Salvo en situaciones excepcionales, el contrato de trabajo se entiende que es tiempo indeterminado pero hay que tener en cuenta que durante los primeros tres meses de vigencia el trabajador está a prueba.

Durante este período, cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresar las causas, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción. Solo tiene una obligación: preavisar.

Desde el día 20 de marzo de 2020, cuando el coronavirus se tran sformó en pandemia, se dictaron gran cantidad de normas con el objeto de regular las relaciones laborales durante la extraordinaria y atípica situación originada por la pandemia de Covid-19.

En aquel momento ya se encontraba vigente el decreto 34/19 que establecía la doble indemnización para los casos de despido sin causa.

Con la declaración de emergencia por la pandemia, y como consecuencia de las restricciones que se establecieron, el DNU 329/2020 directamente prohibió a las empresas la posibilidad de despedir sin justa causa.

Dicha norma dejó varios grises y aún se debate si el periodo de prueba también queda abarcado o no por la prohibición de despedir.

Hace pocos días, se dio a conocer un caso en el que se rechazó la medida cautelar solicitada por un trabajador despedido durante el período de prueba para que lo reinstalen en su puesto.

Desde el 20 de marzo de 2020, se dictaron gran cantidad de normas con el objeto de regular las relaciones laborales

El caso

En este caso, el trabajador, que había sido desvinculado mientras estaba en período de prueba, solicitó una medida cautelar para que se ordene la reinstalación en su puesto de trabajo ya que consideraba que estaba vigente la prohibición de despidos dispuesta por el DNU 329/2020 y el pago de los salarios caídos íntegramente hasta su efectiva reincorporación.

La jueza de primera instancia desestimó la cautelar por considerar que se trataría de un adelanto de la solución final del caso, que sólo puede obtenerse por medio de una sentencia definitiva, en este caso, un amparo.

Por ese motivo, el trabajador apeló. Las cuestiones giraban en torno a determinar si la extinción decidida unilateralmente por la empleadora en los términos del art. 92 bis de la LCT (que trata sobre el período de prueba).

Para la mayoría integrada por María Luisa González y Luis Catardo, esta decisión no se asimila al despido incausado porque  se trata de un modo de extinción autónomo que se configura por la operatividad del plazo suspensivo, cierto y determinado por el art. 92 bis LCT...".

En este caso, para los magistrados, la estabilidad reforzada otorgada por el DNU 329/20 (y sus sucesivas prórrogas) no había sido adquirida por el trabajador porque no llegó a cumplir el plazo de tres meses señalado por el art. 92 bis LCT.

Para la minoría, a cargo del juez Víctor Pesino, las razones que llevaron al Poder Ejecutivo a dictar el Decreto de Necesidad y Urgencia 329/90, fueron, entre otras, que la "...crisis excepcional conlleva la necesidad de adoptar medidas... asegurando a los trabajadores y a las trabajadoras que esta situación de emergencia no les hará perder sus puestos de trabajo, ya que el desempleo conlleva a la marginalidad de la población".

"Lo que buscó el DNU aludido es preservar las fuentes de trabajo, con el fin de garantizar la paz social y como herramienta para mantener la dignidad de los trabajadores, sujetos de preferente tutela, ante la grave emergencia existente en materia de salud", agregó.

Y consideró "inaceptable el argumento que importa efectuar distinciones donde la norma no lo hace".

"El DNU 329/2020 solo se refiere a los despidos "sin justa causa" y no hace ninguna distinción, fundada en la antigüedad de los trabajadores. En el régimen general se puede despedir, sin causa, tanto a una persona que está transitando el período de prueba, como el que tiene una cierta antigüedad, con la única diferencia de que, en el primer caso, no se generará, en favor del trabajador derecho a la indemnización del artículo 245 de la LCT", agregó.

En este contexto, destacó que si bien es cierto que, en los hechos, el de prueba funciona como un período durante el cual el empleador puede despedir sin derecho a indemnizar la antigüedad (no así el preaviso, si no lo otorga) y que no es necesario para él invocar como causa que el trabajador no superó la "prueba, ...el empleador debe evitar todo abuso de derecho... (y) el empresario debería tener en cuenta la finalidad del instituto", agregando que es el empleado "...quien debería acreditar que hubo abuso de derecho y se obró de mala fe, utilizando fraudulentamente el instituto del período de prueba".

"Excluir a los trabajadores de la protección que les brinda el Decreto 329/2020, por el solo hecho de no haber superado los tres meses, es una postura reduccionista que no tiene en cuenta el objetivo final, que es el de evitar dejar en el desamparo a los trabajadores y ello sin dejar de aclarar que el Estado contribuye al pago de sus remuneraciones a los efectos de minimizar lo máximo posible los efectos que la situación acarrea a los empleadores", concluyó.

Los especialistas debaten si la prohibición de despedir deja fuera a los contratos en período de prueba

Cuadro de situación

En este año, muchos empleados desvinculados en periodo de prueba luego de la sanción del decreto, plantearon una acción para ser reinstalados en sus puestos de trabajo. Las decisiones judiciales aún se resuelven de manera dispar.

La mayoría de las sentencias consideraron que correspondía disponer precautoriamente la reinstalación del empleado, con fundamentación en que la falta de distinción legal debería resolverse según la intención de preservar fuentes de trabajo por la situación extraordinaria y de minimizar las consecuencias sociales y económicas producto de la desocupación y la falta de empleo.

En tanto, quienes sostienen que la prohibición de despedir deja fuera a los contratos en período de prueba indican que ello es así por cuestiones de seguridad jurídica.

Pero en cuanto a la doble indemnización, el decreto 34/19 establece que no aplica a los contratos celebrados luego de su entrada en vigencia (13/12/19). No habla de la prohibición del despido sin causa y suspensiones (que en ese momento no estaba vigente).

Sus prórrogas a través del DNU 329/20 y 487/20 no establecen límites temporales a estas prohibiciones pero el DNU 624/2020 establece que no se aplica la prohibición de despidos sin causa y suspensiones por fuerza mayor a los contratos iniciados luego de su vigencia (29 de julio 2020).

Y el DNU más reciente sobre el tema (39/21) establece que la prohibición de despedir y suspender con esas características rige a partir de la vigencia del 34/19. De esta manera, retrotrae la fecha que estaba vigente la prohibición (29 de julio del 2020) al 13 de diciembre del 2019.

Conforme la nueva norma, todos los contratos celebrados con posterioridad al 13 de diciembre 2019 pueden finalizar con despidos sin causa o suspenderse de cualquier modo siguiendo los lineamientos generales de la LCT.

Ahora se discute si la prohibición de despedir abarca o no a las relaciones laborales iniciadas entre el 26/07/2020 y el 25/09/2020 (vigencia del DNU 624), y que fueron despedidos durante el período de prueba.

Para los especialistas surge lo siguiente: si bien podría interpretarse que, al prorrogarse una medida que no era aplicable a las relaciones laborales iniciadas en ese periodo (entre el 26/07/2020 y el 25/09/2020), la medida tampoco les resulta de aplicación, se genera una nueva situación de incertidumbre sobre el tema.