Muchas empresas cuentan con una política de gratificaciones destinada a premiar el esfuerzo de los empleados -a quienes, por lo general, se les establece una serie de metas que deben cumplir- con el objetivo de retenerlos dentro de la estructura organizacional.

Sin embargo, la buena intención de la compañía de otorgar estos incentivos no la exime de que, frente a reclamos judiciales, tal decisión le termine jugando en contra.

Sucede que, ante situaciones como estas, la Justicia podría entender que la firma, en realidad, intentó fragmentar el salario del dependiente.

En estos casos, no resultaría aplicable la doctrina emanada del plenario "Tulosai", donde se excluyeron los beneficios periódicos que reciben los empleados -tales como incentivos pecuniarios, premios y bonificaciones- de la base de cálculo de la indemnización por antigüedad. 

De acuerdo con aquella sentencia, "la bonificación abonada sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)" al momento de resarcir a un empleado que fue desvinculado sin justa causa.

Las gratificaciones que pueden generar controversia son aquellas en las que se trata de un complemento salarial sin evaluación, ya que algunos jueces consideran que en esos casos hay o puede haber fraude.

En una reciente sentencia, la Cámara de Apelaciones del Trabajo consideró que tanto el incentivo trimestral como el anual que percibió una persona debieron ser contemplados en la base indemnizatoria del artículo 245 de la LCT ya que se trataron de fraccionamientos del salario.

Si bien según la doctrina Tulosai no correspondería incluir los mencionados beneficios, la decisión de computarlos obedeció a que la firma no pudo justificar por qué hacía esos pagos periódicos.

Fraccionamiento sin justificarLa empleada se presentó ante la Justicia porque consideraba que, al momento de ser despedida sin causa, se le abonó una liquidación insuficiente porque no se computó en la remuneración base el bonus que se le pagaba todos los años.

Por ese motivo, reclamó diferencias salariales e indemnizatorias, así como también, multas e incrementos previstos en el ordenamiento laboral.

La sentencia de primera instancia hizo lugar al pedido, por lo que la empresa apeló la decisión ante la Cámara.

Los magistrados comenzaron explicando que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, mediante plenario "Tulosai", arribó a la conclusión de que "la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT".

Los magistrados explicaron que el bonus se pacta como prestación por el trabajo llevado a cabo, de manera tal que no se puede excluir del concepto de remuneración, en los términos de la ley argentina y del recordado convenio 95 (OIT).

Asimismo, destacaron que tampoco puede excluírselos de la consideración del artículo 245, por más que se efectivicen en ocasiones de manera anual, porque la norma habla de la mejor remuneración "devengada" y no efectivizada, y los bonus se van devengando a lo largo de la relación y no aparecen automáticamente ese día del año en que se pagan.

"Los bonus, tan habituales en los tiempos que corren, no pueden ser un medio de fraude, para cuando ocurra el despido, sino que, por el contrario, se trata de un rubro remuneratorio, sujeto a todos los avatares propios de las sumas remuneratorias", agregaron los camaristas.

Sobre dicho punto, enfatizaron que "no se puede afirmar que lo que se utiliza como medio para remunerar al trabajador, es no remuneratorio, porque ello vulnera el principio de identidad, uno de los cuatro principios de la lógica formal, que establece que algo no puede ser y no ser al mismo tiempo". 

Es decir, para poder quedar excluidas del cálculo indemnizatorio, la bonificación debió responder a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, además de descartarse la existencia de fraude.

En este caso, la empleadora debió acreditar la utilización de un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, detallarlo y hacerlo saber, pero no lo hizo.

Además, confirmaron el incremento indemnizatorio del 50% del resarcimiento por antigüedad previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323.

"Si bien el empleador al momento del despido abonó una suma a la trabajadora, lo cierto es que ese pago resultó parcial, en tanto computó una remuneración que no era la mejor, normal y habitual, generándose entonces diferencias en su favor", agregaron los jueces en su sentencia.

Para que haya pago, recordaron que deben cumplirse dos requisitos fundamentales: la identidad y la integridad. Y, según remarcaron los magistrados, este último no fue cumplido.

RecomendacionesLos expertos consultados por iProfesional destacaron que, para que las compañías obtengan un fallo favorable, es necesario que convenzan a los jueces por medio de pruebas contundentes que existe una evaluación concreta a la hora de conceder los bonus o sumas extras.

Luego dieron una serie de recomendaciones para evitar que los magistrados consideren que los incentivos son un fraccionamiento del sueldo y puedan detectar que, en realidad, es un genuino incentivo que responde a la consecución de ciertos objetivos por parte del empleado.

Al respecto, Julián de Diego, titular del estudio que lleva su nombre, resaltó que "nos dirigimos hacia gratificaciones que imponen al empleador el deber y la necesidad de sujetarlas a una clara reglamentación, para evitar las vicisitudes de un reclamo infundado, tanto en la indemnización por despido como lo que hace a reclamos futuros o a las variables en las diversas circunstancias de la relación laboral".

Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "resultan de suma peligrosidad sentencias de este tipo, pues provocan una enorme inseguridad jurídica en las relaciones laborales".

Y agregó: "La situación actual es pagar lo que se debe, sin saber a ciencia cierta si a posteriori no vendrá un nuevo reclamo, con mayores costos y gastos".

Asimismo, destacó que "no hay forma de prever la contingencia en esta materia, a menos que se adopten medidas de extremos recaudos legales, por encima de los requisitos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo".

Es decir, para evitar este tipo de problemas, es conveniente que las empresas cuenten con políticas escritas para el pago de bonificaciones, que luego puedan ser respaldadas por un sistema de evaluación claro, que establezca el cumplimiento de la condición para abonar la gratificación.

Por ello, según explicó Minghini "al momento de otorgar una gratificación o beneficios sociales, se deberán establecer por escrito, y en forma documentada con firma del trabajador, el carácter de los mismos, la forma en que se liquidarán, los cálculos adoptados, la amplitud y permiso en el uso de bienes de cosas muebles".