Reforma Laboral: cuánto se paga de indemnización por despido en Argentina en abril de 2026

La discusión sobre los costos de un despido volvieron al centro de la escena con la implementación de la reforma laboral en Argentina. Uno de los puntos que genera dudas entre empresas y trabajadores es el cálculo de la indemnización por despido y los cambios introducidos por la nueva normativa.

En este contexto, surgieron interpretaciones sobre una posible reducción del monto a pagar. Sin embargo, la ley no modifica la fórmula principal, aunque sí introduce ajustes que impactan en la base de cálculo y en los límites aplicables.

Cómo se calcula la indemnización por despido tras la reforma laboral

El esquema de cálculo de la indemnización por despido mantiene su lógica tradicional. La base sigue siendo equivalente a un mes de salario por cada año trabajado, tomando en cuenta también las fracciones superiores a tres meses.

El primer paso consiste en determinar la remuneración mensual promedio del trabajador durante los últimos 12 meses. Para este cálculo, solo se consideran los conceptos que fueron efectivamente abonados de manera habitual, dejando fuera elementos como el aguinaldo, las vacaciones y aquellos adicionales que no se perciben mensualmente.

Una vez definida esta base, se la compara con el tope establecido por el convenio colectivo de trabajo correspondiente. Este límite fija que la remuneración considerada no puede superar tres veces el salario promedio del convenio aplicable.

Uno de los cambios más importantes introducidos por la reforma es la incorporación de un piso mínimo del 67%. Esto implica que, si el tope del convenio reduce significativamente la base salarial, la indemnización no podrá caer por debajo de ese porcentaje del salario real del trabajador. En términos prácticos, la reducción máxima que puede aplicarse es del 33%.

Por ejemplo, si un empleado cobra un sueldo de $4.000.000 y el tope del convenio permite tomar ese valor completo, no se aplica ninguna reducción. En cambio, si el tope limita la base a $2.100.000, la normativa obliga a elevar ese monto hasta alcanzar el 67% del salario original, es decir, $2.680.000.

Este mecanismo evita que los topes reduzcan de forma excesiva la indemnización. Además, la ley establece que siempre debe abonarse como mínimo un mes de salario, incluso en casos de baja antigüedad.

Qué deben tener en cuenta las empresas para calcular el costo de un despido

Más allá del porcentaje mínimo, el impacto real de la reforma se vincula con la precisión en la definición de la base salarial. Para determinar correctamente la indemnización, las empresas deben analizar en detalle qué conceptos integran la remuneración mensual habitual.

En este sentido, es fundamental analizar dos variables: por un lado, la composición efectiva del sueldo del trabajador y, por otro, el promedio salarial del convenio colectivo que actúa como referencia para aplicar el tope.

Con este dato en cuenta se puede calcular fácilmente el costo final de un despido, aplicando cuestiones particulares de dicho trabajador como, por ejemplo, los años de antigüedad.

Cómo funciona el Fondo de Asistencia Laboral

Otro de los ejes centrales de la reforma es la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un instrumento pensado para cubrir las indemnizaciones por despido mediante un esquema de financiamiento anticipado.

Las empresas deberán abrir una cuenta específica en una entidad financiera, donde se depositarán los fondos destinados a cubrir futuras desvinculaciones. Si bien todavía falta definir qué instituciones podrán administrarlo y bajo qué condiciones, este sistema estará regulado por la Comisión Nacional de Valores, bajo la órbita del Ministerio de Economía.

El aporte al fondo no implicará, en principio, un costo adicional. Las grandes empresas deberán destinar el 1% de su masa salarial, mientras que las pymes aportarán el 2,5%. Estos porcentajes se descontarán de los aportes que actualmente se realizan al ANSES, aunque la autoridad de aplicación podrá incrementarlos hasta el 1,5% y el 3%, respectivamente.

Además, existirá la posibilidad de realizar aportes voluntarios adicionales, dependiendo de la reglamentación que se establezca. Es importante destacar que la existencia del FAL no reemplaza la obligación del empleador. 

En caso de que el fondo acumulado no sea suficiente para cubrir la indemnización, la empresa deberá afrontar la diferencia con recursos propios. Asimismo, este esquema solo alcanza a trabajadores registrados que cuenten con al menos un año de antigüedad.

En paralelo, la normativa habilita la posibilidad de acordar pagos fraccionados de la indemnización, siempre que exista conformidad entre las partes.