A TENER EN CUENTA

Reforma laboral y ¿el fin de las indemnizaciones?: el BCRA reglamentó el uso de las cuentas del Fondo de Cese

Lo hizo a través de la Comunicación "A" 8288/2025. El plan contempla además la constitución de FCI que deben incluir "Cese Laboral" en su denominación

Por S.A.

LEGALES - 04 de Agosto, 2025

El Banco Central de la República Argentina (BCRA) oficializó la reglamentación de las cuentas especiales destinadas a administrar los aportes al Fondo de Cese Laboral, un mecanismo optativo que busca reemplazar la indemnización tradicional por despido. La medida se formalizó a través de la Comunicación "A" 8288/2025, publicada este lunes 4 de agosto en el Boletín Oficial.

Qué establece la nueva reglamentación

La normativa exige a los bancos comerciales de primer grado habilitar cuentas especiales para gestionar los aportes vinculados al fondo. Estos aportes podrán destinarse a cuentas individuales o colectivas, según lo dispongan los convenios colectivos de trabajo.

En el caso individual, se abrirá una cuenta a nombre del trabajador.
En el fondo colectivo, el dinero será administrado por una entidad designada por el convenio correspondiente.

En ambos esquemas, se admitirán únicamente acreditaciones de aportes patronales, o del trabajador si así lo establecen las partes mediante convenio.

Uso de la cuenta y condiciones de cierre

Cuando finalice la relación laboral, el empleador deberá transferir los fondos disponibles a una cuenta del trabajador. Si esto no sucede, el titular podrá retirar el dinero directamente en ventanilla bancaria. La cuenta se mantendrá activa durante 180 días corridos tras el último movimiento, permitiendo su reutilización en un nuevo empleo bajo el mismo régimen.

Obligaciones de los bancos y accesibilidad

Los bancos deberán ajustar sus procedimientos para habilitar estas cuentas en el menor plazo posible. También estarán obligados a:

Enviar mensualmente un resumen de movimientos por medios electrónicos.
Reflejar saldos en pesos y en unidad de valor adquisitivo (UVA).
Brindar acceso a la información por home banking y aplicaciones móviles.

Un sistema con supervisión cruzada

Este esquema se enmarca en la Ley de Bases (Ley 27.742) y el Decreto 847/2024, y puede ser instrumentado a través de Fondos Comunes de Inversión (FCI) o Fideicomisos Financieros (FF), siempre con la denominación "Cese Laboral" explícita. La supervisión de su aplicación será compartida entre distintos organismos:

Banco Central: supervisa las cuentas bancarias.
Comisión Nacional de Valores (CNV): regula FCI y FF.
Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN): controla los seguros de cese laboral.

Un régimen optativo que reemplaza la indemnización tradicional

El Fondo de Cese Laboral es de adhesión voluntaria para los sindicatos. Permite sustituir la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (un sueldo por año trabajado) por una acumulación anticipada de aportes.

Además, se prevé la posibilidad de aplicación retroactiva, si existe acuerdo mutuo entre empleador y trabajador, y si así lo contempla el convenio colectivo correspondiente.

Los fondos abonados como sustitutos de la indemnización tendrán el mismo tratamiento fiscal que las indemnizaciones tradicionales. Además, los montos depositados son inembargables, tanto frente a deudas del empleador como del trabajador, y están cedidos condicionalmente a favor del trabajador.

Los aportes mensuales estarán a cargo del empleador, con un tope general del 8% de la remuneración computable. En algunos sectores, como UOCRA, el porcentaje podrá llegar al 12% durante el primer año.

Fondo de cese laboral: los problemas que surgen

Unas quince organizaciones empresarias con o sin contacto con los sindicatos respectivos, comenzaron el análisis de un sistema de fondo de cese para distintas actividades, sin que hasta ahora se haya concretado ninguna.

"La norma tiene varias incógnitas y ciertas bases que son ineludibles, y que ponen a prueba las expectativas de los distintos sectores", indicó el reconocido abogado laboralista Julián de Diego.

Entre los problemas más importantes, enumera:

Es solo aplicable a trabajadores que ingresen al sistema una vez aprobado el régimen por Convenio Colectivo de Trabajo, con lo cual, no habrá egresos ni pagos de indemnizaciones por los primeros seis (6) meses por efecto del curso del período de prueba;

La posibilidad de incluir a los trabajadores con ingreso al empleador anterior a la vigencia del sistema se está estudiando, para establecer las reglas de inclusión y los plazos de carencia hasta lograr la integración de recursos que pueda liquidar indemnizaciones con retroactividad;

Va de suyo que solo son admisibles los trabajadores registrados (en blanco) y no admite los trabajadores parcial o totalmente no registrados;

El sistema propicia y procura que se eviten los reclamos judiciales, sin embargo podrán darse por diferencias de liquidación, por sumas no contempladas en el cálculo de las indemnizaciones, o por distintos fraudes en el ingreso, en los montos liquidados, o en situaciones controvertidas;

En casos de reclamos habría que incluir una instancia administrativa similar el SECLO que permita resolver controversias, y en su caso que evite la proliferación de reclamos judiciales;

Solo alcanza en principio la indemnización por antigüedad o despido previsto por el art. 245 (LCT) pero puede incluir por ejemplo el preaviso y otras formas de extinción que resulten indemnizables, como la extinción de común acuerdo del art. 241 (LCT), las indemnizaciones agravadas (ej. Por discriminación) o las que surjan de situaciones especiales, (todo depende de que se incluyan en el Sistema);

En los casos donde se agreguen otras formas de extinción indemnizables habrá que prever su financiamiento especial, al igual que cuando se incluyen trabajadores registrados anteriores a la vigencia del sistema;

El fondo de cese por vía convencional (CCT) debe suscribirse entre los signatarios de los convenios colectivos, y si los mismos tienen el alcance erga omnes generado por la homologación, serían aplicables a todos los empleadores y trabajadores comprendidos en la actividad, con las excepciones que se hayan pactado en el Sistema;

Se discute si el sistema es o no obligatorio, a los fines de determinar las bases del financiamiento y con el fin de lograr la eficacia de las reservas y la solvencia y trasparencia de los fondos intangibles;

El financiamiento es una incógnita que debería regirse por el índice de rotación periódico de la actividad que acuerde el sistema previéndose situaciones especiales de crisis, que alteren los precedentes estadísticos;

Los fondos del sistema son intangibles, indisponibles y a la vez inembargables, lo que reduce las alternativas de su administración, y solo aplicables al pago de las indemnizaciones por despido;

El trabajador recibirá del Sistema el monto indemnizatorio sin ninguna carga social, sin retenciones, y en forma íntegra en un plazo perentorio de ley (4 días hábiles desde la fecha de extinción- art. 128 LCT), en una cuenta abierta a su nombre, y tendrá plena disponibilidad de los mismos, sin ninguna restricción;

Habrá que resolver en su oportunidad los efectos en el cobro de las deudas de alimentos, litis expensas, y particiones originadas en reclamos de familia por separación, divorcio, y/o distribución de fondos de la pareja y en nombre y representación de los hijos;

También habrá que analizar y resolver el destino de los fondos en caso de fallecimiento del trabajador en relación con los causahabientes tratándose de un acrecimiento de iure propio y no de iure sucesorio;

En caso de invalidez o incapacidad total, y de las indemnizaciones del art. 212 (LCT) último párrafo cuando se supera el 66% de incapacidad determinada en sede administrativa por los mecanismos de la Junta Médica, también genera el derecho al trabajador a cobrar la indemnización por antigüedad del Sistema.

Centrar la REFORMA LABORAL como eje a desarrollar no solo depende de la normativa dictada al efecto, sino fundamentalmente de la confianza y trasparencia que genere el Sistema del Fondo de Cese Laboral para las entidades empresarias y sindicales, para los empleadores y para los trabajadores.

Es por ello, que es una excelente iniciativa la del dictado de la normativa específica, a lo que habrá que complementar con medios y mecanismos de facilitación de estos acuerdos convencionales, que seguramente favorecerán sobre todo a la pequeña y mediana empresa, y evitarán la conflictividad judicial que tantos perjuicios ha generado a todos sin diferenciación.

Te puede interesar