La Justicia confirmó el despido de un trabajador que tenía dos empleos con horarios superpuestos
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el despido de un trabajador de Seguros Sura S.A. que había comenzado a prestar servicios para otra compañía del mismo rubro durante un horario que se superponía con su jornada laboral. La Sala VII consideró que la conducta acreditada justificó la pérdida de confianza y constituyó una causa válida para el despido directo.
El fallo fue dictado en los autos "L., A. E. c/ Seguros Sura S.A. s/ despido". Los jueces Carlos Pose y Manuel P. Diez Selva confirmaron la sentencia de primera instancia, que había rechazado la demanda presentada por el trabajador.
El caso llegó a la Justicia a partir del reclamo del empleado despedido, quien cuestionó la legitimidad del despido, reclamó horas extras, indemnizaciones y multas, y solicitó que determinados conceptos fueran incorporados a la remuneración utilizada para calcular los rubros laborales.
La empresa sostuvo que el despido había sido decidido por pérdida de confianza, luego de comprobar que el trabajador había iniciado una segunda relación laboral con otra aseguradora y que ambas jornadas se superponían.
Cómo se descubrió el segundo empleo del trabajador
El trabajador se desempeñaba como ingeniero en telecomunicaciones y tenía a su cargo los servicios de telecomunicaciones de Seguros Sura en Argentina y Uruguay. Según la demanda, su jornada habitual era de 8 a 16 horas.
Antes de la pandemia cumplía dos días de trabajo remoto y tres días presenciales en las oficinas de Puerto Madero. Posteriormente, la modalidad remota tuvo mayor incidencia en la prestación de sus tareas.
En abril de 2022, Seguros Sura recibió una denuncia anónima a través de su canal de Recursos Humanos. Según la información incorporada al expediente, se advertía que el trabajador estaba prestando servicios para dos compañías de seguros de manera simultánea.
La empresa inició una investigación interna y obtuvo un informe que indicaba que, desde enero de 2022, el trabajador figuraba como empleado de Compañía de Seguros La Mercantil Andina S.A.
Sura también realizó averiguaciones ante esa compañía. La investigación permitió determinar que el trabajador había comenzado a desempeñarse para La Mercantil Andina el 3 de enero de 2022.
La aseguradora informó que el vínculo había finalizado el 28 de abril de ese año mediante un despido con causa por pluriempleo no declarado.
Dos trabajos, una jornada superpuesta
La Mercantil Andina informó que el trabajador se desempeñaba como Administrador Cloud de Networking. Entre sus funciones se encontraban el mantenimiento y monitoreo de la infraestructura de redes, además de la instalación y configuración de redes informáticas internas y conexiones externas.
La prestación era completamente remota, de lunes a viernes, con un horario de ingreso flexible entre las 9 y las 10. La jornada comprendía siete horas de trabajo y una hora destinada al almuerzo.
El juzgado tuvo en cuenta que La Mercantil Andina se dedicaba a los seguros patrimoniales y que, por lo tanto, se trataba de una empresa del mismo sector que Seguros Sura.
La prueba testimonial también fue considerada para acreditar que el trabajador prestaba servicios para ambas compañías. A partir de los elementos incorporados al expediente, la jueza de primera instancia concluyó que existía una prestación simultánea, paralela y concurrente.
El punto central fue la superposición horaria. Mientras el trabajador había informado una jornada de 8 a 16 horas en Sura, en La Mercantil Andina tenía una jornada de siete horas con ingreso entre las 9 y las 10.
Por qué la Justicia consideró válido el despido
La jueza de primera instancia entendió que la conducta vulneraba los deberes de buena fe y colaboración que deben regir la relación laboral.
Para el tribunal, el hecho de que las tareas de la segunda empresa fueran realizadas de manera remota no modificaba la obligación del trabajador de cumplir con la jornada comprometida con Sura. La modalidad de trabajo a distancia permitía desarrollar las tareas sin concurrir físicamente a las oficinas, pero no habilitaba a comprometer el mismo horario laboral con dos empleadores diferentes.
La sentencia también consideró relevante que ambas empresas pertenecieran al mismo sector y que el trabajador no hubiera informado a Sura que había asumido una segunda relación laboral.
En ese contexto, la jueza entendió que correspondía la ruptura directa del vínculo y no una sanción disciplinaria menor.
El criterio fue encuadrado en los deberes de buena fe y colaboración previstos por los artículos 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo y en las obligaciones de conducta vinculadas con la relación laboral.
Qué implica la pérdida de confianza para un despido
El caso también permite diferenciar entre una pérdida de confianza basada únicamente en la percepción del empleador y aquella respaldada por hechos concretos.
Desde Estudio Grispo señalaron que los artículos 62, 63, 84 y 85 de la Ley de Contrato de Trabajo establecen obligaciones relacionadas con la buena fe, la lealtad, el cuidado, la diligencia y la fidelidad que deben observar los trabajadores.
Según el estudio, la pérdida de confianza puede producirse incluso a partir de hechos que, considerados individualmente, podrían parecer menores. Sin embargo, el empleador debe contar con elementos que permitan documentar y acreditar la conducta antes de utilizar esa circunstancia como fundamento de un despido.
En el caso de Seguros Sura, la pérdida de confianza no fue considerada únicamente a partir de una manifestación de la empresa. La denuncia interna dio lugar a una investigación en la que se incorporaron información de Nosis, datos proporcionados por La Mercantil Andina y prueba testimonial.
El abogado laboralista Julián De Diego explicó, en la misma línea, que la pérdida de confianza aparece cuando determinados actos u omisiones del trabajador quiebran el vínculo necesario para mantener la relación laboral. Ese componente subjetivo, según su análisis, debe estar acompañado por un hecho objetivo que permita justificar la decisión.
La existencia de un perjuicio económico de gran magnitud o de una conducta dolosa no resulta necesariamente indispensable. Lo relevante es que exista un comportamiento concreto que permita cuestionar el cumplimiento de los deberes de buena fe, fidelidad, colaboración y honestidad.
De Diego también señaló que el nivel de responsabilidad exigible puede aumentar de acuerdo con la jerarquía del trabajador dentro de una organización. En posiciones de supervisión, jefatura, gerencia o dirección, las obligaciones vinculadas con la transparencia y la confianza adquieren una importancia mayor.
Por eso, la pérdida de confianza no opera como una justificación automática para cualquier despido. Debe existir un hecho verificable, una relación entre esa conducta y el quiebre de confianza y pruebas suficientes para respaldar la decisión.
Qué resolvió la Cámara Nacional del Trabajo
La Sala VII confirmó la sentencia de primera instancia y mantuvo el rechazo de la demanda.
Para la Cámara, la superposición horaria era determinante porque el trabajador había destinado a una tercera empresa un horario que previamente había comprometido con su empleadora.
El trabajo remoto tampoco modificó la conclusión. Según el tribunal, el trabajador debía haber solicitado autorización a Sura antes de asumir una relación laboral con una empresa competidora cuando las jornadas se superponían.
La Cámara consideró que la conducta vulneró los deberes de buena fe, diligencia, colaboración, fidelidad y no concurrencia y que la pérdida de confianza invocada por la empresa estaba respaldada por hechos acreditados durante el proceso.