Para cubrirse de la inflación, los postulantes elevan sus pretensiones monetarias

Desde el 2006 la demanda laboral es sostenida y la movilidad laboral se volvió frecuente. Los áreas de Recursos Humanos y de selección se enfrentan, a diario, con el problema de la falta de parámetros respecto de valores de referencia para las posiciones que deben cubrir. Y, desde hace unos meses, es común escuchar que las pretensiones de los postulantes están lejos del presupuesto que manejan las empresas

Las explicaciones y opiniones de Gerentes de Recursos Humanos son variadas pero, general, coincidentes.

Inflación y aumento de salarios
Para Mónica Suárez, gerenta de Recursos Humanos de SKF, "el principal factor del desfasaje radica en el fuerte incremento salarial que han recibido los trabajadores que están "dentro de convenio". Los sindicatos han negociado incrementos anuales en los últimos tres años de entre 30 y 40 por ciento. Y como los ajustes al personal fuera de convenio no acompañaron esos incrementos, se produjo un solapamiento entre los salarios de técnicos, profesionales y operarios, dado que en muchos casos el operario gana más".

Al respecto, Suárez añade que "esto genera gran disconformidad y muchos profesionales deciden emprender la búsqueda laboral con pretensiones salariales muy superiores para revertir la situación que viven en sus empleos actuales. Ello los lleva a pedir aproximadamente, entre 30 y 40% más de lo que ganan para hacer lo mismo en otro lado."

Susana Mazzolla, gerente de RRHH del Centro de Estudios Infectológicos - Dr. Stamboulián, coincide y agrega que "además del crecimiento de los salarios de convenio por lo cual los profesionales se posicionan algunos escalones más arriba, el contexto inflacionario es importante debido a que realmente no se conoce la inflación real y en muchos casos nos manejamos con "la percepción"".

En su visión otro factor desequilibrante es la diferencia salarial entre las distintas industrias y actividades. "No es igual el salario ofrecido por una multinacional que por una empresa nacional y familiar", sostiene

Una opinión similar tiene Florencia Leonetti, responsable de Selección de SGS. Para la ejecutiva, "son varios los factores intervinientes, siendo la inflación y el aumento de los sueldos de convenio, los principales".

Leonetti plantea que "las empresas están obligadas a responder a los aumentos de convenio, los cuales en muchos casos se acercan al personal profesional que está fuera de convenio. Para estos últimos, los aumentos han sido muy dispares de acuerdo a la empresa. Cuando se evalúa un cambio laboral, las pretensiones son mayores porque al sueldo actual, se agrega un porcentaje correspondiente al ajuste por inflación, más el porcentaje considerado justo para evaluar un cambio."

Falta de personal, rotación y "cambios de rubros"
La movilidad laboral implica que las posiciones de mayor calificación – generalmente clave para la empresa – sean las que primero deban reemplazarse. Los profesionales y técnicos perciben la necesidad de las compañías y aumentan sus pretensiones con el consecuente recalentamiento del mercado.

De alguna manera, el mismo mecanismo que produce inflación en materias primas y productos manufacturados se repite en ámbito laboral.

En este aspecto, un ejecutivo de una importante multinacional del rubro de las telecomunicaciones comenta off the record que "2007 fue un año de bastante movimiento y reactivación. Se abrieron posiciones en "segmentos ampliados". Esto significa que, alguien trabajando como Gestor de Proyectos en una empresa en el rubro de Telecomunicaciones, tuvo posibilidades concretas de conseguir trabajo en otro segmento como por ejemplo bancos y seguros".

Y en diálogo con infobaeprofesional.com agrega: "Esta mayor oferta de empleo levantó las condiciones de contratación. Además los postulantes hacen sus proyecciones teniendo en cuenta una inflación real del 25% y saben y consideran que hasta mayo 2009, su salario no se recompondrá, mientras que las empresas en general toman como máximo la inflación oficial."

Es así como se ha instalado, en el mercado laboral, la percepción de la falta de profesionales calificados. "Existe la idea respecto de la poca disponibilidad de personal capacitado", coincide Omar López, director Regional de Recursos Humanos en Champion Technologies, "ya que las compañías, por los diversos cambios producidos recientemente, han optado por tomar gente de otras compañías generando esa sensación."

También para Juan Micheletti, jefe de RRHH de Cruz del Sur, la movilidad interrubros genera un aumento de la demanda. "No es lo mismo un laboratorio que una automotriz o que un comercio. El candidato percibe estas diferencias y, obviamente, forma su rango remunerativo de acuerdo a su percepción, que no siempre coincide con la empresa que le está ofreciendo una vacante", opina Micheletti.

Asimismo, señala que "sumado al recuerdo de la crisis y a la inflación generan una "sensación térmica" que empuja a los empleados a salir al mercado en la búsqueda de una mejora salarial significativa, que a su vez vuelve a generar los efectos mencionados anteriormente."

Qué estrategias utilizan las empresas
Consultados sobre cómo resuelven estas dificultades, las fórmulas de los ejecutivos de Recursos Humanos parecen coincidir: definir un presupuesto claro, ajustarse al mismo pero estar dispuestos a la flexibilización respecto de los puestos clave.

En este sentido, Leonetti explica que en la compañía tratan "de ser estrictos en nuestras propuestas porque manejamos un presupuesto. Excepto que sea un perfil muy difícil, con lo cual tenemos que flexibilizarnos. Lo que es curioso, que muchas veces, avanzamos en el proceso de selección y luego hacemos la propuesta salarial, sabiendo que la pretensión era menor, y resulta que el candidato acepta".

Dada esta situación, la responsable de Selección de SGS cree que muchas veces el candidato "infla" su salario porque lo considera desfasado con la realidad socioeconómica, y también agrega otro porcentaje por el cambio de trabajo. Pero, finalmente, consensúa un termino medio y pondera la propuesta laboral junto a una simple mejora salarial.

Para Suárez las decisiones deben ser puntuales. "El dilema acá es pagar por el conocimiento sumas de dinero que "no encajan" en la estructura de la empresa, o resignarse a contratar alguien más junior y formarlo".

La gerenta de RRHH de SFK asegura que ambas opciones tienen pros y contras: en la primera se paga más, pudiendo correr el riesgo de resentir la equidad interna, aunque por otro lado el empleado está preparado para "producir" resultados más rápidamente que en la segunda opción, que si bien encaja en la estructura, el tiempo de formación en el conocimiento específico lleva en algunos casos dos o tres años.

A su vez, para definir las bandas salariales las empresas se apoyan en los valores de convenio, encuestas de remuneraciones privadas y el asesoramiento de cámaras y asociaciones que proveen de información sobre los salarios que maneja cada rubro.

¿Y el futuro?
Algunos empresarios opinan que con la incertidumbre generada a partir de la crisis del campo y contextos internacionales desfavorables, bajó la oferta de trabajo, pero los postulantes mantienen la inercia anterior. Este contexto se mantendría hasta un enfriamiento del mercado y, entonces, volverá el equilibrio.

Según los directivos, la generación de variables sólidas y confiables aportará, también, estabilidad. Sin embargo hay quienes prevén, como Micheletti, "un escenario que hasta diciembre se verá envuelto en reclamos salariales por parte de los sindicatos con lo cual, seguramente, tendremos novedades con respecto a las condiciones de contratación".

Por Gabriel Schwartz, titular de Psicología Laboral Consultores y profesor de la Universidad de Belgrano (UB)
Especial para infobaeprofesional.com

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