"Ingresé a una nueva empresa y no es todo lo que yo pensaba". ¿Cuántas veces escuché este comentario? Últimamente demasiadas, por lo que algo distinto está sucediendo y creo que tiene que ver con la virtualidad, sin importar el "senority" de las personas.

Repasemos entonces lo que implica participar de un proceso de búsqueda:

1. Se postula un candidato o lo contacta un Headhunter o directamente Recursos Humanos de una empresa.

2. Envío de CV.

3. Charla telefónica para ver si están alineados.

4. Primera entrevista formal – con la empresa o con Headhunter.

5. Si avanzas en el proceso arranca una avalancha de entrevistas con diferentes personas dentro de la organización. Esta etapa puede durar hasta un par de meses.

6. Quedas seleccionada.

7. Assessments y preocupacionales.

8. Te hacen oferta formal económica & demás beneficios.

9. Ingresas a trabajar.

10. Channnn!!! No era lo que pensaba.

Todo lo que implica un proceso de selección de personal para un nuevo trabajo

Imagino la frustración tras invertir tiempo, energía y emociones, a la espera de lo que vendrá. Y encontrarse con una realidad totalmente diferente. Y lo que esto implica frente a uno mismo, la familia, amigos y el mercado. ¿Esto tiene una solución? No al 100%, pero como todo, se puede mitigar tomando ciertas precauciones.

Cómo evitar la desilusión en un nuevo trabajo

En primer lugar, es necesario analizar qué es lo que no funcionó durante el proceso. Y acá pueden ser varias cosas, pero mayormente creo que la virtualidad hace que se pierda algo en el mensaje tanto verbal como el no verbal.

Lamentablemente, no siempre existe la alternativa de reuniones presenciales. Con la nueva modalidad, y algunos procesos son 100% virtuales, se ha perdido ese contacto personal que es a veces necesario para terminar de tomar una decisión. Esa "sensación" que nos da la interacción con la otra persona, el sentirse cómoda, tener empatía, proyectarse compartiendo desafíos laborales, lograr sentir ese entusiasmo de lo nuevo que vendrá, etc.

En segundo lugar, a veces, los candidatos no se detienen a profundizar en su propia búsqueda, porque todavía están evaluando desde una ilusión del trabajo perfecto y la rapidez en el estilo de toma de decisiones puede ser un obstáculo a la hora de ver las realidades.

Entonces, ¿qué depende de cada uno de nosotros? Algo importante a considerar es un gran cambio de paradigma: ya no son las empresa las que eligen quién va a trabajar en la organización y quien no, son también los candidatos los que eligen a las organizaciones a través de saber hacer las preguntas correctas para validar que los propósitos estén alineados.

Cómo evitar la desilusión entre la expectativa de un nuevo trabajo y la realidad

No es un tema menor, porque si los propósitos están alejados es muy difícil insertarse en una cultura exitosamente.

¿Por qué es importante entender como es la cultura organizacional? Porque es la que define como funciona la organización internamente, la interrelación entre las personas, los valores, foco hacia DEI (diversidad, igualdad e inclusión) y RSE (responsabilidad social empresaria) por ejemplo.

Si la organización funciona por jerarquías, al estilo antiguo, o si sus estructuras son ágiles, diversas y proactivas. Entonces, ignorar esto implica el precio de la incomodidad.

Factores que inclinan la balanza

Otro punto fundamental para tomar una decisión informada sobre la propuesta laboral que tanto te ilusiona es conocer a quién será tu líder, entender su personalidad y qué espera de la posición a cubrir a corto, mediano y largo plazo.

Las empresas y los headhunters, casi siempre si es que hacen bien el proceso, piden referencias de los candidatos finalistas. Si fuera posible, aconsejo también poder conseguir feedback de personas que trabajaron directamente con esta persona para que te cuenten sobre su estilo de liderazgo.

Además la reputación de la empresa en el mercado laboral es una variable fundamental a validar por varios motivos.

Cómo analizar una búsqueda de personal para saber si el trabajo está de acuerdo a tus expectativas

El primero es que marca, en muchos niveles, como es la dinámica de trabajo, el producto/servicio que comercializan y la experiencia de los clientes con los productos/servicios.

La segunda razón es pensar cómo va a quedar esa empresa, y tu incorporación a ella, en tu CV. Siempre te tiene que sumar puntos, para que cuando alguien más mira tu CV/perfil de LinkedIn agregue valor a tu trayectoria.

Siempre conviene analizar el alcance de la posición que te están proponiendo. Muchas veces no es totalmente obvio esto en las primeras entrevistas.

En la primera entrevista, la persona que te contacta puede no tener toda la información necesaria para contarte sobre la posición ni el alcance. Y también puede suceder que la misma organización no tenga claridad al momento de abrir el proceso y termine de construir la posición al ver el mercado.

Tené cuidado de no descartar una propuesta de entrada ya que al avanzar en el proceso tendrás mayor información para decidir.

También puede suceder al revés, arrancaste un proceso que te venía como anillo al dedo y de repente te diste cuenta de que no es todo lo que habías pensado. No tengas miedo de ser totalmente abierto con tu interlocutor y aprovechá ese momento para plantear tus dudas.

Tampoco se debería tener miedo de hacer todas las preguntas que creas necesarias. Nada puede quedar librado al azar y no valen las indirectas ni las suposiciones. Porque, por ejemplo, si el hiring manager dice "acá vas a tener posibilidades de hacer un desarrollo rápido" es importante entender exactamente qué significa "desarrollo" y "rápido" para esa persona y entender si está alineado con tus expectativas.

En el pasado, rápido podía ser dos años por lo que generacionalmente el interlocutor puede entender que eso es súper veloz cuando para un millennial rápido equivale a menos de seis meses.

Obviamente no podemos controlar todo, pero si se aplica un proceso profesional por parte del candidato (como si estuvieran invertidos los roles) podes lograr dar con la empresa y la posición que estás buscando.

*Sandra Olive, Managing Partner de Executive Search en Backers & Partners. Se especializa en la búsqueda de Ejecutivos para la Alta Gerencia y Consultoría de Cultura y Liderazgo en el mercado local y latinoamericano.