Condenan a empresa a pagar horas extras ya que el empleado era supervisor y no gerente

Condenan a empresa a pagar horas extras ya que el empleado era supervisor y no gerente
Además, los jueces tuvieron en cuenta que en determinadas circunstancias se las pagaban y en otras no. Qué establece la ley. Cuáles son las excepciones
Por Sebastian Albornos
19.09.2013 15.40hs Legales

En la actualidad, existe un problema grande para las empresas en la Justicia laboral: no existe un criterio uniforme sobre la valoración y prueba de las horas extras.

Esto se debe a que, para cierta parte de los tribunales, las evidencias deben analizarse con un criterio restrictivo y acreditación insoslayable, pero para otra se debe seguir la suerte de cualquier otra probanza e, incluso, en ciertas oportunidades se ha considerado la existencia o no del correspondiente libro de horas suplementarias como un elemento determinante para resolver un litigio.

En este escenario, la Ley 26.597 introdujo una modificación sustancial con respecto a la jornada de trabajo, ya que sólo quedan exceptuados del pago de las horas extras los siguientes casos:

- Los gerentes y directores, tanto aquellos previstos como tales en la Ley de Sociedades como aquellos que asuman estos cargos dentro de la estructura orgánica y funcional de la empresa.

- Los que revistando con otras designaciones son objetivamente gerentes o directores, los cuales deberán adecuarse a criterios prestablecidos y de interpretación seguramente restrictiva, teniendo en cuenta sobre todo aquellas empresas o actividades que utilizan otras denominaciones como la de superintendente, vicepresidente y otras.

Todos los demás, deben percibirlos. Sin embargo, muchas compañías prefieren correr el riesgo y directamente no las abonan. En esos casos, los expertos aseguran que el costo por no hacerlo puede ser muy elevado.

Una parte sin pagar

Tras su desvinculación de la compañía, el empleado señaló haber laborado en exceso respecto de la jornada máxima legal. En este sentido, aclaró que cuando lo hacía de lunes a viernes las horas suplementarias le eran debidamente retribuidas. Sin embargo, se quejó ante la Justicia porque los sábados trabajaba 4 horas extra -cuyo recargo corresponde al 100%- pero éstas no le eran abonadas, ni fueron consideradas a los fines de su liquidación final.

Ante ese reclamo por diferencias salariales, la empresa manifestó que el dependiente se desempeñaba como "supervisor de mantenimiento" y que, por ende, no se encontraba comprendido dentro de la jornada establecida por la Ley 11.544 (cuyo texto vigente al momento de la relación laboral era el anterior a la reforma).

Y agregó que el mismo llevaba a cabo tareas propias del personal jerárquico, y como tal se encontraba excluido de la posibilidad de cobro de horas extras, ya que estaban contempladas en la excepción del art. 3 inc. a de la norma mencionada.

La sentencia de primera instancia rechazó la demanda. Por ese motivo, el empleado se presentó ante la Cámara de Apelaciones. Allí, se quejó porque con el resultado obtenido en primera instancia, la base del cálculo indemnizatorio era menor por la falta de rubros adeudados.

"No todo personal jerárquico queda eximido automáticamente de la ley de jornada y quien pretende hacer operar la excepción prevista en el art. 3 inciso a de la Ley 11.544 tiene a su cargo la prueba, debiendo acreditar que cumplía funciones de dirección o de vigilancia", indicaron los camaristas.

En ese sentido, señalaron que correspondía analizar el comportamiento de la empleadora, quien al abonarle al actor horas suplementarias al 50% durante la semana reconoció la aplicación del régimen de jornada, pretendiendo luego encuadrarlo en la excepción ya mencionada.

"Para que sea procedente la exclusión prevista por el art. 3º de la Ley 11.544 no resulta suficiente con la mera denominación de una categoría laboral sino que, por el contrario, atendiendo tanto al principio protectorio como al principio de la realidad, debe explicitarse y acreditarse debidamente que el dependiente desarrollaba tareas propias de los niveles jerárquicos contemplados en la norma mencionada", señalaron los jueces.

En ese punto, agregaron que no se produjo ninguna prueba tendiente a comprobar las circunstancias que alegaba la firma para considerar que las tareas del empleado fueran de "dirección" a fin de incluirlas dentro de la excepción ya referida.

Además, indicaron que según los testigos el reclamante realizaba tareas que no correspondían a un cargo directivo ya que no imponía sanciones y no fijaba las pautas del trabajo. Sólo tenía algunos dependientes a cargo a quienes les impartía órdenes para realizar mantenimiento preventivo y correctivo.

Todos los declarantes indicaron que el asalariado no poseía facultades disciplinarias o directivas que permitieran inferir que detentaba un cargo directivo.

"Estas declaraciones resultan suficientes para generar convicción, ya que se revelan objetivas, concordantes y se encuentran corroboradas", agregaron los camaristas.

Por otro lado, enfatizaron que "la compañía está obligada a llevar el registro especial en que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias, de conformidad con lo establecido por el art. 8 del n° 1 OIT, y por el art. 11 pto. 2 del Convenio 30 OIT, ambos ratificados y de jerarquía supralegal conforme art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional".

"Esas normas internacionales se encuentran receptadas en el artículo 6 de la Ley 11.544 y en el artículo 21 del decreto 16115/33 y sin embargo, el perito contable no recibió las planillas de horarios y por ello es de aplicación al caso el artículo 55 LCT atento lo expresamente consignado en los incs. g) y h) del art. 52 del referido cuerpo normativo", agregaron los jueces.

De esta forma, aumentaron la base para calcular la indemnización por antigüedad prevista por el artículo 245 LCT, el aguinaldo, y las vacaciones proporcionales, entre otros rubros. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí

Qué deben hacer las empresas

"El cómputo de dichas horas debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado así como también por la empresa", señaló Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago y Asociados.

"El método debe ser fehaciente y necesita de la intervención de ambos -dependiente y empleador-", remarcó.

Para los expertos consultados, el uso de la firma electrónica será en un futuro una forma excelente de validar los datos.

Los reclamos por la falta de pago de horas extras se originan por distintas causas. Julián de Diego, titular del estudio que lleva su nombre, explicó que los tres motivos más importantes son:

- Que muchas empresas no pagaban las mismas, por considerar que si se laboraban estaban incluidas en la remuneración total.

- Por la reforma de la Ley 26.597, que incluyó entre los beneficiarios de los recargos a los mandos medios, dejando sólo sin ellos a los gerentes y directores; y

- A la confusión reinante según la cual los trabajadores fuera de convenio y los profesionales no accedían a los suplementos por horas suplementarias, cuando siempre tuvieron derecho a ellas.

Estas horas deben retribuirse como lo establece la legislación, con un 50% adicional en días hábiles y el 100% los sábados después de las 13 horas, los domingos, y los feriados (es decir, los días inhábiles).

"Estos recargos pueden ser mayores dentro de algunos convenios colectivos o pueden haber sufrido cambios en beneficio del trabajador por usos y costumbres o por acuerdos de partes individuales, plurindividuales o colectivos", explicó De Diego.

Para dicho especialista también están excluidos del beneficio los subdirectores y subgerentes porque, en el primer caso, el cargo se encuentra entre la dirección y la gerencia y los segundos están incluidos en el nivel de conducción que resulta compatible con la excepción.

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