Indemnización, vacaciones, salario, horas extra y todos los cambios de alto impacto de la Reforma Laboral

El Gobierno nacional se anotó esta madrugada una importante victoria al conseguir en el Senado la media sanción para su proyecto de Reforma Laboral. El texto original recibió más de una veintena de cambios, y por eso desde algunos sectores del oficialismo ya se la cataloga de "reforma light". Las negociaciones se realizaron hasta último momento y La Libertad Avanza consiguió 42 votos a favor para trasladar el debate a la Cámara de Diputados. De recibir allí la "luz verde", en el día a día de los trabajadores cambiará la cantidad de horas de jornada laboral, el cobro de salarios, el cálculo de indemnizaciones por despido, la solicitud de vacaciones, entre otros factores. 

Reforma laboral y pago de salarios

Bancos vs. billeteras virtuales

En las negociaciones que condujo la senadora Patricia Bullrich, líder de la bancada oficialista, hubo varios sectores ganadores que consiguieron los cambios que buscaban aplicar al proyecto. El más evidente es el de los bancos, que lograron mantener en el artículo 35 la exclusividad de las cuentas sueldo, haciendo valer el argumento de que lo contrario afectaría el sistema de crédito.

La propuesta original era la de incluir la posibilidad de cobrar el sueldo en billeteras digitales. La Cámara Fintech, con estadísticas del Banco Central, aseguraba que el cambio brindaba más opciones a los trabajadores que ya utilizaban sus servicios, trasparentando lo que ya ocurría de hecho: de los 753 millones de transferencias inmediatas en pesos realizadas en diciembre 2025, el 75% tuvo como origen o destino una CVU (Clave Virtual Uniforme), correspondiente a cuentas de billeteras digitales. Sin embargo, a diferencia de lo que ocurre con los planes sociales, la reforma eliminó esta posibilidad de su articulado, por lo que las remuneraciones deberán seguir siendo depositadas en cuentas sueldo bancarias tradicionales.

Sueldos en dólares

La liquidación de haberes, sin embargo, no saldría indemne de la reforma: a diferencia de lo que consignaba la Ley de Contrato de Trabajo (20.744) el nuevo marco permitiría el pago de un porcentaje del salario en especie, como habitación o alimentos, sin el tope de 20% que regía en todo el país.

El pago en moneda extranjera es la norma en muchas filiales de multinacionales y grandes empresas argentinas en lo que refiere al sueldo y bonos de ejecutivos y directivos. Siempre existió el límite de 20% de pago en especie, pero además, en épocas en las que el poder adquisitivo del peso argentino se devaluaba día a día, este límite (junto con la imposibilidad de las compañías de comprar dólares de manera legal en el país) implicó la invención de mecanismos como la dolarización de salarios: se fijaba el valor de la remuneración en dólares, generalmente al tipo de cambio oficial, y se pagaba en pesos tomando esa referencia para mantener el valor real de la compensación sin romper el límite del 20% para la porción abonada en moneda extranjera.

Salarios dinámicos

Esta fue otra de las propuestas más divisivas de la reforma laboral. La creación del sistema de los llamados "salarios dinámicos" implican atar la remuneración a la productividad personal. Podría adoptarse este esquema mediante acuerdos paritarios regionales, por actividad y hasta por empresa.

También pueden aplicarse por decisión del empleador en el pago por mérito o desempeño, conceptos que resultan comunes a los empleados fuera de convenio.

El proyecto apunta a eliminar la influencia de las negociaciones paritarias por actividad a nivel nacional, y por eso es resistida por los sindicatos. A la vez, intenta reflejar las disparidades regionales y de tamaño de empresa en la negociación salarial, otorgando más poder al empleador.

Pedido de vacaciones

Se mantiene que el período anual de vacaciones deberá otorgarse entre el 1 de octubre y el 30 de abril de cada año, y se solicita a las empresas que comuniquen el período otorgado con 21 días de anticipación. A la vez, se regularizan casos como los pedidos de vacaciones de parejas que presten servicios en la misma empresa, la obligatoriedad de otorgar vacaciones en meses de verano una vez cada tres años, la interrupción de vacaciones por licencia por enfermedad, entre otros.

De común acuerdo, empleado y empleador podrán definir períodos de vacaciones fuera del lapso mencionado, una práctica que ya era habitual en las compañías pese a no estar contemplada en la LCT. Las vacaciones también se podrán fraccionar en períodos de 7 días como mínimo, en lugar de los 14 establecidos con anterioridad.

Jornada laboral, horas extra y banco de horas

La LCT establecía la jornada laboral regular de 8 horas diarias. El límite con la reforma laboral pasará a ser de 12 horas, con 12 horas de descanso.

A la vez, en lugar del pago de horas extraordinarias que se cumplen por fuera del horario laboral, con el nuevo marco legal que ya tiene media sanción en el Senado, los empleadores podrán disponer de un banco de horas para compensar esas jornadas prolongadas con períodos de descanso (francos, jornadas reducidas) en otros días, con límites fijados por convenio. Esto les permite a las entidades organizar el personal en torno a las necesidades de producción y no pagar extra las horas suplementarias. Sin embargo, el cambo requiere la voluntariedad del trabajador y no se elimina la posibilidad de pago tradicional de horas extra.

Reducción del costo y riesgo de contratar

El objetivo final de la reforma es incrementar el empleo privado registrado en la Argentina; algunos analistas aseguran que éste debería ser la meta principal del Gobierno en 2026. Según las últimas cifras del INDEC, los asalariados en la Argentina son solo unos 9,8 millones de personas, de los cuales solo 6,2 millones están sujetos a descuento jubilatorio.

Para reducir la informalidad y mejorar la sostenibilidad del sistema previsional, al Gobierno le urge generar empleo "en blanco" y propone hacerlo reduciendo el costo de contratar para los privados y el riesgo económico que implica exponerse al pago de una potencial indemnización. En línea con ello, propusieron en la reforma laboral los siguientes cambios

Nuevo cálculo de indemnizaciones y pago en cuotas

El pago de indemnizaciones por despido sin causa es un riesgo rodeado de mucha incertidumbre, debido a la discrecionalidad de las sentencias. Desde distintos frentes el Gobierno viene implementando medidas -como la nueva tasa del BCRA para calcular la actualización de los montos- que apunta a aminorar el riesgo de una indemnización muy elevada. Las modificaciones al cálculo de las mismas plantearon reducir esa incertidumbre, eliminando del mismo algunos ítems y poniendo topes a la base. Los principales cambios son los siguientes:

• Se mantiene el pago de un mes de sueldo por año trabajado como base de la indemnización, con un tope de 3 veces el salario promedio mensual según el convenio colectivo aplicable
• Dejan de considerarse para el cálculo los conceptos de pago no mensuales como el aguinaldo, vacaciones o premios que no sean de liquidación mensual.
• Las indemnizaciones se actualizarán por inflación más un plus del 3% anual.
• Podrán ser abonadas en 6 cuotas mensuales consecutivas en el caso de grandes empresasy de 12 para las pymes.
• Los acuerdos entre trabajadores y empleadores que se firmen ante la Justicia o una autoridad laboral y sean homologados tendrán el mismo valor que una sentencia firme
• Se imponen topes en los honorarios de los abogados y peritos.

En la misma línea, en caso de accidente o enfermedad ajenos a sus tareas laborales, el empleado recibirá el 50% de su salario básico durante 3 meses si no tiene personas a cargo o 6 meses si las tiene. Si la incapacidad no resulta de una acción voluntaria y riesgosa, el trabajador recibirá el 75% de su salario en los mismos plazos.

Fondo de cese laboral

Se establece como opción a la indemnización tradicional, siempre que se acepte el mecanismo mediante negociación paritaria, un Fondo de Cese Laboral. Es decir, un sistema no reemplaza obligatoriamente al otro. 

Serán fondos gestionados por la Comisión Nacional de Valores que se conforman con aportes mensuales por cada trabajador que el empleador realiza durante toda la vigencia de la relación laboral. Los aportes también difieren si se trata de una pyme o una gran empresa.

Al finalizar el vínculo, el trabajador accede al fondo acumulado como forma de compensación económica. Esos fondos, mientras tanto, podrían buscar mejores rendimientos en la Bolsa de Valores, con el objetivo de mejorar el capital obtenido por los trabajadores al extinguirse el vínculo laboral.

La batalla de los sindicatos

Otro grupo que viene anotándose victorias en el debate por la Reforma Laboral fueron los sindicatos más dialoguistas, que lograron suspender la eliminación de los aportes solidarios y otras medidas que impactaban en sus ingresos. No lograron eliminar la mención de la ultraactividad ni los límites impuestos al derecho a huelga.

Cuota sindical

Finalmente, los sindicatos lograron mantener la alícuota de 6% para los aportes patronales a las obras sociales que ellos controlan. Y la cuota sindical compulsiva que pagan los trabajadores a los gremios también se mantuvo, pero con un tope del 2% del salario mensual y por dos años.

Derecho a huelga

La reforma fijó porcentajes mínimos de prestación de tareas durante las huelgas para mantener el funcionamiento, según el tipo de actividad.

• servicios "esenciales" deberán asegurar una cobertura del 75%,
• servicios "trascendentales" deberán asegurar una cobertura del 50%

Asimismo, se pide que las asambleas de trabajadores deberán contar con autorización previa del empleador.

Contribuciones patronales

En línea con la meta de promover el empleo, se ofrecerán descuentos en contribuciones patronales por hasta 4 años para nuevas contrataciones, condonación de multas y pagos en numerosas cuotas, blanqueo de vínculos laborales, entre otras medidas.

Aportes solidarios

La reforma laboral original preveía que los aportes solidarios de los empleadores no socios a las cámaras empresarias dejaran de ser obligatorios, de manera de reducir los costos corporativos.

Esa medida quedó en suspenso por dos años: se impusieron topes a los montos y la no obligatoriedad llegaría recién en 2028. El mismo criterio se fija para los aportes de los trabajadores, que con la reforma laboral iban a ser totalmente voluntarios desde la vigencia de la ley.

Estos y otros cambios fundamentales impactarán en el día a día de los trabajadores en el caso de que la reforma laboral de Javier Milei sea aprobada también en la Cámara de Diputados. El oficialismo espera tener el debate en el recinto antes del mes que viene.