Talento sin fronteras: cómo las empresas argentinas amplían sus equipos sin abrir oficinas
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La volatilidad dejó de ser una situación excepcional para las empresas argentinas. Entre el tipo de cambio, la inflación y los cambios regulatorios, la capacidad de adaptarse rápidamente pasó a ocupar un lugar central en las decisiones de negocios. Y esa lógica también empezó a modificar la forma en que las compañías buscan y contratan talento.
Cada vez más empresas argentinas, desde pymes y startups tecnológicas hasta firmas de servicios con presencia regional, cuentan con profesionales distribuidos en distintos mercados. Buenos Aires, Bogotá, Ciudad de México o Miami pueden formar parte de una misma estructura de trabajo, incluso cuando la compañía no tiene una oficina física en cada uno de esos lugares.
"Entre el tipo de cambio, la inflación y los cambios regulatorios, muchas empresas aprendieron que la capacidad de adaptarse rápido vale más que cualquier plan a cinco años", explica Natalia Jiménez, directora de desarrollo de negocios para LATAM en Deel.
Según la ejecutiva, el fenómeno ya se refleja en los datos de contratación. "Nuestro último Reporte de Contratación Global 2025 registró un aumento del 43% de compañías y startups locales que contrataron talento fuera del país en el último año. Esto les permite escalar sus negocios o encontrar talento que no consiguen en el mercado local", señala. En su mayoría, estas empresas seleccionaron profesionales en Colombia, Brasil y México".
Cómo funciona el modelo de "employer of record"
Para una empresa que nunca contrató fuera de la Argentina, incorporar a un profesional en otro mercado puede implicar bastante más que encontrar al candidato adecuado. Las diferencias regulatorias, los contratos, los sistemas de pago, las monedas y las obligaciones laborales de cada jurisdicción pueden convertirse en obstáculos para una compañía que busca expandirse rápidamente.
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"El miedo más frecuente es pensar que contratar afuera es, ante todo, un problema legal y administrativo: hay que abrir una entidad en cada país, traducir y adaptar contratos a cada jurisdicción, descubrir cómo liquidar pagos en monedas que no se manejan habitualmente, crear cuentas bancarias, buscar representantes legales, buscar talento local y entender cuáles son las remuneraciones del mercado, entre varias otras cosas", describe Jiménez.
Una de las alternativas que ganaron espacio para resolver esa complejidad es el modelo de employer of record (EOR), mediante el cual una compañía puede contratar empleados de tiempo completo en otro país sin constituir una entidad legal propia allí. También existen esquemas específicos para freelancers y contractors, según la modalidad de trabajo.
La posibilidad de elegir entre diferentes tipos de contratación resulta especialmente relevante para empresas que están probando una nueva operación o incorporando talento de manera puntual, antes de comprometerse con una estructura permanente en otro mercado.
Cuánto se puede ahorrar una empresa
La decisión de contratar internacionalmente también tiene una dimensión económica. Constituir una sociedad en otro país supone costos legales, administrativos y operativos, además de tiempos de implementación que pueden resultar poco compatibles con la velocidad con la que actualmente se mueven algunas compañías.
"En promedio, abrir una entidad legal en otro país puede tardar meses y cuesta alrededor de 210.000 dólares más que contratar a través de un esquema de employer of record", sostiene Jiménez.
La diferencia no se limita al desembolso inicial. Una estructura propia también implica mantener procesos y obligaciones en el tiempo. Para una empresa que todavía está evaluando el tamaño de su operación internacional, evitar esa infraestructura puede permitirle probar un mercado antes de avanzar hacia una presencia más permanente.
"Con Deel, una empresa puede sumar a alguien en otro país, cambiar el tipo de contrato de un colaborador o ajustar cómo le paga, todo desde la misma plataforma y sin rearmar procesos internos", agrega la ejecutiva.
El desafío de pagar en distintas monedas
Otro de los puntos que cambió con la expansión del trabajo internacional es la forma de gestionar los pagos. Una compañía puede tener sus ingresos en dólares y, al mismo tiempo, contar con colaboradores que cobran en pesos, reales, pesos colombianos o cualquier otra moneda local.
"Una empresa que opera en varios países puede mantener, por ejemplo, un balance en dólares y pagarle a cada colaborador en su moneda local o en la moneda que la persona contratada prefiera, según el caso", explica Jiménez.
En este escenario, las plataformas de gestión de contratación internacional funcionan como intermediarias para resolver las diferencias entre monedas y sistemas de pago. "Hoy podemos pagar a un equipo en más de 120 monedas y con más de 15 métodos de pago, incluidos pagos en cripto, sin necesidad de abrir una cuenta bancaria en cada país donde tiene talento", afirma.
Para las empresas, esto reduce una parte de la operatoria que históricamente podía requerir cuentas bancarias, transferencias internacionales y distintos proveedores según el mercado en el que se encontrara cada trabajador.
La velocidad como factor de competencia
La contratación internacional también modificó los tiempos con los que una empresa puede responder a una oportunidad. Una compañía puede necesitar incorporar rápidamente a un especialista que se encuentra en otro país, abrir una operación temporal o ajustar la composición de un equipo en función de las condiciones de un mercado.
"Las empresas argentinas que ya operan en la región entendieron algo clave: compiten por talento global, más allá de dónde esté ese talento hoy. Hoy la pregunta es qué tan rápido pueden contratar internacionalmente, sin que eso implique un proyecto de meses", plantea Jiménez.
En ese sentido, la ejecutiva marca una diferencia con la dinámica de algunos años atrás: "Hace pocos años, armar un equipo internacional llevaba meses de gestión legal y bancaria. Hoy, el próximo equipo distribuido puede armarse esta misma semana".
El fenómeno no se limita, además, a compañías argentinas que salen a buscar profesionales en otros países. También ocurre en sentido inverso: empresas del exterior que incorporan trabajadores argentinos sin necesidad de instalarse físicamente en el país.
Deel colabora en un mercado laboral cada vez más internacional
La expansión de los equipos distribuidos modifica también la relación entre empresas y profesionales. La búsqueda deja de estar limitada por la ubicación geográfica y permite que una compañía argentina evalúe candidatos en distintos países, al mismo tiempo que un profesional local puede acceder a oportunidades laborales de empresas que operan en otros mercados.
"Esto funciona en ambas direcciones, y lo que lo explica es la mentalidad de cada uno. Hay empresas que empezaron a pensar en talento global en lugar de talento local, y hay profesionales que empezaron a pensar en oportunidades globales en lugar de oportunidades locales", sostiene Jiménez.
Actualmente, este tipo de esquemas permite gestionar contrataciones en múltiples jurisdicciones. En el caso de Deel, la plataforma ofrece contratación legal en más de 150 países y trabaja con más de 40.000 empresas a nivel global.
Para las compañías argentinas, la discusión ya no pasa únicamente por decidir si quieren abrir una oficina en otro país. También aparece una alternativa intermedia: ampliar el acceso a talento regional y probar nuevos mercados sin replicar de entrada toda la infraestructura administrativa de una empresa en cada territorio.
