Los puestos de trabajo que más cuesta llenar en las Pyme

Bayton Group relevó qué acciones están llevando adelante las compañías para mantenerse competitivas y retener talento, su principal preocupación
Por iProfesional
24/11/2022 - 09,12hs
Los puestos de trabajo que más cuesta llenar en las Pyme

La profunda ransformación del paradigma del trabajo que atravesamos desafía a las organizaciones a nivel global: hoy es una realidad que 1 de cada 3 personas busca activamente cambiar de empleo por una oportunidad superadora.

En ese contexto, el desarrollo de la marca empleadora cobra cada vez más sentido y se vuelve central dentro de los planes estratégicos de las empresas que buscan mantenerse competitivas y atraer y retener talento. 

Esto es especialmente cierto en el caso de las pequeñas y medianas empresas (Pymes) que luchan por llenar posiciones clave como ingenieros, desarrolladores y perfiles técnicos con distintas especializaciones. 

Para analizar cómo viven esta construcción de su marca empleadora las empresas en Argentina, la consultora experta en talento Bayton Group llevó adelante el relevamiento "Marca empleadora como objetivo estratégico en las organizaciones", que apunta a entender qué están haciendo las empresas en torno a esta temática, además de relevar tendencias de cara al futuro cercano.

Cómo se construye la marca empleadora

La marca empleadora es el ADN de una compañía y existen una serie de acciones que contribuyen a su construcción. Entre ellas, Bayton destacó: 

Ingenieros son algunos de los profesionales que más les cuesta conseguir a las Pymes
Ingenieros son algunos de los profesionales que más les cuesta conseguir a las Pymes
  • La definición y discusión de la cultura empresarial, valores, misión y visión de la compañía.
  • Su imagen corporativa.
  • Sus políticas de medición de la satisfacción y bienestar de los empleados.
  • La definición de remuneraciones competitivas.
  • El desarrollo personal y planes de carrera, capacitación y aprendizaje continuo de sus colaboradores.
  • Beneficios adicionales en base a las necesidades de cada colaborador.
  • Participación en proyectos sociales.
  • La definición de grupos de inclusión para promover la diversidad.

"Los resultados de este relevamiento para conocer más el estado actual de las organizaciones demuestra que debemos invertir en el departamento de Gestión Humana más de lo que hacemos hoy. Es valioso reorganizar nuestros recursos y nuestra inversión porque es el futuro de nuestra organización: las personas y el crecimiento de nuevos talentos", opinó Damián Wachowicz, Director en Bayton Group.

Pymes y la retención de talento

El relevamiento de Bayton Group indicó que más del 40% de las grandes empresas y PyMEs consultadas manifestaron contar con una definición clara de la cultura organizacional dentro de la compañía, "que se comunica en forma clara y se evidencia en el accionar diario de sus empleados".

Desarrolladores son algunos e los profesionales que más les cuesta conseguir a las Pymes
Desarrolladores son algunos e los profesionales que más les cuesta conseguir a las Pymes

En total participaron 125 empresas, grandes, medianas y pequeñas empresas, de 1 a más de 1000 empleados, y de diversas industrias como Tecnología, Consumo y retail, Producción y Manufactura, Energía y Recursos Naturales, Recursos Humanos, Salud y Construcción.

Y coincidieron en que la retención de talento es el factor más crítico para las necesidades de RR.HH. de la organización, mientras que la atracción de talento ocupa el segundo lugar entre las temáticas que más les preocupan.

Además, el 72% de las PyMEs relevadas considera que tiene mayor dificultad en la competencia por la atracción del talento frente a las grandes compañías.

Entre los puestos de trabajo que más cuesta cubrir, mencionan los de ingenieros, desarrolladores, especialistas, perfiles técnicos y analistas.

Beneficios y políticas de atracción

Entre los beneficios más atractivos para los talentos, las empresas argentinas consideran que el home office es el más valorado, seguido de una buena remuneración y la flexibilidad horaria. Actualmente, el 36% de las Pymes y el 47% de las grandes empresas implementan este tipo de beneficios.

Tanto las grandes empresas como las Pymes consideraron que las acciones de desarrollo de marca empleadora tienen una relevancia media respecto de otras acciones estratégicas de la organización, tales como financieras, de innovación o eficiencia. Y el 66% manifestó contar con un proceso de inducción planificado para acompañar el ingreso de los nuevos integrantes a la empresa y facilitar su adaptación.

Respecto de las políticas de medición de satisfacción y bienestar de los empleados, casi la mitad de las grandes empresas (47%) consultadas manifestaron implementarlas y desarrollarlas activamente, mientras que en el caso de las pequeñas y medianas empresas, cerca de un tercio (28%) declara que se encuentran "en desarrollo para ser implementadas en el corto plazo" y un cuarto de las Pymes encuestadas (26%) aclara que estas políticas "no están en sus planes".

El desarrollo y la formación de los colaboradores resulta clave para las empresas argentinas: casi la mitad de las PYMEs consultadas (47%) y más de la mitad de las grandes empresas (58%) dicen contar con medios de capacitación y aprendizaje para la formación continua de sus empleados. Además, un tercio de las grandes empresas implementa activamente políticas específicas o planes de carrera para el desarrollo profesional y el crecimiento de las personas.

Casi la mitad de las grandes empresas (46%) desarrolla activamente espacios o proyectos de participación social con impacto y apoyo a la comunidad, aunque para el 47% de las Pymes la realidad es la opuesta: estos proyectos no están dentro de los planes de la organización.

El fomento por equipos más diversos es una temática que aún se está desarrollando y por la cual demuestran mayor interés las grandes compañías (un 30% manifiesta implementar acciones que fomenten la diversidad e inclusión de diferentes grupos en la empresa).

En lo que respecta al futuro, cerca del 40% de las grandes empresas ya proyecta implementar una política integral para el desarrollo de la marca empleadora durante el próximo año, mientras que cerca de la mitad de las pequeñas y medianas empresas consultadas no lo han planeado.