La Justicia definió cuándo la vivienda que da el empleador forma parte del salario
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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó que una empleada podía considerarse despedida por la falta de pago de horas extras y porque su empleador no reconoció como parte de su remuneración la habitación que le proporcionaba en el hotel donde trabajaba. El tribunal entendió que el alojamiento constituía una ventaja económica vinculada con las tareas que realizaba y debía computarse como salario en especie bajo la legislación aplicable al caso.
La Sala II, en la causa "E. F. M. c/ R. D. A. s/ despido", también examinó la aplicación de la Ley Bases y de la posterior reforma laboral. En particular, analizó si la derogación de determinados incrementos indemnizatorios podía alcanzar derechos que, según el tribunal, se habían configurado antes de la entrada en vigencia de la nueva normativa.
Por qué la habitación se consideró parte del salario
La actora residía de manera permanente en una habitación del hotel donde prestaba servicios, junto con su hijo menor de edad. Entre sus funciones estaban la limpieza y el mantenimiento del establecimiento, la atención de pasajeros, el cobro de alquileres y la vigilancia.
El empleador cuestionó que el valor de la habitación se incorporara a la base de cálculo de las indemnizaciones. Sin embargo, la Cámara consideró que el alojamiento representaba una ventaja patrimonial para la trabajadora y constituía una remuneración en especie.
El artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) define la remuneración como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato laboral. El artículo 105 regula las formas de pago y las prestaciones complementarias, incluidas aquellas que se entregan en especie.
Esto significa que el salario no necesariamente está integrado en su totalidad por dinero. Puede incluir bienes o servicios que representen un beneficio económico para el trabajador, siempre que correspondan a una contraprestación laboral y no estén comprendidos en alguna exclusión legal.
En este expediente, la Cámara entendió que la habitación no encuadraba en una excepción que permitiera excluirla del salario. Como el empleador tampoco había registrado ese componente en los recibos de sueldo, el tribunal consideró razonable el valor mensual de $1.000 que la trabajadora había estimado en su demanda y confirmó su inclusión en el cálculo de los créditos laborales.
Qué cambia con la reforma laboral sobre la vivienda
La situación debe analizarse según la legislación vigente cuando se produjeron los hechos. La Ley 27.802 de Modernización Laboral, publicada en marzo de 2026, modificó el artículo 105 de la LCT e incorporó excepciones específicas al tratamiento remuneratorio de determinadas prestaciones complementarias.
Entre ellas, contempla el comodato de una vivienda propiedad del empleador ubicada en barrios o complejos cercanos al lugar de trabajo, así como la locación o provisión de una vivienda cuando el trabajador no tenía arraigo previo en ese lugar antes de celebrar el contrato laboral.
El alcance de esas excepciones depende de que se cumplan las condiciones previstas en la norma. Por eso, no toda vivienda proporcionada por un empleador queda automáticamente excluida del salario ni todo alojamiento debe computarse necesariamente como remuneración.
La Cámara resolvió el caso a partir de los hechos y de la legislación aplicable a ese período. Su decisión no implica que cualquier vivienda facilitada por una empresa deba integrar la remuneración bajo el régimen actual.
La distinción tiene consecuencias económicas: cuando una prestación tiene carácter salarial, puede integrar la base de cálculo de los conceptos laborales que correspondan. Si está legalmente excluida de la remuneración, su tratamiento puede ser diferente.
Las horas extras y las tareas durante toda la jornada
Otro punto central del expediente fue la extensión de la jornada laboral. La mujer sostuvo que trabajaba de lunes a lunes, de 9 a 23. El empleador, en cambio, afirmó que cumplía un horario de lunes a viernes de 9 a 13 y de 17 a 21, además de los sábados de 9 a 13.
Los testimonios incorporados a la causa respaldaron la versión de la trabajadora. Los declarantes afirmaron que la veían realizar tareas desde las primeras horas de la mañana hasta la noche y que, en algunas ocasiones, también trabajaba durante la madrugada.
Entre las funciones mencionadas figuraban la limpieza de espacios comunes, la recepción de pasajeros, el cobro de alquileres y la atención de emergencias. Un testigo señaló, además, que la trabajadora tenía en su habitación los monitores de las cámaras de seguridad del hotel y que permanecía a cargo de la vigilancia cuando el dueño no estaba.
A partir de esa prueba, la Cámara consideró acreditada la realización de horas extraordinarias y señaló que la empleada permanecía a disposición del establecimiento durante jornadas que superaban ampliamente los límites legales.
Los jueces concluyeron que la falta de pago de esas horas, sumada al desconocimiento del carácter salarial de la habitación, constituía un incumplimiento suficientemente grave para justificar el despido indirecto.
Esta figura se configura cuando el trabajador extingue la relación laboral por un incumplimiento del empleador que impide continuar con el vínculo. En este caso, la Sala II confirmó que la decisión de la empleada estaba justificada y mantuvo las indemnizaciones por antigüedad, preaviso e integración del mes de despido, previstas en los artículos 245, 232 y 233 de la LCT, respectivamente.
Qué resolvió la Cámara sobre la Ley Bases
La sentencia también analizó la aplicación de la Ley 27.742, conocida como Ley Bases, que entró en vigencia en julio de 2024 y derogó distintos regímenes de multas e incrementos indemnizatorios vinculados con incumplimientos laborales.
En particular, la discusión abarcó reclamos relacionados con las leyes 25.345, 25.323 y 24.013, que contemplaban consecuencias económicas ante determinadas irregularidades, como deficiencias en la registración laboral y otros incumplimientos del empleador.
La cuestión consistía en determinar si esas derogaciones podían aplicarse a créditos cuyos derechos se habían configurado antes de la entrada en vigencia de la Ley Bases.
La jueza Andrea E. García Vior, cuyo voto fue acompañado en lo principal por el juez José Alejandro Sudera, sostuvo que los derechos reclamados en el expediente se habían perfeccionado con anterioridad a la nueva normativa. Por ese motivo, consideró que correspondía aplicar la legislación vigente cuando ocurrieron los hechos.
Para fundamentar esa conclusión, recurrió al artículo 7 del Código Civil y Comercial de la Nación, que establece el principio de irretroactividad de las leyes y dispone que la retroactividad no puede afectar derechos amparados por garantías constitucionales.
La jueza también señaló que la sentencia judicial tiene carácter declarativo y no constitutivo de derechos. Es decir, el pronunciamiento reconoce derechos que se generaron a partir de los hechos y de la normativa aplicable, en lugar de crearlos recién al momento de dictar sentencia.
El criterio adoptado no implica que los incrementos indemnizatorios derogados deban reconocerse en todos los juicios ni que la Cámara haya declarado inválida la Ley Bases. La conclusión se limitó a establecer qué legislación correspondía aplicar a los derechos reclamados en este expediente.
La Cámara redujo la condena y rechazó otros rubros
La sentencia de primera instancia había fijado una condena de $1.163.740,60. Al revisar el caso, la Sala II descontó $76.587,78 correspondientes a la indemnización prevista en el artículo 80 de la LCT, vinculada con la entrega de certificados de trabajo, y redujo el monto a $1.087.152,82, más los intereses correspondientes.
El tribunal rechazó ese rubro indemnizatorio porque no se habían cumplido los requisitos formales exigidos para su procedencia. Sin embargo, mantuvo la obligación del empleador de entregar un certificado de trabajo con los datos correctos de la relación laboral, ya que la documentación presentada durante el juicio no reflejaba la información reconocida en la sentencia.
Además, dejó sin efecto la sanción por temeridad y malicia impuesta en primera instancia. La Cámara consideró que no se habían acreditado conductas destinadas a obstruir o dilatar el proceso ni defensas manifiestamente incompatibles con los hechos o el derecho.
Por último, dispuso que la actualización del crédito se determinara conforme al artículo 55 de la Ley 27.802, de acuerdo con el criterio mayoritario de la Sala sobre los créditos laborales alcanzados por esa disposición.
De esta manera, la Cámara confirmó el carácter remuneratorio de la habitación bajo la normativa aplicable a los hechos, reconoció las horas extras impagas y mantuvo la procedencia del despido indirecto. Al mismo tiempo, modificó el monto de la condena y otros conceptos reclamados.
