Cómo evitar que la IA reemplace tu empleo: el consejo clave de SAP

Generalmente, cuando se consulta a los líderes de Recursos Humanos de las empresas que crean la inteligencia artificial (IA) corporativa qué pasará con las personas que realizaban las tareas que se automatizan o se eliminan con sus soluciones, estos ejecutivos suelen dar respuestas evasivas o rotundamente optimistas sobre el futuro del trabajo y el rol que tendrán los humanos en él, siempre que se capaciten y se adapten. 

Pero no es el caso de Rebecca Carr, presidente de Human Capital Management (HCM) Products en SAP, quien lejos de busca una salida "escapista" a la pregunta, reconoce que todos los trabajos se verán afectados de alguna manera por los cambios de la IA, y que no es suficiente decirle a los trabajadores que "ejerzan su criterio" sobre las opciones que los agentes le presentan, como nuevo valor humano para mantener su empleabilidad. 

Tras su participación en SAP Connect, el evento anual de esta tecnológica en la ciudad de Las Vegas, donde la multinacional alemana presentó su paradigma de la "empresa autónoma" y anunció la adquisición de TechWolf, una firma de IA para gestión de nómina por habilidades, Carr respondió en exclusiva a iProfesional, con su visión sobre a dónde se dirige el trabajo en las corporaciones que adoptan IA, y brindó propuestas accionables sobre qué pueden hacer los trabajadores.

Cómo prepararse para continuos avances de la IA

En elnuevo contexto de la empresa autónoma, SAP entiende que en todos los procesos de gestión, los seres humanos seguirían estando a cargo de las decisiones y la gobernanza de las organizaciones. El modelo de SAP establece tres criterios de supervisión humana de agentes de IA y procesos automotizados :

• supervisión directa para las aprobaciones requeridas antes de ejecutar una acción.
• supervisión activa para el monitoreo y la intervención en tiempo real.
• supervisión con autoridad de mando, que otorga la capacidad de anular decisiones de alto riesgo en última instancia.

- iProfesional: Durante SAP Connect, Christian Klein comentó que su propio rol como director ejecutivo de SAP estaba cambiando. ¿Qué consejo daría a los trabajadores que temen por su empleabilidad futura? ¿Cómo podrían seguir aportando valor a la "empresa autónoma"? Porque si solo se los limita a ejercer su criterio para actuar como el factor humano que supervisa el proceso, resulta un tanto abstracto y, a la larga, también podría ser algo reemplazable.

- Rebecca Carr: La gente merece una respuesta honesta al respecto. Algunas tareas desaparecerán y ciertos puestos de trabajo cambiarán de forma significativa. No existe ninguna habilidad que podamos garantizar que nunca será automatizada. Además, pedirle a alguien que "ejerza su criterio" no le ofrece una guía clara sobre cómo proceder.

Mi consejo es acercarse más al problema que su trabajo pretende resolver y aprender a utilizar la inteligencia artificial para resolverlo mejor. Para un desarrollador de software, esto implica comprender las necesidades del cliente, decidir qué debe hacer el sistema, comprobar si funciona en condiciones reales y reconocer cuándo una solución técnicamente correcta genera un problema para el negocio. Así es como el ejercicio del criterio se vuelve algo concreto: entender las consecuencias de una decisión y asumir la responsabilidad por el resultado.

A un trabajador le diría que empiece por algún aspecto de su propio trabajo. Aprenda a aplicar la IA en una tarea que conozca lo suficientemente bien como para poder evaluarla. Analice los resultados, identifique dónde falla la tecnología y demuestre qué ha mejorado: menos errores, una respuesta más rápida o una mejor experiencia para el cliente. Siga profundizando en sus conocimientos y acumulando experiencia a medida que evolucionan las herramientas. Esto le proporciona una forma práctica de seguir aportando valor, incluso cuando las tareas propias de su puesto cambian.

- iProfesional: ¿Cuál es el rol del empleador en esta transición?-

- Carr: Los empleadores también tienen una responsabilidad. No podemos pedir a las personas que se reinventen sin ofrecerles tiempo, apoyo u oportunidades para practicar. Si estamos transformando la naturaleza del trabajo, debemos ayudar a los empleados a prepararse para las tareas que vendrán a continuación.

- iProfesional: Uno de los disertantes en SAP Connect planteó una pregunta crucial: ¿Cómo formamos a las personas para un trabajo que está en constante cambio?

- Carr: Debemos acercar el aprendizaje al trabajo diario y actualizarlo a medida que el propio trabajo evoluciona. Si alguien completa un curso y luego espera seis meses para tener la oportunidad de aplicarlo, se genera una brecha importante entre la formación recibida y la capacidad real.

Hay que partir de una necesidad empresarial y ofrecer a las personas una oportunidad, con el debido apoyo, para contribuir. Por ejemplo, si un equipo de atención al cliente incorpora inteligencia artificial, los empleados podrían aprender a utilizarla en casos concretos, revisar los resultados con un compañero experimentado y asumir mayores responsabilidades a medida que demuestren estar preparados. Lo que aprendan a través de esa experiencia debería definir el siguiente paso en su desarrollo profesional.

Una plataforma como TechWolf ayuda a visibilizar las competencias actuales y las necesidades de desarrollo. A partir de ahí, los responsables de Recursos Humanos y los directivos deben transformar esa información en algo sobre lo que el empleado pueda actuar: una asignación específica, la mentoría de alguien con experiencia, tiempo dedicado al aprendizaje y una oportunidad real de progresar.

Las personas también necesitan entender cómo está cambiando su trabajo y tener voz en lo que vendrá después. Una recomendación de aprendizaje cobra mucho más sentido cuando el empleado percibe su conexión con un puesto al que aspira, un proyecto que le interesa o una competencia que puede poner en práctica. Debemos hacer evidente esa conexión y brindar a las personas espacio para explorar.

Asimismo, debemos analizar qué es lo que la organización recompensa. Si los directivos son evaluados únicamente en función de los resultados inmediatos, el aprendizaje seguirá quedando en un segundo plano. Si no se les permite facilitar el traslado de un empleado valioso a otro equipo, las trayectorias profesionales internas carecerán de valor real.

Yo evaluaría si las personas son capaces de aplicar lo aprendido, asumir nuevas funciones y empezar a aportar valor más rápidamente. El hecho de completar un curso solo indica que alguien ha terminado el contenido; la verdadera cuestión es si esa persona está realmente preparada para desempeñar el trabajo.

Qué habilidades laborales priorizan hoy las empresas que usan IA»

SAP presentó en Las Vegas un nuevo asistente inteligente cruza datos de personal, finanzas y colaboradores externos (vía SAP SuccessFactors, Fieldglass y Cloud ERP) para pronosticar necesidades de capacidad y sugerir la combinación óptima entre contratación, reskilling, reasignación y talento externo. También una consola de administración de beneficios que reduce errores y tiempo de revisión, a la vez que realiza recomendaciones personalizadas a empleados, según su perfil y presupuesto. Esta integración incluirá también WalkMe Learning Arc, la plataforma permite generar cursos y cuestionarios mediante IA a partir de requerimientos específicos.

Todo ello se complementaría con la plataforma TechWolf, una poderosa herramienta de gestión por habilidades cuya intención de compra de SAP se difundió en la conferencia de Las Vegas. TechWolf permite que los clientes conecten sus propios sistemas de gestión del personal, y construyan un mapa de habilidades de la organización y una estrategia para capacitar o contratar aquellas habilidades que necesitarán para el futuro.

Carr describió durante la conferencia que "es imposible rediseñar el trabajo si no se comprende lo que las personas hacen realmente, las habilidades que emplean y su potencial para futuras funciones. Para la mayoría de las organizaciones, esa imagen hoy está muy incompleta y sumamente desactualizada. TechWolf aborda este problema, su tablero de contexto laboral integra las tareas propias de cada puesto, las habilidades que las personas poseen y aplican a diario, y, finalmente, las señales provenientes del mercado laboral externo. Vincula todas estas señales con los objetivos de la organización, permitiendo a los líderes visualizar cómo evoluciona el trabajo y qué repercusiones tiene ello para su equipo. Será crítico para que ayudemos a nuestros clientes a tomar las decisiones de personal al ritmo que necesitan."

Consultada por este medio sobre qué habilidades están priorizando hoy los empleadores, de acuerdo a lo que detecta este tipo de herramientas, Carr mencionó la aplicación práctica de la IA y la alfabetización en datos, un conocimiento profundo de las métricas empresariales y los factores que impulsan el crecimiento, así como la capacidad para rediseñar el trabajo y liderar a los equipos durante procesos de cambio. 

"La alfabetización en IA y en datos es fundamental porque los empleados deben saber cómo utilizar estas herramientas, cuestionar los resultados obtenidos, verificar las evidencias y detectar cuándo algo requiere una revisión más exhaustiva. El conocimiento especializado en el área proporciona el contexto necesario para realizar estas tareas con eficacia. Por ejemplo, un reclutador necesita comprender qué factores determinan el éxito en un puesto determinado; un ingeniero debe ser capaz de evaluar si una solución propuesta es segura y fiable. El valor reside en aplicar la tecnología a un problema que uno comprende a fondo", ejemplificó la líder de HCM Products.

En ese contexto, afirmó que "el rediseño de procesos y el liderazgo del cambio son cruciales, ya que la introducción de la IA modifica la forma en que el trabajo fluye entre personas y equipos. Si una tarea se acelera, ¿qué sucede a continuación? ¿Sigue siendo necesaria una aprobación para tomar una decisión? ¿Dispone el resto de los equipos de la información que necesitan? Alguien debe comprender estas interconexiones y ayudar a las personas a adoptar la nueva forma de trabajar."

Para Carr, antes de abrir una vacante, conviene analizar quién, dentro de la propia empresa, podría desempeñar esa función con el desarrollo y la experiencia adecuados. La contratación y el desarrollo de talento deben ser decisiones interconectadas, fundamentadas en las capacidades que el negocio realmente necesita. Para eso incorporarán TechWolf; se convierta en un componente central e inteligente del portafolio de SAP SuccessFactors, si se dan los procesos regulatorios correspondientes y la adquisición se concreta, hacia fines de este año.

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