Día del Padre: crecen las licencias parentales extendidas en empresas privadas ante la falta de cambios legales
La distribución de las tareas de cuidado continúa ocupando un lugar central en las discusiones sobre igualdad de oportunidades, organización familiar y mercado laboral. Sin embargo, los avances normativos en Argentina siguen siendo limitados. Un ejemplo es el régimen de licencias parentales, que mantiene para los padres biológicos una licencia de apenas dos días corridos tras el nacimiento de un hijo, una de las coberturas más reducidas de América Latina.
La situación vuelve a instalarse en la agenda pública en el marco del Día del Padre, que se celebra el próximo 21 de junio, y reabre el debate sobre la necesidad de actualizar una legislación que no refleja los cambios registrados en las dinámicas familiares y laborales durante las últimas décadas.
Mientras el marco legal permanece prácticamente sin modificaciones, distintas compañías comenzaron a implementar políticas internas que amplían los tiempos de licencia y reconocen nuevas configuraciones familiares, incorporando esquemas que exceden las exigencias normativas vigentes.
"Según nuestros datos, casi tres de cada diez compañías locales ofrecen licencias adicionales a las legales como parte de su paquete de beneficios y, en un tercio de esos casos, se trata de licencias extendidas por paternidad, que pueden sumar entre 20 y 30 días corridos", señala Francisco Scasserra, director en Michael Page.
El especialista agrega que algunas organizaciones avanzaron hacia modelos más amplios de reconocimiento familiar. "Además, algunas organizaciones incorporan las figuras de cuidador primario y cuidador secundario, sin distinción de género ni de tipo de vínculo, reconociendo diversas configuraciones familiares como parejas del mismo sexo o familias monoparentales", suma Scasserra.
Por qué las licencias de paternidad siguen siendo tan cortas en la región
La discusión sobre las licencias parentales también involucra la forma en que se financian estos beneficios. En gran parte de los países de la región, las licencias por paternidad son asumidas económicamente por los empleadores, situación que influye en la duración de los permisos otorgados.
María Soledad Grande Novoa, gerente Gestión del Talento de Auren Argentina, explica: "A diferencia de la licencia por maternidad, el financiamiento de los permisos por paternidad está a cargo de los empleadores en la mayoría de los países: en 13 de los 18 que reconocen prestaciones pecuniarias. Esto podría estar directamente relacionado con la tendencia a licencias de paternidad muy cortas que prevalece en la región, ya que puede favorecer la resistencia del sector empleador a adoptar períodos más extensos".
En paralelo, las áreas de recursos humanos identifican una creciente incorporación de beneficios vinculados a la crianza y el cuidado dentro de las estrategias de atracción y retención de talento.
"Observamos que cada vez más empresas incorporan beneficios vinculados a la parentalidad como parte central de su propuesta de valor. Ya no se trata únicamente de licencias más extensas, sino también de esquemas de flexibilidad, modalidades de trabajo híbrido y acciones de acompañamiento en el regreso al trabajo", dice Julián Blausztein, HRBP Manager de Cultura y Desarrollo en Adecco Argentina.
Para el especialista, estas herramientas forman parte de las expectativas actuales de los trabajadores. "Dejaron de ser considerados un extra y hoy son valorados como una condición clave para el bienestar y la permanencia en las organizaciones, especialmente entre las generaciones más jóvenes".
Qué empresas amplían beneficios más allá de lo establecido por la ley
La reciente reforma laboral no incluyó modificaciones relacionadas con las licencias parentales, un aspecto que distintos organismos internacionales vienen señalando como prioritario dentro de las transformaciones asociadas al futuro del trabajo.
En este contexto, diversas compañías continúan avanzando con políticas propias.
Gustavo Aguilera, Talent Advisor de ManpowerGroup, sostiene: "Muchas empresas pusieron el foco en temas de diversidad e inclusión y, como parte de ese proceso, ampliaron este tipo de licencias. Frente a los cambios que podrían surgir con la reforma laboral, es importante destacar que no se observa un retroceso en este sentido. Si bien existe expectativa sobre lo que pueda ocurrir, hasta el momento las licencias no se ven afectadas ni en riesgo. Incluso, en algunos casos, las licencias para padres o personas no gestantes se extendieron hasta 30 o 40 días".
El especialista agrega que también se registran cambios en las licencias vinculadas a la maternidad. "Las licencias por gestación o maternidad también se ampliaron más allá de lo que establece la ley y, en algunos casos, incluyen esquemas de regreso paulatino con reducción horaria que pueden extenderse por más de un año".
Desde la perspectiva organizacional, las iniciativas vinculadas al cuidado comienzan a ser consideradas parte de las estrategias de inclusión laboral.
"Cada vez más organizaciones entienden que el cuidado no es un tema exclusivamente femenino, sino una dimensión clave del bienestar y la igualdad de oportunidades. Si bien a nivel legal las licencias parentales siguen siendo desiguales, especialmente en lo que respecta a la corresponsabilidad entre madres y padres, desde el mundo corporativo empiezan a aparecer prácticas que buscan equilibrar esa brecha", advierte Valeria Czarnota, Chief People Officer de Interbanking.
La ejecutiva considera que las transformaciones más visibles se están produciendo en el ámbito cultural. "El cambio más significativo no viene tanto de la ley, sino de la cultura. Podemos decir que hoy hay una mayor conciencia sobre la necesidad de compartir las tareas de cuidado y de generar entornos laborales que lo habiliten".
La experiencia de un padre que tuvo seis meses de licencia parental
La implementación de políticas extendidas encuentra ejemplos concretos dentro de algunas organizaciones que decidieron igualar los beneficios para todos los colaboradores independientemente de su género o composición familiar.
En Sanofi Argentina, Nicolás, integrante del área de People & Culture, accedió a una licencia parental remunerada de seis meses tras el nacimiento de Lucía en 2024. La medida forma parte de una política vigente desde 2020 que alcanza a todos los empleados sin distinción de género, antigüedad, jerarquía o tipo de familia.
La experiencia fue diferente a la que había vivido años antes con el nacimiento de su primera hija, Maite, cuando la compañía todavía no contaba con ese beneficio.
"Esta vez, tuve la oportunidad de tomar los seis meses completos y puedo decir sin dudarlo que fue un cambio enorme para nosotros. Pude estar en el día a día con Lucía, con mi esposa y también compartir mucho más tiempo con Maite en su proceso de convertirse en hermana mayor", recuerda.
Durante ese período, señala que recibió apoyo de su entorno laboral para dedicarse plenamente a su familia.
"Mi manager me hizo sentir que cada día de esa licencia era importante y que debía disfrutarlo plenamente. No hubo presiones ni la sensación de que estaba dejando algo pendiente. Todo el equipo entendió que ese tiempo estaba dedicado a mi familia y eso se respetó por completo", explica.
La experiencia también le permitió reflexionar sobre la evolución del rol paterno en los procesos de crianza.
"Los primeros meses de vida de un hijo pasan muy rápido. Poder estar ahí, aprender y compartir cada momento es algo que no vuelve. El trabajo continúa, pero esa etapa ocurre una sola vez", sostiene.
Al cierre de su testimonio, destaca el valor de este tipo de beneficios para quienes tienen la posibilidad de acceder a ellos. "Mi mensaje para cualquier padre que tenga la posibilidad de acceder a una licencia como esta es simple: que la aproveche. Es tiempo de calidad que vale muchísimo y que deja recuerdos para toda la vida", concluye.
Empresas adelantadas
Algunas empresas comenzaron a reemplazar las categorías tradicionales de maternidad y paternidad por esquemas basados en roles de cuidado.
"En Disney, en 2022 unificamos las políticas de maternidad y paternidad en cuidados de la infancia, poniendo el foco en quién asume ese rol de cuidado y, a su vez, considerando diferentes realidades de las familias, como:
- Las parejas homoparentales
- La adopción
- La guarda legal y temporaria
- La subrogación de vientre
"Brindamos una extensión de la licencia hasta tres meses con goce de sueldo, ampliamente superior a los dos días que establece la ley para padres biológicos. Es decir, otorgamos una licencia equiparable a la de las madres según el marco legal vigente, permitiendo impulsar una cultura que promueve la igualdad de oportunidades y un alto nivel de representatividad. La política también aplica a casos de adopción de infancias menores a 18 años", añade Valeria Violante, directora regional de Talent & Growth & Opportunity and Inclusion de The Walt Disney Company Latin America.
Por su parte, Natura Argentina implementó un esquema similar basado en la diversidad de las configuraciones familiares.
Lucila Ferrari, gerenta de Recursos Humanos de Natura Argentina, explica que la compañía aplica Licencias Parentales Inclusivas. "Definimos roles de cuidado primario y secundario, elegidos según cada conformación familiar, independientemente del género o tipo de familia, y ampliamos significativamente los días pagos respecto de lo que establece la ley", señala.
La expansión de este tipo de políticas muestra que, mientras la legislación nacional mantiene sin cambios el régimen general de licencias parentales, un número creciente de empresas incorpora mecanismos orientados a ampliar los tiempos de cuidado y reconocer modelos familiares diversos. El contraste entre ambas realidades mantiene abierto un debate que continúa pendiente en la agenda laboral argentina.