Cada vez es más importante lograr la armonía en el lugar de trabajo. En este sentido, el liderazgo juega un rol fundamental para poder mantener la motivación de los empleados, para que ellos puedan sacar su máxima productividad. No obstante, es muy frecuente  encontrar jefes y compañeros que influyen de manera negativa en la relación con otros empleados, de modo que el ambiente carece de bienestar.

Para reconocer si se está inmerso en una cultura laboral tóxica, es preciso considerar las situaciones que se presentan, ya sea para identificar si se es víctima de estos, o si se tienen comportamientos negativos al momento de estar supervisando el trabajo de otros, de acuerdo con información recogida de Fast Company.

1. Llevarse todo el crédito y culpar a los demás

Lo hacen notar al inicio de su carrera para llamar la atención sobre sí mismos y dejan a un lado las cosas positivas que han logrado otras personas. No obstante, cuando toca supervisar un equipo, es bueno darle el crédito que se merece a los empleados, en eso radica un buen líder. Además, es bueno agradecer a todos los que desempeñaron una función para que el proyecto resultara exitoso.

Por su parte, cuando la situación va mal, es ideal que los lideres carguen con la culpa, incluso si un miembro del equipo cometió algún error, porque el papel de un líder es asegurarse de que todos estuvieran preparados, verificar el estado del proyecto y enfrentar los pasos en falso. Por lo que los líderes también deben protegerse de culpar a quienes supervisan por las cosas que van mal en el grupo.

En algunos casos, es común que los jefes o supervisores le echen la culpa a los demás

Hay dos tipos de jefes que no siguen estos consejos. Por un lado, están aquellos sin experiencia que con frecuencia se muestran reacios a compartir el crédito por los éxitos obtenidos; por otro lado, están aquellos jefes narcisistas que casi nunca comparten el crédito o que culpan.

Estos son los tipos de jefes que dejan insatisfechos a los equipos de trabajo y desmotivados, por lo que es más difícil que puedan ser productivos. Cuando alguien trabaja duro en un proyecto solo para ver que alguien más recibe todo el crédito, tiene pocos incentivos para esforzarse mucho para completar el próximo proyecto. Y cuando se les culpa por el fracaso de un esfuerzo grupal, se debilita aún más su deseo de trabajar duro, según información de Fast Company.

2. Crear incertidumbre

Saber que sucederá a continuación ayuda a dar tranquilidad, los entornos que generan más ansiedad son los inciertos. Cuando no se sepa que esperar a continuación, ahí es necesario estar pendiente de si puede pasar algo malo. 

Los buenos líderes generan un panorama más predecible para su equipo. Además, saben comunicar las expectativas de forma clara o las superan. Evitan cambios caprichosos en la misión. Comunican los cambios de personal lo más rápido posible. Brindan tanta información como pueden en tiempos inestables, como durante la crisis de salud por Covid-19. Incluso aceptan cuando ellos mismos no conocen exactamente lo que vendrá después.

Esta clase de incertidumbre puede generar ansiedad en un grupo de trabajo, misma que es una calamidad potencial que la gente quiere evitar. Un equipo ansioso a menudo lidiará con esa ansiedad evitando el trabajo por completo o enfocándose en pequeñas tareas sin mucha relevancia.

3. Sembrar desconfianza

Los seres humanos son seres sociales por naturaleza, pero para poder cooperar, tiene que existir confianza entre ungrupo. Se logra el éxito gracias a la notable capacidad de cooperar, pero es necesario creer que otras personas recompensarán ese esfuerzo para garantizar el los proyectos conjuntos puedan tener éxito.

La cooperación está ligada con la confianza. Si se comparte información crítica con un colega para obtener ayuda con un proyecto, ese colega podría tomar la información y avanzar en su propia carrera, dejándolo atrás. Si se hace un esfuerzo que no es recíproco, se habrá perdido mucho tiempo, que podría haberse dedicado a otros objetivos.

La incertidumbre también es un sentimiento que puede ser negativo en el trabajo

En los lugares donde las personas no cooperan, las cosas se desmoronan rápido. Los colegas no comparten información, por lo que los proyectos se estancan porque las personas no saben todo lo que necesitan saber para tener éxito. Los compañeros de trabajo no se ayudan entre sí, por lo que los proyectos toman más tiempo porque no tienen a las personas con la experiencia adecuada trabajando en cada etapa. Y si los colegas comienzan a atribuirse el mérito del trabajo en el que otras personas ayudaron, también se genera mucha tensión interpersonal.

Los malos jefes pueden crear un ambiente tóxico cuando fomentan una competencia que no es sana entre sus empleados, en lugar de incitar a que todos trabajen juntos y de forma colaborativa para llevar a cabo los proyectos de forma exitosa. Además, fomentan un ambiente de desconfianza cuando tienen miembros favoritos en su equipo de trabajo, lo cual hará que compitan por la atención. Igual, un mal jefe puede socavar el sentido de equipo al recompensar a las personas que se cuidan a sí mismas en lugar de colaborar.

4. Exagerar en los castigos, en lugar de premiar

Es más fácil recordar una interacción negativa y que a partir de eso se vea afectado el estado de ánimo que un simple elogio. Si bien la ira y los castigos tienen un efecto negativo a largo plazo en el lugar de trabajo, con frecuencia son efectivos en el instante. Es posible conseguir que alguien haga lo que se busca de inmediato amenazándolo, así como ocasionar demasiada energía gritando a alguien por un error.

Por lo tanto, es sencillo ver cómo un jefe puede sentirse recompensado al usar castigos y la amenaza de castigos para mantener a la gente motivada.

Lo malo es que las acciones disciplinarias, los gritos o simplemente las críticas duras, en última instancia, reducen la alegría de las personas de venir a trabajar. Comienza a buscar motivos para evadir a su jefe y evitar comprometerse con el trabajo.

Por otro lado, los buenos jefes recompensan el trabajo de sus empleados, elogiando los proyectos que hayan salido bien, haciendo ver las mejoras en su rendimiento y crean nuevas oportunidades para las personas que muestran iniciativa.

Así que cuando alguien se equivoque, agradezca por llamar su atención sobre los errores. Concentre las críticas en las acciones más que en los motivos de la persona. Haga un entorno donde los errores sean oportunidades de aprender, en lugar de razones de castigo.

Sin embargo, lo anterior no quiere decir que nunca vayan a existir consecuencias negativas. Los castigos deben ser para cuando haya negligencias y no errores.