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Tendencias 2022 para el empleo: ¿cómo evolucionará el mercado del trabajo este año en Argentina?

La transformación del mundo del trabajo no se desacelera con el retorno de la "nueva normalidad". Qué esperar en particular en la Argentina
Por Paula Krizanovic
02/01/2022 - 19,17hs
Tendencias 2022  para el empleo: ¿cómo evolucionará el mercado del trabajo este año en Argentina?

Cuando las personas y las empresas en la Argentina pensaron que comenzaban lentamente a retomar algo de la "vieja normalidad" perdida en la pandemia, una nueva ola de COVID-19 en pleno verano arruinó los planes.

Si bien las medidas sanitarias ayudaron a palear la temible expansión de la variante Delta del virus, ahorrando los costos y sacrificios que se vieron, por ejemplo, en Europa, con la variante Ómicron no se corrió con la misma fortuna.

La rápida expansión de los contagios no se tradujo en el aumento de ocupación de camas de terapia intensiva, pero si en un incremento en la cantidad de personas aisladas y en el peligro de que la mayor circulación del virus derive eventualmente en nuevas variantes.

El impacto en las empresas pegó de lleno. Los contagios se expandieron fuerte en oficinas, fiestas de fin de año y encuentros informales que volvían a tener lugar tras la cuarentena más estricta. Se definieron entonces medidas provisorias para hacer frente a esta nueva situación.

Como muestra basta un botón, dice el refrán, y en este caso es cierto. Ómicron vino a recordarnos que no estamos fuera de peligro aún y que si hay alguna certeza, es que el mundo del trabajo continuará en permanente cambio. En la Argentina en particular, se suma una crisis económica que transformó la matriz de la naturaleza del trabajo registrado, un área que en números totales comienza a repuntar.

Para navegar estos tiempos inciertos, las principales empresas de talento del mundo analizaron qué es lo que se viene a partir de 2022. Ofrecemos las principales conclusiones.

Empoderamiento

La pandemia no solamente mandó a una gran parte de la población de profesionales a trabajar desde su hogar. Puso sobre la mesa las inequidades que el actual sistema económico y de mercado trae sobre las poblaciones más vulnerables, y reorganizó en función de estos nuevos "insights" las prioridades de las personas.

En los últimos años se aceleró la brecha de género, la creciente polarización, las tensiones socioeconómicas y la inequidad. "Este complejo panorama, sumado a la rápida expansión del trabajo remoto y de la implementación de esquemas laborales híbridos, exigirá a las compañías más transparencia y gestión en torno al capital humano, como así también entornos laborales diversos e inclusivos, claves para la recuperación y el desarrollo", indicaron al respecto desde ManpowerGroup.

¿En qué se traduce todo esto? En un empoderamiento de las personas en muchos niveles. Por un lado, en mercados desarrollados se manifestó con el fenómeno de "La Gran Renuncia", en el que las personas pusieron por delante de sus empleos seguros sus nuevas prioridades y objetivos personales. El último estudio Randstad Workmonitor mostró que la demanda de balance entre trabajo y vida personal está llevando al 67% de los trabajadores del mundo a buscar un cambio. También ese estudio habla acerca de una sensación de claridad en las personas a nivel global (72%) sobre sus expectativas y prioridades en el ámbito laboral tras la pandemia.

En tanto que en la Argentina, el 81% de los trabajadores consultados afirmó tener mayor claridad sobre sus objetivos profesionales. En consecuencia, un 84% dijo que desea mayor flexibilidad en su trabajo, 8 puntos porcentuales por encima de la cifra arrojada para los trabajadores de todo el mundo.

La
La "gran renuncia", la búsqueda de flexibilidad, de mejor gestión y confianza, son tendencias que llegaron para quedarse

Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, afirmó al respecto: "Esta revolución silenciosa que estamos viviendo en el mundo del empleo está obligando a las organizaciones a adecuar sus propuestas de valor al empleado, a trabajar en forma personalizada en los esquemas de beneficios y, principalmente, en los arreglos de flexibilidad para poder retener al talento".

Por otro lado, hacia el interior de las empresas, quienes pueden elegir como trabajar, reclaman mayor flexibilidad de horarios y geografías, confianza, y transparencia. El trabajo desde el hogar dejó de ser un beneficio para unos pocos y se convirtió en el estándar en muchas compañías y sectores. Y la salud mental y física de las personas pasaron a tener una mayor relevancia en los planes de cobertura médica que se ofrecen, las licencias otorgadas a empleados, etc.

"La nueva jerarquía de necesidades exige mayor autonomía y elección. La preocupación por la salud, la seguridad en el empleo y la evolución del conocimiento, junto con la flexibilidad para lograr la mejor combinación y el equilibrio de las responsabilidades en el trabajo y en el hogar, serán compartidas tanto por las personas como por las organizaciones", describieron desde ManpowerGroup de cara al 2022.

Asimismo, se siguen viendo manifestaciones de empleados reclamando a sus jefes y directivos mayor conciencia medioambiental y social, denunciando desde el interior las inequidades que abundan en las grandes empresas y las prácticas contradictorias que no se condicen con el relato que esas mismas organizaciones "venden" hacia sus consumidores.

"Los trabajadores demandarán que las empresas se involucren en los problemas sociales, que tomen acción y vayan más allá de las promesas y se comprometan. Que sean empresas que generen oportunidades para sus colaboradores, sin que su género, creencias u origen sean una barrera para su crecimiento personal y profesional", interpretaron analistas de Meta 4, a Cegid company. "La generalización de estas tendencias no es algo que vaya a ocurrir de un año a otro. Los cambios toman tiempo, son transiciones de sistemas complejos que traen consigo resistencia al cambio y aprendizaje continuo" advirtieron.

"El mundo del empleo ya no es el mismo, y difícilmente vuelva a ser como lo conocíamos. El coronavirus demostró que otra manera de trabajar es posible e impuso un cambio radical de paradigma donde el trabajo remoto, a distancia y por objetivos es igual o más productivo que el trabajo con jornada fija frente a un escritorio. Esto ha disparado cambios de necesidades y expectativas de los trabajadores que no tiene vuelta atrás", agregó por su parte Andrea Ávila.

"Después de casi dos años muy críticos para el empleo, en Argentina se vislumbra un panorama más esperanzador. Es en estos momentos donde los trabajadores analizan dónde están parados a nivel laboral, evalúan cómo se comportaron sus empleadores durante la pandemia y empiezan a tomar decisiones en base a su nuevas prioridades y expectativas en torno a su desarrollo profesional y personal", concluyó la líder regional de Randstad.

"Reskilling" y "upskilling"

Se volvió más urgente la reconversión de las capacidades de talento para afrontar los problemas de la actualidad
Se volvió más urgente la reconversión de las capacidades de talento para afrontar los problemas de la actualidad

La transformación del empleo de manera acelerada por la pandemia generó como efecto colateral que se esté agravando la escasez de habilidades, influida por los cambios demográficos.

"Las organizaciones que busquen estar preparadas para cambios repentinos serán aquellas que pongan en primer plano las fortalezas humanas, como la toma de decisiones, la adaptabilidad, la resiliencia y la flexibilidad. Y no sólo en épocas de crisis, sino continuamente y trabajando en conjunto con la tecnología y los beneficios que ésta brinda al negocio", explicaron al respecto expertos de Meta4 A Cegid Company.

Por un lado, con la adopción del trabajo remoto en todos los negocios y la preminencia del "remote first" entre las mejores y más nuevas compañías, el "pool" de talentos de donde pueden reclutar las organizaciones se amplió a geografías que ante les eran desconocidas. A la vez, con eso no se resolvió la demanda de competencias técnicas y humanas que continuará creciendo.

La tarea por delante, que se volvió cada vez más urgente, es la de reconvertir las habilidades del capital humano en aquellas que necesitan las compañías de hoy (reskilling, en inglés) y mejorar las existentes (upskilling).

"Nos encontramos frente a un cambio de paradigma en el mercado laboral que requiere que las compañías transformen sus equipos, asegurándose de que tengan las habilidades necesarias para adaptarse a esta nueva normalidad. Teniendo en cuenta que la Inteligencia Artificial cambiará la naturaleza del trabajo, muchas empresas deberán reconvertirse en tecnológicas para poder competir y crear más valor" aseguró Luis Guastini, Director General de ManpowerGroup Argentina.

Más tecnología en consonancia con los humanos

Prevalecerán las tecnologías de automatización pero complementadas con talento humano
Prevalecerán las tecnologías de automatización pero complementadas con talento humano

A la par de la tendencia anterior, uno de los propósitos de recapacitar a la fuerza de trabajo será el de complementar las nuevas y cada vez más innovadoras capacidades desarrolladas por tecnologías de Big Data, machine learning y automatización.

Según World Economic Forum, en 2025, el tiempo empleado en las tareas actuales estará distribuido por igual entre las personas y las máquinas.

"El nuevo orden global del trabajo presentará un aumento de las herramientas digitales disruptivas, una continua digitalización de la experiencia del cliente y una constante evolución en la formación y el desarrollo de los trabajadores a través de las plataformas de aprendizaje en línea", resumieron desde ManpowerGroup.

Si bien muchos perfiles laborales quedan relegados por estos avances, se crean nuevos para operar y obtener el mayor valor de estas tecnologías en las cuales ya están invirtiendo las empresas.

De hecho, la consultora Alight Solutions, dedicada a soluciones empresariales de gestión de nómina, informó en diciembre que el 40% de las empresas a nivel global tienen pensado modernizar los sistemas que utilizan para esta tarea. Se trata de una "mudanza" a la nube, algo que precipitó masivamente la pandemia, ya que muchas empresas debieron adoptar este tipo de herramientas para la gestión a distancia. Luca Saracino, Vicepresidente senior de estrategia y ventas internacionales en esa consultora, mencionó: "Fue un logro importante para las empresas mantener la nómina en funcionamiento en momentos en que se desafió la continuidad del negocio, pero estaba lejos de ser ideal. Claramente, los líderes de RR.HH. y nómina están ansiosos por obtener los beneficios de la nómina digital".

Este año por primera vez, indicó el en su Índice de Complejidad de Nómina Global 2021 de Alight, los sistemas de nómina basados en la nube (61%) superaron en las instalaciones (39%) como la plataforma de entrega de nómina dominante. Además, una cuarta parte de las empresas (26%) aceleró proyectos de nómina digital en el último año, y otras dos terceras partes (62%) esperan pasar por una transformación digital en los próximos dos años.

Por otra parte, desde Meta4 A Cegid Company, adelantan que además el desafío este año será el de implementar espacios laborales virtuales: "Las herramientas digitales marcarán las formas de colaborar y desarrollar, impulsadas por la necesidad de dar respuesta a las medidas de distancia social y nuevos modelos de trabajo: salas de reuniones virtuales, soluciones de colaboración y formación, y realidad virtual para el aprendizaje y/o una experiencia inmersiva de relacionamiento, por ejemplo, son acciones que tienen un gran potencial."

Hoy en día, para dar mayor uniformidad a la experiencia del empleado entre quienes se desempeñan de manera remota o presencial, están surgiendo "experience platforms", soluciones tecnológicas que integran todo el ciclo del talento. Tienen como objetivo mejorar la experiencia y la gestión de las relaciones con los empleados a través de gestión de casos y documentos, encuestas, colaboración, etc. 

Esto va de la mano con una tendencia que ya se mencionó antes, la de contratar globalmente e incluso en espacios en los que la empresa no está de forma presencial. "Por ello, la compañía, desde el proceso de atracción del talento, deberá asegurarse de comunicar de tal forma que todo sea interpretado correctamente y aceptado de manera consensuada por todas las filiales, para evitar malas interpretaciones por diferencias culturales o por distancia geográfica", indicaron en Meta 4 A Cegid Company.

Empleo y economía argentina 2022

Seguirá creciendo el empleo pero a ritmo más lento y con menor participación del trabajo en relación de dependencia
Seguirá creciendo el empleo pero a ritmo más lento y con menor participación del trabajo en relación de dependencia

En la Argentina, además de estas tendencias a nivel mundial habrá otras relacionadas directamente con el potencial repunte de la economía y de la actividad.

Como ya se dijo, la "foto" de fin de año es buena, con el empleo registrado a nivel general creciendo y con el fin de la "doble indemnización" y la prohibición de despidos a la vista.

Según datos oficiales, la creación de empleo en el último año sumó poco más de 2,7 millones trabajadores "en blanco", 200.000 puestos más que los perdidos por efecto de la pandemia (contemplando el ajuste por crecimiento vegetativo), y en algunos sectores ya está por encima de los números de 2019.

Pero hay dos datos preocupantes a futuro. Desde la consultora Labor Capital Growth indicaron que "el empleo que se genera es de baja calidad" ya que sigue creciendo la informalidad y a la vez, de acuerdo a datos del CEPXXI –que depende del Ministerio de Desarrollo Productivo- decrece la participación del empleo en relación de dependencia y crece exponencialmente la modalidad freelance o monotributista. En septiembre último puntualmente, el sector privado aumentó en 19.600 asalariados (0,3%) y el público en 7.600 (0,2%), mientras que la cantidad de monotributistas en ese período se incrementó 2,3%, la de monotributistas sociales 1,7%, y se redujo levemente la de autónomos (-0,1%).

Asimismo, se incrementa también la subocupación demandante de más horas de trabajo, ya que los ingresos generados no son suficientes para cubrir las necesidades básicas de las familias. De acuerdo a un análisis reciente del Observatorio de la Deuda Social Argentina de la Pontificia Universidad Católica Argentina (UCA), más del 12% de las personas ocupadas son pobres, más del doble que en 2011. 

En ese marco, para los primeros meses de 2022 se anticipa que el empleo registrado seguirá al alza pero ralentizará el crecimiento de los últimos meses, donde el ritmo estuvo impulsado por la reactivación de la actividad. "En vistas a la dinámica inflacionaria, que impera y las expectativas respecto al sendero de la actividad, es de esperar una desaceleración en la recuperación del empleo", le aclaró a iProfesional Matías de Luca, economista de LCG.

Argentina "for export"

Seguirá creciendo la exportación de servicios basados en el conocimiento
Seguirá creciendo la exportación de servicios basados en el conocimiento

Consecuencia de lo anterior, sumado a la devaluación de la moneda argentina y a la adopción del trabajo remoto como práctica habitual, cada vez más talentos argentinos y también empresas locales exportan sus servicios. Es una tendencia que no presenta señales de aminorar en 2022.

En una reciente presentación de un informe sobre salarios y beneficios, Damián Vázquez, socio de PwC Argentina, refirió que la alta demanda de talento ya no se da solo en el sector IT: "Históricamente siempre hablamos de los recursos de IT como los más demandados. Eso persiste pero con los crecimientos que se están dando en los sectores de economía del conocimiento, el de logística y distribución a partir de la explosión del e-commerce que generó la pandemia, la verdad es que hay cada vez más demanda en varios sectores".

"Pero también estamos viendo cada vez más profesionales que reciben ofertas del exterior y eso mueve también el amperímetro en muchas de las compañías. Son más importantes que nunca las políticas de incentivo y retención que las empresas puedan enfrentar y tomar. Hay que ser creativos, no hay una solución única, pero va por el lado de un paquete de compensación total y de remuneración mensual unida con bonos y beneficios adicionales; pero también con el modo de trabajo," sentenció.

También el informe de Complejidad de Nómina que realizó a fin de año la consultora Alight Solutions, reconoce que cada vez más se utilizan servicios en la nube para este tipo de trabajo administrativo, y en función de ello, "en la Argentina, un alto porcentaje del trabajo en este campo se está exportado".