La Inteligencia Artificial pega de lleno en el mercado laboral: qué perfiles de empleados buscan empresas

Solo el 30% de las empresas en la Argentina planea sumar personal en 2026. El dato, que surge de la Guía Salarial de Michael Page, sintetiza un cambio de época: el mercado laboral dejó atrás la expansión de equipos como regla y entró en una fase donde cada empleo y sueldo se discute casi como una inversión.

Casi la mitad de las compañias mantendrá su dotación y una de cada cinco la reducirá. En paralelo, el 85% de las organizaciones que sí incorporarán talento lo hará para cubrir roles considerados "clave", es decir, posiciones que impactan directamente en ingresos, productividad o continuidad operativa.

El giro tiene que ver menos con una crisis puntual y más con un cambio en las prioridades. "Hoy la conversación en las empresas pasa por productividad, rentabilidad y cómo hacer crecer el negocio con el equipo que ya tengo", explicó Francisco Scasserra, senior director de Michael Page, durante un encuentro con periodistas donde estuvo iProfesional. Esa lógica deja en segundo plano la expansión de estructuras, incluso en compañías que proyectan crecimiento.

De hecho, el propio informe muestra que más del 60% de las empresas espera mejorar sus resultados en los próximos meses, pero lo hará a partir de eficiencias y ajustes internos, no necesariamente sumando gente. La foto es la de organizaciones que buscan escalar sin agrandar costos fijos.

Qué perfiles buscan las empresas

"El crecimiento existe, pero es selectivo y estratégico. Cuando una compañía sale a buscar a alguien, es porque esa posición tiene un impacto muy concreto en el negocio", señaló Ezequiel Arcioni, también senior director de la firma. El resultado es un mercado más exigente para los candidatos, donde ya no alcanza con cumplir un rol, hay que demostrar impacto.

A la vez, las empresas están revisando hacia adentro. En varios casos, detectaron estructuras sobredimensionadas tras los años de alta rotación. "Muchas compañías se dieron cuenta de que tenían equipos más grandes de lo que necesitaban", admitió Scasserra. Ese diagnóstico, combinado con un contexto global más incierto, explica por qué hoy el foco está puesto en optimizar antes que en expandir.

Hay otro factor que introduce ruido en las decisiones: la tecnología. La irrupción de la inteligencia artificial empieza a jugar un rol concreto. "Nadie quiere ser el que contrate de más si después una herramienta puede hacer parte de ese trabajo. Eso genera cierta cautela", deslizó Scasserra. No se trata todavía de reemplazos masivos, pero sí de una revisión constante sobre qué tareas requieren realmente intervención humana.

En ese marco, lo que más pesa hoy en el mercado laboral cambió. Las empresas buscan perfiles que combinen conocimiento técnico con capacidad de adaptación, análisis y autonomía. No es solo saber hacer, sino poder moverse en entornos más ajustados y con mayor presión por resultados.

Pero del otro lado la lógica es distinta. Los profesionales siguen mirando el salario como principal variable de cambio, y ahí aparece uno de los principales frenos a las contrataciones: la brecha entre lo que se pide y lo que se puede pagar. Según el relevamiento, más del 60% de las empresas considera que las expectativas salariales están fuera de presupuesto.

Arcioni lo describe como un equilibrio difícil: "Las compañías tienen que cuidar su estructura de costos, pero al mismo tiempo necesitan atraer talento en posiciones críticas. Ese cruce es donde hoy se traban muchas búsquedas". En la práctica, eso se traduce en procesos más largos, ofertas que se negocian más y decisiones que se postergan.

Contrataciones: a quién sí y a quién no

En este escenario, decidir a quién sumar se volvió un ejercicio más fino para poder identificar dónde puede generarse valor concreto. Las áreas que concentran la demanda —tecnología, ingeniería, ventas técnicas o posiciones ligadas a energía y recursos naturales— tienen algo en común: están directamente vinculadas al negocio.

"Si vos perdés a alguien en una posición clave, no es un problema de recursos humanos, es un problema de negocio", explicó Scasserra. Por eso, cuando hay reemplazos o nuevas incorporaciones, suelen concentrarse en esos puntos sensibles.

También cambia el "cómo" contratar. Aunque sigue predominando el empleo permanente, crecen las contrataciones temporales para proyectos específicos. No es una cuestión menor: permite a las empresas incorporar know how puntual sin asumir el costo de largo plazo de una posición fija.

A la par, aparece otra variable que empieza a influir en la toma de decisiones: el uso de tecnología para ganar eficiencia. Según contaron desde la consultora, algunas compañías ya miden cuánto utilizan sus empleados herramientas de inteligencia artificial y cómo eso impacta en la productividad. 

Esa búsqueda de eficiencia también explica por qué atraer y retener talento dejó de ser la prioridad número uno. Hoy pesa más el crecimiento del negocio y la reducción de costos. El problema es que esa lógica choca con lo que buscan los profesionales.

Más de la mitad de los trabajadores asegura no ver oportunidades claras de desarrollo en su empresa. Y aunque la rotación bajó —en parte por menor oferta laboral—, eso no implica mayor compromiso. "El riesgo es que la relación se vuelva transaccional: me quedo porque no tengo otra opción, no porque esté convencido", advirtió Arcioni.

El mercado laboral entra así en una etapa más compleja. Menos movimiento, menos contrataciones masivas, pero decisiones más pesadas. En 2026, sumar a alguien no será una señal de crecimiento automático, sino una apuesta puntual donde cada empleo deberá justificar, desde el primer día, su impacto en el negocio.