Desde el preciso momento en que el profesional ingresa a la oficina y se presenta a una entrevista laboral, ya está siendo evaluado por el selector o consultora que lo convocó para participar de la búsqueda. Así, durante la charla que ambas partes mantendrán durante no menos de una hora, el postulante será sutilmente indagado acerca de su experiencia laboral, sus competencias, sus gustos y aspectos de su vida personal.Para abordar a un candidato, en la actualidad se utilizan cada vez con mayor frecuencia las entrevistas por competencias, las que están basadas en el modelo de competencias que posee la compañía. Así, la mayoría de las firmas tienen definido cuáles son las capacidades, aptitudes, actitudes, perfil de la personalidad, conocimientos, habilidades y patrones de comportamientos que tienen que tener las personas que integran esa empresa."Una competencia típica es la orientación a resultados, aunque en la manera en que definen esa competencia es distinta en cada compañía", sostiene Silvina Guerra, gerente de Consultoría de Empleo de Direcciona, quien agrega que "cada competencia, que por sí misma es una definición abstracta, tiene conductas observables. Es decir, la competencia se ve en la acción, en el lenguaje, en la manera en que esa persona se comporta, en lo que hace o deja de hacer".Así, según coinciden varios de los especialistas consultados por infobaeprofesional.com, una buena entrevista consiste en buscar las competencias con las que cuenta esa persona, y si su perfil encaja con lo que pretende la empresa para determinada posición.Desde Direcciona comentan que lo habitual es hacer una presentación, comunicar el objetivo de la reunión, establecer un vínculo de confianza, darle la posibilidad al postulante de contar su experiencia laboral, y luego sondearlo sobre sus competencias. "Para todas las posiciones del mercado, siempre se pregunta por orientación a resultados, lo cual está muy vinculado a la proactividad", resalta Guerra. Con el fin de descubrir este aspecto en particular, se interroga al candidato acerca de cuáles fueron sus logros más importantes, cómo hizo para obtenerlos, cuáles son las tareas y proyectos que más lo desafían y por qué, de qué se enorgullece, cuáles son los obstáculos que con mayor frecuencia tuvo que enfrentar y qué hizo para vencerlos, cuáles fueron los riesgos más grandes que tuvo que asumir en las últimos meses. Por este camino es que el selector lleva al profesional a que le cuente casos que le hayan ocurrido en la realidad.En coincidencia con Guerra, Bárbara Parodi, selectora de la consultora Patricia Vuga, manifiesta que "para cubrir una posición de gerencia media, con frecuencia se utilizan las preguntas de incidentes críticos, en las que se pide que el candidato no sólo cuente un problema sino también la manera en que lo resolvió, para evaluar su desenvolvimiento en una situación importante en su carrera".Otra opción que con frecuencia lleva a la práctica Parodi es indagar al postulante sobre qué hizo y qué no durante la crisis de diciembre de 2001, como lo pasó en su empresa, qué medidas tuvo que implementar. "El desenvolvimiento del ejecutivo en ese momento ayuda a ver como se manejó y actuó en una situación sumamente crítica tanto para el país en general como para las compañías en particular", apunta. Te estoy mirandoCuando el selector está frente al postulante tiene en cuenta, entre otros aspectos, los movimientos corporales y gestuales, su tono de voz, su nivel de energía. Estos son considerados "variables clave" por lo especialistas. Al respecto, Guerra reconoce: "Por supuesto que al candidato lo estamos mirando y observando desde que abre la puerta y dice buen día"."Las actitudes son muy importantes. Desde la forma de presentarse hasta la actitud que tiene en la entrevista, las posturas que toma, si es una persona más introvertida o extrovertida", agrega la selectora de Adecco Silvana Schwarzmaier.Casos concretos"También es importante pedirles que cuenten una situación, ya que el selector tiene que ir a lo concreto. Cuando lo que se quiere saber es si ese candidato es proactivo, hay que llevarlo a una situación en la que pueda mostrar su proactividad", asegura la gerente de Consultoría de Empleo de Direcciona.Una técnica habitual que se utiliza -según comenta el gerente de Select Executives Alejandro Ferrazzuolo- es plantearle a la persona que cuente sobre determinadas situaciones por las que atravesó y se lo indaga al respecto, es decir, que se trabaja sobre un hecho concreto porque las posibilidades de respuesta de las personas ante la preguntan que harían en determinadas situaciones, evocan al deber ser y no a la realidad. "Siempre es más difícil inventar sobre un hecho concreto que sobre una situación imaginaria", argumenta. En tanto, un método que utiliza la selectora de la consultora Patricia Vuga es solicitarle al postulante que le cuente y explique alguna actividad que sepa hacer muy bien, ya que "esto te pauta no sólo de cómo se desenvuelve la persona sino también de cómo explica, de cómo desarrolla sus ideas, si tiene o no claridad, porque las herramientas ya las tiene".Schwarzmaier afirma que de acuerdo al perfil que les solicita la empresa y al puesto a cubrir, cuando entrevista a un candidato se fija sobre todo si es una persona proactiva, si tiene iniciativas, si es responsable y posee capacidad para organizarse, y si tiene la tolerancia necesaria ante las presiones. "Esto se averigua de acuerdo a ciertas preguntas de lo que nos comentan de sus anteriores trabajos, como actuó y respondió ante situaciones difíciles que te cuentan en la entrevista, y éstas características también se ven en una evaluación psicotécnica, que es posterior", añade la especialista de Adecco.También muchas veces se interroga al postulante acerca de las actividades le gusta realizar o sobre los deportes le divierte practicar. Así, de acuerdo a sus respuestas el selector puede intuir si le gusta más trabajar en equipo y relacionarse o si por el contrario opta por actividades más individuales.Tarea en casaEn determinadas ocasiones en Select Executives se inclinan por otorgarle al candidato una problemática (que puede ser real o no) y darle una semana para presentar una propuesta de resolución. Algunas veces los casos los desarrolla la consultora, otras veces las empresas y en algunas oportunidades se compran en Internet, pero como esta última opción se corre el riesgo de que el postulante lo conozca, aunque no vienen con respuestas."La manera en que lo resolvieron le da al selector una idea del perfil del postulante, incluso en los casos en los que para resolverlo pidió ayuda, ya que da cuenta de que esa persona es proactiva y que tiene contactos para resolver los problemas", sostiene el gerente de Select Executives.De hecho, Ferrazzuolo llegó al puesto de gerente mediante un trabajo de caso, el que luego de dos semanas de elaboración personal tuvo que exponer su solución ante el directorio de la compañía. Y no le fue nada mal. Alta gerenciaPor su parte, el head hunter Carlos Grau Baena, director de Buro Consult, afirma que "en los niveles altos, se encara la entrevista de acuerdo a lo que al selector le interesa saber, sin las preguntas de manual. De hecho, se puede hablar de fútbol y en la conversación el selector se da cuenta del nivel de la persona".Según la experiencia del consultor, para la alta gerencia son muy importantes las referencias de la gente que estuvo trabajando con el ejecutivo, tanto sus jefes, como subordinados y pares, ya que éste tiene siempre por detrás una trayectoria importante. "Los head hunters recurrimos mucho a esta opción", asegura.Parodi apunta que "si bien se indaga acerca del aspecto social y familiar de la persona, para los puestos de gerencias medias y altas, las entrevistas son más convencionales y formales. Se le puede preguntar también cómo llegó a sus anteriores trabajos y de qué manera fue ascendiendo, a quienes respondió, por qué le interesa el proyecto, cuál fue su mejor logros, si presentó o no proyectos".En tanto, Ferrazzuolo, coincide en que "si la consultora hizo headhunting y salió en la búsqueda de un profesional determinado, se dará una charla para conocernos y acerca de sus inquietudes y motivaciones para tratar de armarle una oferta que le resulte lo suficientemente interesante y atractiva para cambiar de trabajo. Se supone que si se sale a buscar a un ejecutivo es porque ya se conocen sus habilidades, fortalezas y aptitudes".Ascenso in companyCuando en la empresa quieren ascender a un profesional, muchas veces se le toma una evaluación de potencial mediante una entrevista por competencias o un test psicotécnico.Así, estas opciones si utilizan para comprobar si el ejecutivo en cuestión posee el potencial necesario para desarrollarse en un determinado cargo.En determinados casos, las compañías se inclinan por un self assestment, una técnica en la que se le presentan distintas situaciones a través de casos prácticos que el profesional tiene que enfrentar para evaluar cómo se desempeña. Cecilia Novoacnovoa@infobae.com©infobaeprofesional.com