La Justicia confirmó un acuerdo de mutuo acuerdo laboral y rechazó un reclamo por una mayor indemnización

La Justicia confirmó la validez de un acuerdo de extinción laboral por mutuo acuerdo y rechazó el reclamo indemnizatorio de un trabajador que había cuestionado la desvinculación.

La Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo analizó el caso "C., H. M. c/ Plan Rombo SA de Ahorro para Fines Determinados s/ despido" y confirmó la sentencia de primera instancia que había rechazado la demanda.

El trabajador había prestado servicios para la empresa desde el 19 de diciembre de 1994 hasta el 24 de septiembre de 2019, cuando ambas partes suscribieron un acuerdo de extinción de la relación laboral en los términos del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

El fallo puso el foco en las condiciones necesarias para cuestionar un acuerdo de mutuo acuerdo laboral y en la necesidad de acreditar un vicio del consentimiento o una vulneración de derechos irrenunciables para obtener su invalidez.

Qué es un acuerdo de extinción laboral por mutuo acuerdo

El artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo contempla el mutuo acuerdo como una de las formas de finalizar un contrato laboral.

En el mutuo acuerdo expreso, trabajador y empleador manifiestan su voluntad de poner fin a la relación laboral. El acuerdo debe contener las declaraciones de ambas partes, contar con la presencia personal del trabajador y formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

La legislación también contempla el denominado mutuo acuerdo tácito, que se configura cuando el comportamiento concluyente y recíproco de las partes demuestra de manera inequívoca el abandono de la relación laboral.

El trabajador cuestionó la validez del convenio y sostuvo que, al momento de firmarlo, no había contado con representación letrada. También señaló que el acuerdo no había sido homologado y alegó haber sido víctima de intimidación.

Además, planteó que el convenio había vulnerado el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

La Cámara rechazó estos argumentos al señalar que los acuerdos extintivos celebrados bajo el artículo 241 de la LCT no requieren homologación ni asistencia letrada del trabajador.

El tribunal también consideró que la percepción de una suma de dinero por parte del trabajador no implica, por sí sola, que exista un despido encubierto.

En algunos casos puede cuestionarse un acuerdo de mutuo acuerdo laboral

Para la Cámara, los acuerdos de extinción por mutuo acuerdo pueden ser cuestionados cuando se demuestra la existencia de vicios del consentimiento o una vulneración de derechos irrenunciables.

En este caso, el trabajador afirmó haber sido víctima de intimidación, pero no señaló cuáles eran las pruebas que respaldaban esa afirmación. El tribunal consideró que sus planteos eran generales y no permitían demostrar la existencia de un vicio de la voluntad.

El abogado Enrique Caviglia destaca que el trabajador debe expresar su voluntad con discernimiento, intención y libertad. Entre los posibles vicios que pueden afectar la validez de un acto jurídico menciona el error de hecho esencial, el dolo esencial, la fuerza irresistible y las amenazas que generen temor de sufrir un mal grave e inminente.

Esta cuestión adquiere particular importancia cuando se plantea que un acuerdo de mutuo acuerdo fue utilizado para encubrir un despido decidido por el empleador.

¿Una gratificación convierte el acuerdo en un despido?

En la práctica, los acuerdos pueden incluir el pago de una suma de dinero en la desvinculación por parte del empleador. Esa suma suele ser denominada gratificación por cese, gratificación extraordinaria por extinción de la relación laboral u otras expresiones similares.

"Este tipo de pagos puede surgir de una negociación entre las partes y que su existencia no determina automáticamente que el trabajador haya sido despedido", explica Caviglia.

La cuestión fue objeto de distintas interpretaciones judiciales. Una línea jurisprudencial sostuvo que, si el acuerdo cumple las formalidades del artículo 241 de la LCT y no se acredita un vicio del consentimiento, el reconocimiento de un beneficio económico no transforma por sí mismo la extinción en un despido encubierto.

La Cámara sostuvo en este caso un criterio compatible con esa interpretación: el hecho de que el trabajador acepte una suma de dinero no implica por sí mismo que se trate de un despido encubierto.

El acuerdo mutuo y los despidos encubiertos

El análisis jurídico también contempla el supuesto en el que el empleador utiliza un acuerdo de mutuo acuerdo para evitar el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

Según esta interpretación, si se acredita que la voluntad real fue la de poner fin unilateralmente a la relación laboral y que el acuerdo fue utilizado para presentar esa decisión como un mutuo acuerdo, podría configurarse una simulación ilícita.

Qué dijo la Cámara sobre los retiros voluntarios

La Cámara analizó también el contexto en el que se produjo la desvinculación en el caso bajo análisis. Algunos testigos habían mencionado un plan de retiro voluntario desarrollado durante una reestructuración de la empresa.

Para el tribunal, ese elemento podía indicar que la voluntad de producir determinadas desvinculaciones se había originado en Plan Rombo, pero no alcanzaba para demostrar que el acuerdo firmado por Conca fuera fraudulento.

Además, añadió que un retiro voluntario constituye una especie dentro del género del mutuo acuerdo extintivo.

Por lo que, para invalidar el convenio, no alcanzaba con demostrar que la iniciativa de la desvinculación había partido de la empresa. Era necesario acreditar que el acuerdo concreto había sido obtenido mediante un vicio de la voluntad o que había encubierto fraudulentamente un despido.

La decisión sobre el acuerdo mutuo de extinción laboral

Por último, sobre el cuestionamiento de que el convenio no hubiera sido homologado y que no hubiera contado con asistencia letrada, la Cámara recordó que esas circunstancias no resultaban suficientes para invalidar el acuerdo celebrado bajo el artículo 241 de la LCT.

El tribunal concluyó que los argumentos del trabajador no constituían una crítica concreta y razonada de los fundamentos de la sentencia de primera instancia y que no se habían acreditado los hechos necesarios para demostrar la existencia de intimidación o fraude.

Por ese motivo, confirmó la validez del convenio de extinción firmado el 24 de septiembre de 2019 y mantuvo el rechazo del reclamo de las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la LCT.

El fallo de la Sala II establece, en el caso concreto, que un acuerdo de extinción por mutuo acuerdo celebrado bajo el artículo 241 de la LCT no puede ser considerado un despido encubierto únicamente porque el trabajador haya recibido una suma de dinero o porque la iniciativa de la desvinculación haya partido del empleador. Para invalidarlo, la Cámara consideró necesario acreditar un vicio del consentimiento o una maniobra fraudulenta, circunstancias que no tuvo por demostradas en este expediente.