Inclusión laboral en Argentina: el 78% de los trabajadores sufrió discriminación

El desarrollo de políticas institucionales orientadas a consolidar la equidad y el respeto mutuo experimenta tensiones significativas dentro de las organizaciones en la región. El informe Diversidad en el Trabajo 2026, elaborado por la plataforma de empleo Bumeran, reveló indicadores preocupantes sobre la convivencia interna y los niveles de inclusión percibidos en los puestos laborales.

La investigación recopiló la perspectiva de 3.264 personas, incluyendo tanto a trabajadores activos como a especialistas en la gestión de Recursos Humanos de Argentina, Chile, Ecuador, Panamá y Perú, arrojando luz sobre las asignaturas pendientes en materia de cultura corporativa.

A pesar de los esfuerzos normativos, un porcentaje sustancial de los encuestados reportó haber sufrido o presenciado conductas que vulneran la diversidad en su entorno diario.

"Los resultados muestran que la inclusión laboral sigue siendo un desafío concreto para las organizaciones. El 49% de los especialistas en Recursos Humanos afirma haber enfrentado dificultades vinculadas a la inclusión y el 57% reconoce no haber contado con las herramientas necesarias para abordarlas. Esto demuestra que construir espacios verdaderamente inclusivos requiere ir más allá de las políticas formales y trabajar sobre las prácticas cotidianas, los comportamientos y la cultura organizacional", señaló Federico Barni, CEO de Bumeran en Jobint, sobre los resultados del estudio. 

Percepciones de los trabajadores y prevalencia de la discriminación

La brecha entre las expectativas de un entorno laboral inclusivo y la realidad cotidiana en las empresas se mantiene profunda en el territorio nacional. Al ser consultados sobre la presencia real de diversidad en sus puestos, el 57% de los empleados afirmó que los espacios donde operan son diversos, mientras que un 43% negó dicha condición de manera directa.

Este indicador inicial precede a una estadística aún más compleja: el 78% de los trabajadores del país reconoció haber sido víctima de algún hecho de discriminación en su carrera laboral. La cifra representa un aumento de 7 puntos porcentuales en comparación con los registros obtenidos en el relevamiento correspondiente al ciclo 2025, cuando el indicador se situaba en un 71%.

En el plano de la comparación regional, el fenómeno de la discriminación laboral exhibe variaciones entre los diferentes países de Latinoamérica analizados por Jobint. Chile encabeza la tasa de incidencia con el 82% de las respuestas afirmativas de sus talentos, seguido por Panamá con un 71%, Perú con un 66% y Ecuador con un 63%.

Motivos más frecuentes de discriminación laboral

Al desglosar los motivos específicos que originaron las agresiones o exclusiones directas hacia el personal, las variables demográficas y biológicas ocupan un rol preponderante. El factor principal de discriminación es la edad de los postulantes o empleados, concentrando el 53% de las experiencias reportadas.

Detrás de la variable etaria se ubican:

• exclusiones motivadas por género, con un 18%,
• condiciones asociadas a una discapacidad con un 12%,
• agresiones vinculadas al color de piel de la persona con un 11% 
• conductas lesivas hacia la orientación sexual con un 6%.

La problemática trasciende el plano de las víctimas directas e impacta en la moral del grupo general. El reporte evidenció que el 65% de las personas trabajadoras aseguró haber sido testigo presencial de situaciones discriminatorias dirigidas hacia sus pares dentro de sus actuales o anteriores entornos institucionales, dejando en evidencia una circulación alta de conductas nocivas en las oficinas.

Con respecto a las razones observadas en carácter de testigos, el 30% respondió que obedecieron a otros motivos especificados por fuera de la lista principal, el 23% se vinculó a la edad, el 18% al género, el 13% al color de piel, el 10% a la orientación sexual y el 6% restante a la discapacidad.

Ocultamiento de la identidad por temor a represalias corporativas

Una de las consecuencias más severas de la falta de un entorno protector es la necesidad de los colaboradores de suprimir aspectos esenciales de sus vidas privadas. Según el relevamiento de Bumeran, en esos casos el miedo a perder el puesto, a sufrir suspensiones o a experimentar dinámicas de marginación empuja a los talentos a enmascarar su realidad ante sus superiores y compañeros.

En lo relativo a la orientación sexoafectiva de las plantillas de empleados, el 17% de los talentos participantes de la encuesta reconoció haber ocultado su elección personal en alguna oportunidad dentro de su trayectoria laboral.

Los fundamentos de esta determinación contable y conductual reflejan una fuerte inseguridad laboral: el 51% optó por el silencio por temor directo a perder su empleo fijo, el 40% lo hizo para precaverse ante la posibilidad de sufrir discriminación abierta y el 9% actuó motivado por el miedo a recibir alguna sanción disciplinaria o suspensión en su legajo corporativo.

Estas respuestas adquieren contexto al analizar la composición de la muestra de trabajadores, donde el 80% se autodefinió como heterosexual, el 8% prefirió no responder sobre su intimidad, el 4% se identificó como gay, el 3% como bisexual, el 2% como lesbiana, el 1% como asexual, el 1% como pansexual y el 1% restante bajo otras categorías afectivas.

Por otra parte, la supresión de la identidad de género registra un comportamiento análogo en las estadísticas de la app de empleo. El 11% de los encuestados aseguró que se vio obligado a esconder su identidad de género real ante las gerencias de las compañías. Al revisar las justificaciones detrás de este comportamiento preventivo, el miedo a la pérdida del puesto laboral vuelve a consolidarse como la causa hegemónica con un 63% de adhesión, secundado por el temor a sufrir discriminación con un 31% y el peligro a recibir una suspensión con el 6% restante.

Gestión de Recursos Humanos frente a las deudas de inclusión

De acuerdo con las respuestas de los propios especialistas en Recursos Humanos encargados del monitoreo de los ambientes de trabajo, el 49% reconoció de forma abierta haber enfrentado problemas concretos vinculados con la inclusión de personas diversas dentro de las fronteras de sus organizaciones.

La periodicidad con la que se suscitan estas fricciones internas es recurrente. El 36% de los directivos de personal manifestó que estos inconvenientes ocurren algunas veces, un idéntico 36% sostuvo que se presentan casi siempre y el 28% restante aseguró que estas problemáticas se manifiestan de manera permanente e ininterrumpida en el quehacer diario de las firmas.

Las tipologías de los conflictos pregonan una degradación de la cordialidad en la convivencia:

• El 61% de las áreas de personal documentó la ocurrencia de chistes, bromas pesadas o comentarios de carácter inadecuado o abiertamente discriminatorio hacia las identidades diversas.
• El 57% identificó dinámicas de discriminación sistemática en lo referente a la división y asignación de las tareas operativas cotidianas.
• El 54% detectó una marcada falta de integración o gestos de exclusión por parte de los superiores o mandos medios de la empresa.
• El 43% debió reportar situaciones directas de violencia y acoso laboral explícito hacia colaboradores diversos.
• El 32% procesó quejas formales de los propios empleados debido a la ausencia de políticas reales de inclusión laboral.
• El 25% observó problemas de integración provocados por los propios compañeros de equipo, misma proporción del 25% que registró actos de exclusión y aislamiento durante los almuerzos o los momentos informales de socialización corporativa. 

Frente a este inventario de disfunciones en la cultura laboral, la reacción de los liderazgos fue muchas veces la inacción institucional. El 68% de los especialistas de recursos humanos admitió con total transparencia que sus organizaciones no ejecutaron ninguna medida ni tomó acciones específicas para resolver las problemáticas detectadas.

Solo un 21% optó por entablar conversaciones directas con los equipos de trabajo para prevenir la repetición de los incidentes, el 14% brindó acompañamiento y contención a la persona damnificada, el 11% habilitó instancias de escucha activa ante las demandas de los involucrados, el 7% incrementó los módulos de capacitación sobre diversidad y apenas un escaso 4% revisó o actualizó las políticas y protocolos internos de inclusión laboral de la firma.

Esta inacción se correlaciona con la percepción de carencia de competencias directivas, dado que el 57% de los responsables de RR.HH. encuestados no cuenta con herramientas idóneas para gobernar estas dificultades, el 29% dispone de ellas solo en casos puntuales y únicamente el 14% afirma poseer los recursos técnicos e institucionales necesarios para encauzar los conflictos de diversidad.