Una cosa es destrato, otra es mobbing: deberán pagarle daño moral por cambio de tareas y hablarle de "mal modo"

Una cosa es destrato, otra es mobbing: deberán pagarle daño moral por cambio de tareas y hablarle de "mal modo"
Los jueces aclararon que no se trataba de acoso. Los testigos remarcaron que la empleada pasó de ser la "asistente perfecta" a realizar tareas menores
Por Sebastian Albornos
14.05.2014 06.00hs Legales

Si bien los empleadores pueden organizar el trabajo de sus dependientes de acuerdo al criterio que estimen conveniente para aumentar la productividad y optimizar sus recursos, esta facultad, conocida como "ius variandi", tiene un límite.

En ese sentido, la firma no puede alterar la esencia del contrato laboral en cuanto al salario, horario o calificación profesional de sus empleados y tampoco puede causarles un perjuicio moral y/o material.

Por caso, puede suceder que la modificación le ocasione al trabajador un daño sobre su salud y, consecuentemente, éste podría considerarse despedido, lo cual podría ser disparador de un reclamo judicial.

En la actualidad, se advierte una tendencia de los magistrados hacia entender como ilegítimos los cambios que efectúan los empleadores respecto de las funciones de sus dependientes -aún frente a circunstancias concretas- lo que termina traduciéndose en costosos resarcimientos que pueden incluir daño moral.

En esta oportunidad, una nueva sentencia de la Cámara laboral condenó a una firma a indemnizar por la ruptura del vínculo más un adicional por daño moral a una empleada que había sufrido "destratos" por parte de un jefe, quien la dejó de emplear como asistente y comenzó a darle tareas menores.

Destrato sí, maltrato noLa empleada era asistente. La relación era muy buena, pero comenzó a tambalear cuando ella comunicó que estaba embarazada. Así, de ser la "mano derecha" pasó a estar encargaba de cuestiones banales de la vida personal de la encargada, como pasear el perro, venderle productos por Mercado Libre, estudiar el manual de la filmadora y del celular para luego explicárselo o transcribir notas que le dejaban.

El cambio en las tareas fue total y la dependiente, para colmo, recibió una sanción disciplinaria. Por ese motivo, mandó una carta documento sustentada en dos motivos: cuestionar el castigo y reclamar por el cambio de actitud de los directivos de la empresa ya que, en caso de no conseguirlo, se consideraría despedida.

El texto de la misiva incluía el siguiente párrafo: "A partir de la notificación de mi embarazo ustedes cambiaron drásticamente la actitud hacia mi persona iniciando una acción persecutoria basada en malos tratos, modificación de condiciones de trabajo y permanentes amenazas para con mi fuente de trabajo".

Como su jefe continuó llevando adelante una mala relación personal, la empleada se consideró despedida y acudió a la Justicia para reclamar la indemnización por ruptura del vínculo sin causa y la reparación del daño moral y psíquico que había sufrido.

El juez de primera instancia consideró justificada la decisión de la asalariada y, en consecuencia, declaró la procedencia de diversos rubros de naturaleza salarial e indemnizatoria. 

Asimismo, condenó a la firma al pago de una suma de dinero en concepto de daño psíquico y moral ocasionado por el trato hostil impartido. Ante esto, la empresa cuestionó la decisión ante la Cámara. 

De acuerdo con los testigos, la relación era cordial pero, luego del embarazo, dejó de ser considerada "la asistente perfecta". También aclararon había un "mal trato a toda la gente en general". Los declarantes remarcaron que, en los últimos meses de la relación, a la trabajadora se le indicaban errores de manera brusca y poco amigable.

"No se está (ni se trató así) de un supuesto de mobbing, sino de un destrato" hacía la reclamante, indicaron los magistrados, para quienes no se verificó "un supuesto de acoso laboral".

"Este debe entenderse como intimidación silenciosa, situación en la que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, en forma sistemática y recurrente durante un período prolongado sobre otra persona o grupo de personas en el ámbito de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima y su reputación, perturbando el ejercicio normal de sus labores hasta lograr que abandone el lugar de trabajo", indicaron.

"Se verificó, en el ámbito laboral, una situación de desjerarquización al asignarle tareas que en nada se correspondían con su categoría laboral, aumentándole además el nivel de exigencia", señalaron los jueces.

Luego agregaron que "la negativa patronal a rever o modificar su posición, operó como la 'gota que rebalsó el vaso' o hecho desencadenante, por lo que estaba justificada la decisión de la empleada de considerarse despedida, pues el proceder patronal, violatorio de elementales obligaciones impuestas en cabeza del mismo más de normas mínimas de convivencia que es dable requerir en cualquier ámbito y, en particular, en una comunidad laboral, configuró injuria que hacía insostenible la prosecución del contrato de trabajo".

Con respecto a la reparación de los daños, indicaron que "no se demandó la reparación de ningún daño psicológico, sino que se involucró o confundió al mismo con un reclamo por daño moral, lo cual es diferente".

"Si se pretende un resarcimiento por daño psicológico, el mismo es inviable, porque habría respondido a las condiciones de trabajo y, en tanto no existió ningún planteo referido a la Ley 24.557, la empleadora no resulta responsable patrimonialmente por sus consecuencias", agregaron los camaristas.

Por último, señalaron que "en la medida que se verificó una situación de destrato hacia la empleada, lo cual excede las consecuencias derivadas de la simple ruptura del contrato de trabajo, cabe confirmar la procedencia del reclamo por daño moral, porque la situación aludida y la que estuvo sometida la trabajadora menoscabaron su dignidad y la demandada resulta responsable en virtud de lo dispuesto por los artículos 1.068 y 1.109 del Código Civil".

VocesLos expertos consultados por iProfesional recomendaron que todo cambio que decida una empresa de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, responda a una razón funcional. Y destacaron que, con ese fin, la firma debe contar con la conformidad del dependiente involucrado.

"Hay que evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación (en este caso, de la categoría laboral)", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago.

En tanto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne, destacó que, en este tipo de fallos, se "pone particular hincapié en la existencia de un perjuicio material por parte del trabajador". 

Al respecto, señaló a este medio que las empresas -a fin de estar a resguardo de reclamos de esta índole- deben hacer una evaluación previa sobre la posible ocurrencia de un daño patrimonial y/o moral del empleado y obtener el consentimiento expreso y documentado por parte del mismo a las modificaciones que se quieren introducir. 

Por último, remarcó el especialista, si hay un perjuicio, se debe efectuar una compensación.

Con respecto a la reparación por daño moral, Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, explicó que "las leyes laborales contienen una regulación muy cuidada en defensa de los derechos de los trabajadores y que la aplicación, sin más, de una norma ajena al marco regulatorio laboral puede generar incongruencias e interpretaciones que ponen en juego a toda la lógica del esquema protectorio laboral".