Los ejecutivos se despegan de sus sillas y resurge la "guerra" por el talento

En sus marcas, listos… ya. Con perspectivas más auspiciosas sobre la versión 2010 del mercado laboral, los ejecutivos y profesionales argentinos se están preparando para volver a la búsqueda de mejores posiciones en el mundo corporativo.Quedó atrás el fantasma del desempleo y un año en el que empresas no buscaron personal y la gente tampoco intentó cambiar de empleo. Los argentinos comienzan a estar más atentos a las nuevas oportunidades que van surgiendo y hasta se animan a pensar en un salto de compañí­a. Sin dudas, de confirmarse el repunte de la situación económica y con empleados menos aferrados a sus sillas, en los próximos meses el mercado de trabajo empezará paulatinamente a recuperar su movilidad y dinamismo.Es que cuando la situación se estabiliza, los ejecutivos vuelven a salir al mundo laboral. Leen con mayor atención los clasificados y agrupados del diario del domingo y hasta muestran interés cuando suena el teléfono y quién los contacta es un headhunter (cazador de talentos). En definitiva, se animan a tomar riesgos y a buscar un cambio. "Este cambio producirá naturalmente una gran rotación, lo cual sumará una mayor movilidad a la demanda laboral en 2010 por sobre la que pudiera resultar de los planes de inversión, crecimiento o actividad económica", adelanta el director general de la consultora de Recursos Humanos HuCap, Miguel Terlizzi.Desde Manpower, su director general, Alfredo Fagalde, coincide: "El escenario va a cambiar. Este año la inmovilidad se dio tanto por la poca demanda de las empresas como por una mayor cautela de los trabajadores. Pero ni bien las empresas empiecen a tener necesidades de contratación, por mayor actividad, la rotación se va a restablecer".Y según Luis Arispon, director regional de Servicios de Información Salarial de Hay Group, las empresas ya tomaron nota de que en 2010 el mercado va a estar más movido ya que cuando las economí­as se recuperan la guerra por el talento vuelve a surgir. Además, enfatiza Arispon, "hoy no hay una cultura de permanencia eterna en la corporación dado que las nuevas generaciones ya no piensan en una empresa para toda la vida. Esto ya de por sí­ plantea grandes desafí­os para la retención del talento".Abriendo el paraguasEl crecimiento del nivel de rotación es un tema que, a dí­as del inicio de 2010, ya está en la agenda de los empresarios. De hecho, en las reuniones que periódicamente se realizan en Vistage, organización que reúne a casi 300 números uno de compañí­as locales, los empleadores están compartiendo las mejoras prácticas y estrategias para que el cambio de tendencia no los agarre desprevenidos.Según cuenta Alejo Cantón, presidente de la entidad, estos dí­as están poniendo el foco en cinco áreas vinculadas a las razones por las que un empleado podrí­a buscar un cambio de trabajo. Estas son:

• Malas condiciones de trabajo
• Falta de aprecio
• Falta de apoyo
• Falta de oportunidades de progresar (capacitación)
• Compensación inadecuada

En la crisis, dos caminosEl consultor Mariano Dantas, representante en la Argentina de Towers Perrin, también espera que la rotación aumente el próximo año, "ya sea por nuevas oportunidades o porque algunos empleados no están contentos con sus trabajos actuales". Además, de acuerdo con Dantas, la salida de la crisis mostrará claramente cómo las empresas han actuado en su tránsito con su personal. Así­, mientras algunas tomaron las medidas necesarias para racionalizar las operaciones con el fin de mantener el empleo, otras pudieron haber elegido un camino distinto. El resultado, destaca el consultor, "es una fuerza de trabajo desmotivada y descontenta". Por otra parte, aquellas empresas que abandonaron sus mecanismos de retención, volverán a ponerlos en práctica. Es que los talentos son atractivos en cualquier situación. Al respecto, el representante de Towers Perrin hace hincapié en que "para evitar la fuga, además de un salario y programa de beneficios competitivo y seguridad en el trabajo, deberán brindar oportunidades de desarrollo profesional, equilibrio de trabajo-vida y desarrollar una cultura innovadora".Y advierte: "Si las empresas no proporcionan a los empleados estas oportunidades, entonces la rotación aumentará en esas organizaciones. El personal clave o con talento siempre es empleable en alto nivel, porque sabe que puede cambiar de trabajo cuando quiere".Un relevamiento realizado en octubre a nivel regional y del que participaron 110 empresas locales confirma que en 2009 la movilidad voluntaria disminuyó (ver infografí­a). No obstante, Dantas anticipa que si las proyecciones económicas se cumplen, el año que viene "evidentemente crecerá".

Al talento no hay que dejarlo escaparCuando de retener a las "figuritas" clave de la organización se trata, todo vale. Las empresas saben que, tanto en contextos de viento de cola como a favor, tienen que prestar especial atención y poner el foco en aquellos empleados que mayor valor agregado aportan al negocio. De hecho, en el informe "Prácticas y tendencias del mercado de trabajo en la Argentina" realizado por Hay Group en octubre, el 82% de las compañí­as dijo tener identificados a sus empleados de alto potencial. Y, consultadas acerca de las metodologí­as utilizadas para tal fin, destacaron las siguientes:

El director de la División Human Capital de Ernst & Young, Cristián Marzik, comenta que en este último trimestre recibió el doble de llamadas y consultas por parte de compañí­as que están buscando herramientas para medir e identificar a las personas clave y con potencial."Sin dudas, esto demuestra un claro interés por parte de las empresas de comenzar a trabajar más fuerte en ese aspecto ya que tienen que asegurarse que los talentos no se les vayan", enfatiza el ejecutivo de Ernst & Young. En tanto, Julie Van Waveren, consultora Senior de Capital humano de Mercer, señala que a partir de la crisis financiera las firmas empezaron a trabajar más en medidas de atracción y retención sistemáticas, es decir, modelos en el que se identifiquen a todos los niveles, desde los jóvenes profesionales hasta el gerente general.A su vez, la consultora de Mercer prevé que en 2010 las compañí­as van a trabajar de manera más fuerte en posicionarse en atracción y retención de talentos y en diferenciarse respecto al mercado y la competencia, evaluando la posibilidad de brindar mayores posibilidades de desarrollo y oportunidades de actividades en otros paí­ses, entre otros aspectos. En este sentido, Van Waveren estima que en los meses venideros las áreas de Recursos Humanos mantendrán conversaciones con la gente que es más valiosa para conocer cuáles son sus expectativas e intereses, ya que mientras algunos prefieren calidad de vida, otros priorizan participar en experiencias de aprendizaje o en el exterior. "Serán experiencias más individuales y tratando de vincular las expectativas que tiene cada empleado con las de la empresa. Esto es un punto a favor para evitar la fuga de talentos de las compañí­as", comenta. Desde Vistage, Cantón desliza seis consejos prácticos para que los empleadores puedan retener a la gente, más allá del tamaño de la empresa:

Beneficios a medidaPara Gabriel Schwartz, director de Psicologí­a Laboral Consultores, en los próximos meses se van a ver muchos beneficios "a medida" de los empleados: como la suba de salarios no puede acompañar a la inflación real, la compensación vendrá por otorgar otros incentivos como cursos de capacitación, movimientos internos que permitan tener otras experiencias, medicina prepaga, gastos de auto, dí­as libres y teletrabajo, entre otros. "Una de las claves del 2010 va a ser que los departamentos de Recursos Humanos capten qué puede ser beneficioso para cada empleado", anticipa Schwartz.Desde Mercer, Van Waveren añade que "en términos de talento lo más importante es identificar el driver para cada persona, qué la motiva y qué es lo que la compañí­a le puede brindar, e ir bajándolo a todos los niveles de la organización."Y, en esta lí­nea, Marzik resume: "Para evitar la fuga de un empleado con talento, las empresas deberán ofrecerle un sueldo competitivo con el mercado, un paquete de beneficios que también lo sea y una carrera o desarrollo a mediano plazo que le permita internalizar que la organización realmente está interesado en él y en su permanencia."La retención, en clave salarialEn materia salarial, el 2009 no transcurrió con grandes noticias para el personal fuera de convenio. No obstante, hubo una fuerte inclinación (el 88% de las compañí­as, según Hay Group) a otorgar ajustes selectivos al personal clave o de alto potencial"Trazando un paralelismo con la jardinerí­a, nuestra recomendación fue podar el arbusto sin cortar la flor. Hacer un trabajo de mucha precesión a la hora de otorgar ajustes salariales. Las compañí­as tuvieron que hacer malabares para preservar las flores, es decir, los talentos", cuenta Arispon. Para las empresas, esto fue, sin dudas, una apuesta. Si bien en el mercado no se veí­a la "guerra" por los talentos (que se habí­a dado, por ejemplo, en 2007) acciones como los ajustes selectivos "se siembran hoy y se cosechan mañana". De cara al futuro, en Hay Group avizoran que este criterio se mantendrá. Los aumentos seguirán siendo selectivos para marcar diferencias con esas personas que realmente son de gran performance, con un incremento general en la medida en que el negocio lo permita."En una economí­a cortoplacista e inflacionaria, para los talentos el elemento salarial es fundamental, es una buena señal en una situación de suba de precios de más de 15% anual. Y este año, al menos, la mayorí­a de las empresas ha dado estas señales a los altos potenciales y a quienes ven como talentos."Cecilia Novoa© iProfesional.com