La reforma laboral ya es ley: qué cambia para las empleadas domésticas

La reforma laboral ya es ley. Además de diversas modificaciones para los trabajadores del sector privado, incorpora cambios específicos a la Ley 26.844, que regula el empleo en casas particulares. En este sector, con la norma que acaba de sancionar el Congreso, se redefinieron aspectos centrales como el período de prueba, la forma de pago de salarios y el sistema de actualización de créditos laborales.

Es decir, el impacto será significativo para empleadores y trabajadoras de casas particulares.

Exclusión expresa de la Ley de Contrato de Trabajo

El nuevo texto reafirma que la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 no será aplicable al personal de casas particulares, salvo en aquellos puntos que el propio régimen especial declare expresamente compatibles.

Esto no representa una novedad estructural —ya que el servicio doméstico cuenta con normativa propia—, pero el nuevo texto consolida el criterio de autonomía del régimen especial y limita posibles interpretaciones judiciales expansivas basadas en la ley general de trabajo.

En la práctica, refuerza la idea de que cualquier derecho o modificación deberá surgir específicamente de la Ley 26.844 o de su reforma, y no por aplicación supletoria amplia.

Período de prueba: de 30 días a 6 meses

El cambio más relevante es la modificación del artículo 7° de la Ley 26.844.

Actualmente, el período de prueba es:

• De 30 días para personal sin retiro.

• De 15 días para personal con retiro (si no supera tres meses).

Con la reforma, el contrato por tiempo indeterminado se considerará celebrado a prueba durante los primeros seis meses de vigencia, cualquiera sea la modalidad.

Durante ese lapso:

• Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresión de causa.

• No habrá derecho a indemnización por despido.

• El empleador no podrá contratar al mismo trabajador más de una vez bajo período de prueba.

¿Qué implica este cambio?

El período de prueba se multiplica por seis en el caso del personal sin retiro y se amplía sustancialmente para el personal con retiro.

En términos prácticos:

• Se extiende el tiempo durante el cual el empleador puede despedir sin pagar indemnización por antigüedad.

• Se posterga la estabilidad plena del vínculo laboral.

• Se reduce el costo de desvinculación en los primeros seis meses.

Para un sector caracterizado por vínculos laborales de cercanía y alta rotación, la modificación puede generar mayor flexibilidad para el empleador, pero también mayor precariedad inicial para la trabajadora.

Ropa de trabajo: posibilidad de compensación en dinero

La reforma mantiene la obligación del empleador de proveer ropa y elementos de trabajo.

Sin embargo, introduce una novedad: una vez transcurrido el período de prueba, esa obligación podrá cumplirse mediante el pago de una suma dineraria no remunerativa.

Esto significa que:

• Ya no sería obligatorio entregar físicamente uniforme o vestimenta.

• Se podrá sustituir por un adicional económico.

• Al ser no remunerativo, no integrará la base de cálculo de aportes, aguinaldo o indemnización.

Este punto introduce una flexibilización que podría simplificar la gestión para el empleador, aunque también reduce el impacto salarial indirecto para la trabajadora.

Recibos electrónicos obligatorios

Otro cambio relevante está en la modificación del artículo 20 de la Ley 26.844.

El proyecto establece que el recibo deberá ser instrumentado en forma electrónica y emitido por el sistema que determine la AGENCIA DE RECAUDACIÓN Y CONTROL ADUANERO (ARCA), organismo descentralizado en la órbita del Ministerio de Economía.

Además, la constancia bancaria constituirá prueba suficiente del pago.

¿Qué cambia respecto al sistema actual?

Hoy el recibo puede confeccionarse en doble ejemplar, con firma de la trabajadora. Con la reforma:

• El sistema será digital y centralizado.

• El comprobante bancario tendrá valor probatorio pleno.

• Se reduce la discusión judicial sobre pagos no documentados.

Para el empleador formal, implica mayor digitalización y trazabilidad. Para la trabajadora, podría significar mayor transparencia, aunque también elimina la formalidad tradicional del recibo firmado.

Actualización de indemnización en caso de juicios laborales: remisión a la Ley de Contrato de Trabajo

El artículo 70 de la Ley 26.844 también sería sustituido.

La actualización e intereses de créditos laborales se regirán por el artículo 276 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, junto con los artículos 277 y 278, y el artículo 55 de la Ley de Modernización Laboral.

Esto implica que:

• Se unifica el criterio de actualización con el régimen general.

• Se establecen pautas específicas sobre intereses.

• Se incorporan eventuales limitaciones o reglas procesales que surjan de la reforma general.

En un contexto inflacionario, el modo de actualización de créditos es clave en litigios laborales. La reforma apunta a homogeneizar criterios y reducir dispersión jurisprudencial.

Qué no cambia

La reforma no modifica, al menos en este tramo del proyecto:

• La jornada máxima de 8 horas diarias o 48 semanales.

• El descanso semanal de 35 horas.

• Las licencias por maternidad.

• La indemnización por antigüedad (un mes por año trabajado).

• El régimen de vacaciones.

• El sistema de Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.

Es decir, el núcleo protector del régimen permanece intacto.

Impacto general: más flexibilidad inicial y mayor formalización digital

Si el proyecto se convierte en ley, el impacto en el servicio doméstico se concentrará en tres ejes:

Desde el punto de vista económico, el cambio más relevante es la extensión del período de prueba, que reduce el costo de desvinculación en los primeros seis meses.

Desde el punto de vista administrativo, la digitalización obligatoria del recibo puede formalizar aún más el régimen y simplificar controles fiscales.