Tras la reforma Laboral: ¿cuánto se paga de indemnización por despido en Argentina en marzo de 2026?

Con la reglamentación y plena vigencia de la Ley de Modernización Laboral, las reglas para los despidos sin causa en Argentina cambiaron estructuralmente. Para las empresas y los trabajadores, entender los nuevos parámetros de cálculo no es solo una cuestión contable, sino una necesidad legal en un contexto de alta litigiosidad y ajustes macroeconómicos.

A marzo de 2026, el cálculo de las indemnizaciones ya no se rige por la interpretación elástica de los tribunales, sino por definiciones técnicas precisas incorporadas a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Esta reforma busca, primordialmente, otorgar previsibilidad al "riesgo de contratar" y "costo de despedir", y reducir las distorsiones que generaban las capitalizaciones de intereses en los juicios laborales.

Qué ítems quedan fuera del cálculo de indemnización

Uno de los cambios más drásticos y que mayor impacto tiene en el monto final de la indemnización por antigüedad (Art. 245 de la LCT) es la delimitación estricta de la base salarial. Hasta antes de la reforma, existían zonas grises sobre qué conceptos "no remunerativos" o extraordinarios debían integrar el cálculo.

Bajo la nueva normativa, la base sigue siendo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año. Sin embargo, la ley ahora es taxativa sobre lo que ya no se tiene en cuenta:

• Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo): Queda definitivamente excluido del cálculo de la base para la indemnización por antigüedad.
• Vacaciones: No se computan para determinar la remuneración mensual habitual.
• Premios y Bonos no mensuales: Aquellos conceptos que no tengan una periodicidad mensual (como bonos anuales por objetivos o premios trimestrales) ya no pueden ser prorrateados para inflar la base indemnizatoria.
• Conceptos no mensuales: Solo se consideran los ítems efectivamente pagados con frecuencia mensual, no ya los premios por mérito o desempeño que cobran anualmente los ejecutivos, entre otros casos.

Esta depuración de la base salarial simplifica la liquidación y elimina la posibilidad de incluir componentes que, por su naturaleza, no representaban el ingreso ordinario del trabajador.

El cálculo en ejecutivos: topes y mínimos

El tratamiento de los salarios más altos, particularmente de ejecutivos y personal fuera de convenio, fue uno de los puntos de mayor debate. La reforma mantiene el sistema de topes convencionales, pero codifica además una garantía que antes solo existía por vía de jurisprudencia (el fallo Vizzoti).

La ley establece que la base indemnizatoria no puede exceder el equivalente a tres veces el promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador. Para los ejecutivos "fuera de convenio", se toma el tope del convenio de la actividad principal de la empresa.

Aquí es donde la reforma introduce una salvaguarda técnica esencial. Si al aplicar el tope del convenio, la base salarial del trabajador se reduce de forma desproporcionada respecto de su sueldo real, entra en juego el piso del 67 por ciento. Se indica que la base para el cálculo de la indemnización nunca podrá ser inferior al 67% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador. Indirectamente, esto significa que la quita o reducción por aplicación del tope convencional no puede superar el 33%.

Ejemplo práctico: Si un gerente percibe $5.000.000 y el tope del convenio es de $2.000.000, la empresa no puede usar esos $2.000.000 como base, ya que representan menos del 67% del sueldo real. En ese caso, la base legal mínima será de $3.350.000 (el 67% de su sueldo).

Además, se mantiene la garantía de que la indemnización total nunca podrá ser inferior a un mes de sueldo (sueldo bruto completo), independientemente de la antigüedad o los topes. Eso corre para todos los trabajadores registrados y no solo los ejecutivos con altos salarios. 

Actualización por juicios: la nueva tasa pasiva del BCRA

Para marzo de 2026, el Banco Central ya reglamentó la tasa para los créditos laborales judicializados. Se utiliza la Tasa Pasiva (promedio ponderado de plazos fijos a 30 días) con una metodología de interés compuesto.

Este sistema impone un "techo" de actualización basado en el CER + 3% anual. De esta manera, se busca evitar que los juicios se vuelvan impagables para las PyMEs debido a tasas de interés activas o capitalizaciones sucesivas que, en el pasado, multiplicaban las deudas de forma exponencial.

En este contexto, es fundamental comprender que la reforma laboral ya es una realidad operativa en Argentina y que para quienes estén registrados desde antes pero sean despedidos sin causa a partir de esta sanción de la Ley, la indemnización se calcula con este nuevo marco en marzo 2026. La normativa está vigente y afecta de manera directa a todos los despidos que ocurran a partir de este momento. Si bien la Confederación General del Trabajo (CGT) y diversos sectores gremiales mantienen una estrategia de judicialización cuestionando la legitimidad constitucional de la norma, la reglamentación ya ha sido adoptada por el sistema financiero (vía BCRA) y por la administración pública. Mientras no exista una sentencia firme de la Corte Suprema que suspenda su aplicación general, las liquidaciones de marzo de 2026 deben ajustarse a estos nuevos parámetros para evitar contingencias legales futuras.