El caso Djokovic reabre el debate en empresas: ¿pueden obligar a empleados a vacunarse y aplicar sanciones?
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Si bien el serbio había sido autorizado por las autoridades del Australian Open para competir pese a no haberse inmunizado contra el coronavirus, el primer ministro Scott Morrison advirtió que el tenista número 1 del ranking mundial podría ser deportado y no jugar el primer Grand Slam de la temporada. "Estamos a la espera de su presentación y de las pruebas que nos proporcione para respaldarlo", había dicho el mandatario en conferencia de prensa.
Lo cierto es que las "excepciones" que permitirían a Nole participar del torneo no fueron bien recibidas por la opinión pública global al considerar que estaba recibiendo un trato especial respecto de otros tenistas que no pudieron ser parte del torneo por no cumplir con las reglas establecidas por el Gobierno Federal de Australia.
El tenista ya había manifestado muchos meses atrás sobre su resistencia a la vacuna contra el Covid-19. "No me gustaría que alguien me obligue a vacunarme para viajar. Si esa va a ser la regla, voy a tener que pensar bien si me someto a eso o no", había dicho Nole en 2020.
La jugada le salió mal al servio. Según se supo su visa fue rechazada y el tenista debe abandonar Australia por no estar vacunado.
La vacunación en el mundo
En Estados Unidos, por ejemplo, según un comunicado publicado por la CNBC, Google ha informado a sus empleados que aquellos que aún no estén inmunizados serán obligados a tomarse una licencia, que podría durar hasta siete meses, y que si en ese tiempo no se administran la dosis que les corresponde, serían finalmente despedidos. De esta forma, se convirtió en la primera tecnológica en tomar una medida extrema relacionada con el coronavirus.
En la vereda opuesta, hay empresas que empezaron a publicar sus búsquedas laborales con la aclaración de que la vacunación no es un requisito excluyente. En la guerra por el talento que en estos tiempos resulta tan escaso, las empresas hacen cualquier cosa con tal de "seducir" a los potenciales contratados. A las promesas de salarios más altos, primas de contratación, vacaciones amplias y guarderías para el cuidado de sus hijos, se suma ahora la frase "No se requiere vacuna".
Los grises en la Ley de Argentina
En nuestro país, la Ley no establece la obligatoriedad respecto de las vacunas contra el Covid-19 a nivel nacional, aunque sí se está estableciendo en algunas provincias y en algunos municipios. Por tal motivo, Juan Pablo Chiesa, abogado laboralista, plantea a iProfesional que "nadie puede ser obligada a lo que la Ley no mande ni privado de lo que no prohíbe". Por otro lado, agrega, "no hay ningún estudio en el mundo que garantice que, por tener las dos dosis de la vacuna, no te mueras".
Sin embargo, según el especialista en empleo y políticas públicas un empleador podría despedir a un trabajador bajo el paraguas del artículo de la Ley de Contrato de Trabajo que establece como causa de despido la baja productividad y fuerza mayor. En este caso, "no acude a la vacuna porque no hay Ley, pero despide por otro lado", aclara el vocero.
Ricardo Fabián Griffiths, abogado especialista en asesoramiento jurídico de empresas, coincide con la idea de que, como todo lo que tiene que ver con la pandemia, la Ley no dice nada específicamente. "Si bien se hace una intepretación de la misma para adecuarla a cada una de las situaciones, esa exigencia de interpretación ha sido mayor que la habitual. En este caso hay derechos muy contrapuestos en cada una de las normas que impacta en cuestiones vinculadas con el Covid". Por un lado, el trabajador tiene derecho individual sobre su cuerpo, pero por otro, el empleador puede obligarlo a hacer determinadas cosas como sucede con el uso de elementos de seguridad.
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Desde la visión de los Recursos Humanos, Teresita de Velazco, Directora de Hire Partners, entiende que la obligatoriedad de la vacunación en los ámbitos laborales tiende a proteger a los empleados y salvaguardar la continuidad laboral, pero por otro lado, atenta contra lo que es la libertad de elección".
Solana de Diego, abogada senior en de Diego y Asociados y profesora de derecho del trabajo en USA y UCA, comparte el punto de vista inicial. Según ella, "hay que poner como primera medida que estamos ante una situación de riesgo sanitario en la que dentro del derecho del trabajo apelamos al principio de buena fe", expresa. "Esto implica que no solo está el deber de la empresa de cuidar la salud de sus empleados sino también de los trabajadores de cuidar la salud propia y de sus compañeros de trabajo".
Pablo Eiras, abogado laboralista, profundiza la opinión anterior. Según él, si la Ley de Contrato de Trabajo (Nro. 20744) obliga al empleador a hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos, está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo (Art.75 LCT).
Esto implicaría que no sólo puede exigir que sus empleados se vacunen, sino que "debe exigirlo, estando obligado por la ley que rige las relaciones laborales", expone el letrado.
Según Eiras, quien decida no vacunarse no podrá ampararse respecto de su puesto de trabajo, en la autonomía de la voluntad, prevista en el art. 19 de la Constitución o los art. 26, 55, 58 y 59 del Código Civil y Comercial de la Nación, o más aun en el art 2 de la Ley 26529, la que regula la autonomía de la voluntad respecto de las prácticas médicas. "Con ello, no vacunarse puede acarrear la pérdida de su remuneración o hasta del trabajo con justa causa", detalla.
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Empresas y empleados, ¿cómo proceder?
A partir de la tercera ola de contagios que atraviesa el mundo, Jorge Figueroa, Director de Public Affairs y Sostenibilidad de Randstad Argentina, analiza el escenario actual desde dos ejes. Por un lado, lo que tiene que ver con lo público, con las obligaciones, las reglamentaciones. "Aquí es hay una discordancia entre lo que podemos elegir como personas privadas y lo que efectivamente podemos hacer en lo público, en lo comunitario", reflexiona.
Por otro lado, lo que tiene que ver con las empresas y los recursos humanos. "La legislación no acompaña para tener una clara identificación sobre cómo abordar la obligatoriedad o no. Por un lado, hay que preservar a los empleados, pero por otro, la Ley no obliga a vacunarse. Surgen así los conflictos de intereses entre los distintos jugadores de las empresas", detalla.
Teniendo en cuenta esto, el ejecutivo propone llegar a tener un eje unificado entre lo regulatorio y lo que las empresas necesitan para administrar los recursos al interior de las organizaciones.
De acuerdo Teresita de Velazco, cada compañía debería establecer una política y marcar una instrucción coherente a los valores de la compañía, por ejemplo, a cuidar la salud de los empleados, prever cuál es la consecuencia mayor y así explicar por qué es importante estar vacunados si fuera obligatorio. "No debería comunicarse como una obligatoriedad sino como una recomendación", aclara la ejecutiva a iProfesional.
Luciana De Gennaro, Gerente de Gestión del Talento y Relaciones Laborales de vittal, coincide. "Las organizaciones deberían transmitir información oficial que lleve confianza a sus clientes, socios y empleados sobre los beneficios de vacunarse. Esto acompañado por políticas de higiene y prevención dentro y fuera de los espacios de trabajo para, entre todos, cuidarnos e incorporar hábitos saludables que colaboren para controlar la pandemia", enfatiza.
De Diego cuenta que están viendo que, en muchos países, dada la gravedad de los contagios y la certeza de que los mayores propagadores son las personas no vacunadas, se está determinando la obligatoriedad de la vacuna como medida de protección a nivel social teniendo en cuenta el bienestar general y el bien común. En el mismo sentido, sigue la letrada, "podría interpretarse que se tienen que acompañar las campañas de vacunación para ir en línea con esa obligatoriedad". Y aclara: "si bien necesitamos un respaldo legislativo o a través del Poder Ejecutivo por un decreto en donde determine la obligatoriedad de la vacunación, podría entenderse que, en relación a la interpretación de las normas de principio de buena fe 62,63 y 64 de la Ley de Contrato de Trabajo en donde se debe una colaboración para proteger la seguridad no solo del empleador con el trabajador, sino también del trabajador para con sus compañeros".
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En línea con eso, Chiesa plantea que el Congreso debería establecer como Ley la obligatoriedad de la vacuna y ciertas medidas que "inconscientemente" hagan que las personas se vacunen. "Muchas no lo hacen porque son anti-vacunas, están en contra del gobierno o lo que sea, pero si les tocás el bolsillo seguro se vacunan", concluye.
