando digitalmente, donde la puja por el talento es mayor; el 52% de éstas planea contratar personal este año cuando la media de mercado es de 23 por ciento.

Las acciones de retención más frecuentes son las siguientes:

  • Bono por única vez (35%)
  • Promoción fuera de ciclo (32%)
  • Bono en dos momentos diferentes (20%)
  • Dar acciones de la compañía (19%)
  • Redefinir el alcance de la posición (19%)

Consultada por iProfesional, Thornton aclaró que se vienen incrementando en los últimos años las acciones de retención en el mercado argentino y que hay en esto un vínculo concreto con la competencia por el talento digital desde el exterior. "Las acciones de retención se han incrementado. En empresas digitales hoy el 52% las implementa cuando hace dos años era un 20 o 23 por ciento. Creció no solo por la competencia del exterior, también por la de compañías locales que tienen la práctica de contratar freelance en Argentina con pagos en moneda extranjera. Eso sin duda generó que el mercado se tense más en términos de atracción y retención".

Las digitales son un mundo aparte

Las empresas en plena transformación digital aceleran contrataciones y tienen bonos de retención
Las empresas en plena transformación digital aceleran contrataciones y tienen bonos de retención

En las áreas de recursos humanos, una de las mayores prioridades el año que viene será atraer y retener al talento clave

Pero esa actitud será sobre todo en las empresas que están con "hambre" de talento, que son las de alta tecnología y fintech. El 52% de éstas piensan contratar personal el año que viene. Y la rotación voluntaria en estas compañías según Mercer es del 13% anual, mientras que en el mercado general es de 6 por ciento.

"Las empresas nativas digitales o que están en proceso de transformación digital son las que impulsarán las contrataciones, son las que tienen sed de talento, lo cual pone también una fuerte presión sobre los salarios. Los desarrolladores siempre son escasos porque los lenguajes van cambiando y siempre van surgiendo roles nuevos", aclaró Thornton durante el Mercer Journey 2021.

El 83% de las empresas de este tipo de empresas manifestaron dificultad para atraer perfiles digitales, y expresaron que los seis más difíciles de atraer son, en orden:

  • Desarrolladores;
  • Devops;
  • Arquitectos;
  • Product Owners;
  • Data Scientists;
  • Business Intelligence (BI).

Como se mencionó, "desde hace cuatro años hay mucha disparidad de incrementos dependiendo de la industria. Las vinculadas a la tecnología y la digitalización vienen dando subas arriba de la inflación y de la mediana del mercado, y probablemente lo sigan haciendo. Generalmente comienzan además con presupuestos mayores," agregó La directora de Career de Mercer.

Pero no alcanza con eso solamente. Es en este segmento de empresas que Mercer llama coloquialmente el "Club digital" que un 52% paga además un bono de retención, además de realizar otras acciones en el mismo sentido.

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