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La paradoja de las desigualdades de género en grandes empresas con polí­ticas orientadas a la diversidad

La paradoja de las desigualdades de género en grandes empresas con polí­ticas orientadas a la diversidad

En los primeros escalones de gestión existe mayor equidad, pero los prejuicios inconscientes evitan que eso se extienda a todas las jerarquías

Por Claudia Politanski, vicepresidenta Jurí­dica, de Recursos Humanos, Marketing y Relaciones Institucionales de Itaú Unibanco
15.03.2018 13.19hs Management

Cuando me preguntan cuál es la solución para que las empresas aseguren la igualdad de género en el ambiente corporativo, suelo responder que no existe una fórmula mágica. Sin embargo, lo que sí hay es un punto de partida en los propios individuos anterior a las políticas y herramientas implementadas por las áreas de Recursos Humanos.

El primer paso que hay que dar para recorrer este camino es ser consciente de que, en mayor o menor medida, todos tenemos prejuicios que ni siquiera percibimos o tendencias inconscientes.

Para que las organizaciones sean capaces de crear e implementar políticas y herramientas eficientes, que realmente faciliten el desarrollo de carrera de las mujeres, es fundamental que sus líderes -entendidos como todas las personas que ocupen cargos de gestión- comprendan esas tendencias y actúen en consecuencia para que no influyan en sus decisiones.

Nosotros, latinoamericanos, crecimos en una cultura machista desde diferentes aspectos. Por eso, los prejuicios inconscientes vinculados a cuestiones de género están muy arraigados en la mayoría de las personas, incluidas aquellas que consideran que no los tienen.

Existen estudios serios y herramientas sofisticadas para identificar esas tendencias individualmente. No obstante, a efectos prácticos debemos partir de la base de que existen y de que nos influyen constantemente, ya sea al tomar una decisión relacionada con la crianza de los hijos o cuando decidimos ascender a un profesional en lugar de otro en el ambiente de trabajo.

Inicié mi carrera muy joven, como pasante en el área jurídica de banco, en un ambiente predominantemente masculino en aquella época. Aunque personalmente nunca sentí prejuicio hacia mí, ni tuve dificultades para desarrollarme y crecer en la profesión, a lo largo del tiempo me di cuenta de que era necesario entender lo que dificultaba el ascenso de las mujeres a puestos ejecutivos y al liderazgo.

Fue entonces cuando decidí dedicar parte de mi tiempo a participar en foros de discusión sobre diversidad al lado de otras ejecutivas de empresas nacionales e internacionales, lo cual me brindó la oportunidad de conocer a fondo la cuestión y de poder ayudar a mejorar la realidad de las mujeres en el ambiente corporativo, por lo menos en lo que estaba a mi alcance.

En esos foros aprendí que es común que las personas tengan la falsa impresión de que al trabajar en una gran empresa, con valores en sintonía con la causa de la diversidad, la cuestión de género se resolverá naturalmente.

Al fin y al cabo, si nosotros, gestores, no tenemos prejuicios y valoramos la meritocracia, naturalmente daremos las mismas oportunidades a hombres y mujeres con igual talento y dedicación.

Esa premisa, aparentemente razonable, cae por tierra cuando vemos el número de hombres y mujeres que ocupan cargos de mando en las empresas. En los primeros escalones de gestión se aprecia un nivel igualitario, pero según vamos subiendo en la pirámide, queda claro el enorme desafío que tenemos por delante.

Citando simplemente el ejemplo de Itaú Unibanco, que actualmente emplea a cerca de 95.000 personas, vemos que alrededor del 51% de nuestros coordinadores, que componen el primer nivel de gestión del banco, son mujeres. Si subimos al nivel de los gerentes, son poco más del 35%, en las superintendencias llegan al 24% y en los directorios descienden al 14 por ciento.

Si observamos el banco en su conjunto, un 60% de nuestro personal son mujeres. Evidentemente, todavía nos queda mucho por hacer y en eso estamos.

La buena noticia es que cada vez somos más los que queremos recorrer ese camino. Empresas de todo el mundo vienen empeñando todo su esfuerzo en la cuestión de la igualdad de género.

El papel de las corporaciones en ese contexto está colocándose sobre la mesa en muchos y muy importantes foros. Un ejemplo de ello es el pacto liderado por ONU Mujeres enfocado en el empoderamiento de las mujeres, el Women's Empowerment Principles (WEP).

El año pasado, Itaú Unibanco suscribió el referido documento, lo que significa que el banco asumió formalmente el compromiso de actuar en pro de la igualdad de género, principio básico del Pacto Global de la ONU.

Iniciativas como esa son de gran importancia para dar visibilidad a la causa y atraer a las empresas para discutir sobre el asunto, pero está claro que no consiguen abarcar toda la cuestión. Como dije al principio, no existe bala de plata.

A pesar de ser evidente la responsabilidad de las empresas como agentes de ese cambio, al difundir conocimiento y promover un ambiente inclusivo y favorable a la retención y al ascenso de las mujeres, no podemos restringir el tema al mundo corporativo. Lo que ocurre fuera de él es sumamente relevante porque, en definitiva, el comportamiento en el trabajo es reflejo de lo que ocurre fuera de él.

Tenemos que acelerar los cambios sociales puestos en marcha y buscar un reparto de papeles entre hombres y mujeres cada vez más equilibrado. Identificar tendencias puede ser un primer paso para aumentar la velocidad de ese movimiento sin retorno, afortunadamente.