La mitad de los profesionales argentinos planea renegociar su sueldo este año
La percepción de injusticia salarial se consolida como una de las tensiones más fuertes del mercado laboral argentino. De acuerdo con el estudio Talent Trends 2025, elaborado por la consultora Michael Page, el 65% de los profesionales cree que no recibe un sueldo acorde al valor de su trabajo. No se trata solo de una cuestión económica: también pesa la sensación de desvalorización, y eso impacta directamente en la motivación y en la decisión de quedarse —o no— en una empresa.
¿Por qué ocurre esto? Según explicó a iProfesional Francisco Scasserra, Senior Director en Michael Page, la primera razón tiene que ver con la pérdida de poder adquisitivo.
"La mayoría de las compañías aún no ha podido igualar los ajustes con la inflación que se viene arrastrando desde 2023, año en que la inflación acumulada alcanzó un nivel récord, y que afectó negativamente el poder adquisitivo de los profesionales", sostuvo.
A eso se suma un efecto colateral que muchas organizaciones aún no logran resolver: la sobrecarga laboral tras las reestructuraciones. En sectores que ajustaron plantillas, los equipos quedaron más chicos y las tareas no disminuyeron.
"Esto significó tener menor cantidad de personal para cumplir con las tareas y se tradujo en un estrés en las agendas de los profesionales y una percepción negativa por parte de los mismos", explicó Scasserra.
Otro aspecto que agrava la situación es la falta de claridad sobre cómo se componen los salarios. Según el estudio, solo el 35% de los profesionales considera que la estructura salarial en su empresa es justa o transparente. Y cuando la lógica de las compensaciones se vuelve opaca, crece la desconfianza.
"Cuando las organizaciones no comunican con claridad sus estructuras salariales, no solo debilitan la confianza interna, sino que también se arriesgan a perder competitividad en el mercado laboral", advirtió. "La falta de transparencia empuja a los colaboradores a dudar de su lugar en la compañía o incluso a no postularse a nuevas oportunidades".
Cómo retener talento cuando los aumentos no son una opción inmediata
En este escenario de malestar sostenido, muchas empresas intentan contener al talento más allá de los aumentos salariales, porque no siempre hay margen para subir sueldos al ritmo de las expectativas. ¿Qué están haciendo entonces? Apelan a estrategias de cercanía y comunicación, que no solucionan todo, pero sí pueden hacer una diferencia.
"El primer paso es conocer a cada profesional. Saber qué lo motiva, qué proyecto de carrera quiere desarrollar, qué esfuerzo está dispuesto a hacer", explicó Scasserra. "La confianza se construye con un vínculo genuino, no con promesas genéricas".
También es clave hablar sin vueltas. Las compañías que lo están haciendo bien no ocultan información, pero tampoco sobreexplican: comunican con honestidad cómo se definen los sueldos y qué criterios se aplican para revisarlos.
"Cuando ese proceso se comunica bien, incluso si no hay subas inmediatas, la percepción de justicia mejora", afirmó.
Ese tipo de gestión —más honesta que perfecta— ayuda a bajar tensiones, evitar rotaciones y construir una marca empleadora más creíble. No todo se resuelve con aumentos, sobre todo en un mercado donde los candidatos ya no se conforman con lo básico y comparan todo: cultura, beneficios, claridad, propósito.
La mitad de los profesionales intentará negociar su sueldo este año
Un dato que refuerza esta tendencia: el 47% de los profesionales intentó negociar su salario en 2023, y se estima que el 51% lo hará en 2025. Sin embargo, solo el 39% logró lo que buscaba. Esa brecha entre expectativas y resultados también pone presión sobre las áreas de Recursos Humanos.
"Las empresas tienen que adoptar una postura equilibrada: escuchar las inquietudes de sus colaboradores, pero también actuar con cautela para no generar disparidades internas que afecten la equidad", sostuvo Scasserra.
Y hay una trampa que muchas compañías subestiman: cuando la información sobre compensaciones circula entre pasillos o chats internos, los rumores reemplazan la información oficial. "Si no hay un marco institucional claro, esas conversaciones pueden erosionar la motivación o afectar la percepción del propio desempeño", advirtió. Además, cuando el vínculo laboral se reduce a una discusión sobre plata, se desdibuja todo lo demás: la identidad, el propósito y el desarrollo a futuro.
Brecha de género: quién percibe que gana menos y por qué
Aunque no fue el foco principal del estudio, la brecha salarial de género apareció como un dato insoslayable. Según Talent Trends 2025, el 40% de las mujeres percibe que existe una brecha salarial, contra solo el 11% de los hombres.
"Muchas veces basta con mirar hacia arriba y ver que son pocas las mujeres en cargos directivos para llegar a la conclusión de que los hombres acceden con mayor facilidad a mejores condiciones y oportunidades", explicó Scasserra.
Otro informe de Michael Page revela que en Argentina solo el 19% de los directorios está integrado por mujeres, y apenas el 14% ocupa una presidencia. Esa baja representatividad refuerza la percepción de desigualdad, más allá de si hay datos duros al alcance de todos.
Además, la inclusión sigue siendo una deuda pendiente en muchas empresas. Solo el 23% de los profesionales consultados cree que trabaja en un entorno auténticamente diverso, y apenas el 38% siente que puede mostrarse tal como es.
En el mercado laboral argentino, el sueldo sigue siendo una prioridad para los profesionales, pero ya no alcanza con ajustar cifras sin una estrategia clara detrás. La percepción de justicia, la transparencia en las decisiones y una propuesta de desarrollo creíble pesan tanto como el número en el recibo. Tanto es así que, según el estudio, el 67% de los profesionales cambiaría de trabajo si siente que sus expectativas no se cumplen.