Diferencias salariales: por qué la Corte revocó un reclamo millonario contra una empresa

La Corte Suprema de Justicia de la Nación revocó una sentencia que había reconocido el reclamo indemnizatorio de un gerente que denunció cobrar menos que otros directivos de la misma empresa, pese a tener a su cargo dos áreas de gestión. El máximo tribunal consideró que la Cámara del Trabajo no había analizado adecuadamente las diferencias de responsabilidades, personal, presupuesto y funciones entre las gerencias antes de concluir que existía una discriminación salarial.

El fallo fue dictado el 29 de octubre de 2026 en la causa "Meier, Hugo Norberto c/ La Cumbre San Luis S.A. s/ despido". Los jueces Horacio Rosatti, Carlos Rosenkrantz y Ricardo Lorenzetti hicieron lugar a la queja de la empresa, declararon procedente el recurso extraordinario y dejaron sin efecto la sentencia apelada. La causa deberá volver al tribunal de origen para que se dicte un nuevo pronunciamiento.

La decisión no establece que las diferencias salariales entre trabajadores que ocupan cargos gerenciales sean siempre legítimas. El planteo central de la Corte fue que, para determinar si existía una justificación objetiva para pagar remuneraciones distintas, era necesario comparar las responsabilidades y el valor efectivo de las tareas de cada gerente.

El reclamo del gerente que tenía dos áreas a cargo

El trabajador había ingresado a la empresa en 1971 como gerente de Compras. En 2007, además, le asignaron la gerencia de Recursos Humanos, aunque su remuneración no fue modificada.

Según sostuvo en su demanda, dentro de una estructura de seis gerencias había directivos que cobraban entre un 20% y un 30% más que él, pese a tener a su cargo un solo departamento.

El empleado consideró que esa diferencia constituía un trato discriminatorio en materia salarial y un ejercicio abusivo del ius variandi. También afirmó que la empresa buscaba que abandonara su puesto.

En febrero de 2017, la empleadora lo intimó a iniciar los trámites jubilatorios, en los términos del artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo. Luego de esa situación, el trabajador se consideró despedido indirectamente e inició una demanda para reclamar las indemnizaciones correspondientes.

Qué habían resuelto los tribunales laborales

En primera instancia, la demanda fue admitida parcialmente. Posteriormente, la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó esa decisión.

Para la Cámara, no estaba discutido que el trabajador tenía a su cargo dos gerencias y que su remuneración era inferior a la de otros directivos que conducían un solo departamento.

El tribunal también examinó las tareas de las dos áreas y consideró que el hecho de que algunas actividades estuvieran tercerizadas no justificaba una menor remuneración.

Entre las tareas realizadas por prestadores externos figuraban la liquidación de sueldos, la selección y capacitación de personal, el desarrollo de cursos de coaching y el asesoramiento y gestión de compras.

La Cámara entendió que la función del trabajador seguía siendo gerencial y que las tareas de dirección no dependían de que las actividades operativas fueran realizadas por empleados propios o por terceros.

Además, fundamentó su decisión en el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece la obligación del empleador de brindar igualdad de trato a sus dependientes cuando se encuentran en situaciones idénticas.

También citó antecedentes de la Corte Suprema, entre ellos los casos Ratto y Fernández Estrella, para señalar que las diferencias salariales deben estar justificadas en razones objetivas.

Qué cuestionó la empresa ante la Corte Suprema

La Cumbre San Luis S.A. presentó un recurso extraordinario contra la sentencia. Sostuvo que la Cámara había comparado los cargos sin analizar las diferencias concretas entre las prestaciones laborales de cada gerente.

La empresa señaló que, de los seis directivos, solamente dos cobraban más que el demandante y que la diferencia rondaba el 20%.

También argumentó que las gerencias no tenían las mismas dimensiones ni responsabilidades. Según su planteo, las áreas que estaban a cargo del trabajador tenían menos personal, menor presupuesto y un nivel importante de tercerización de actividades.

En ese sentido, sostuvo que las prestaciones y el valor del trabajo del demandante eran aproximadamente un 30% inferiores a los de otros gerentes.

La empleadora agregó que las declaraciones testimoniales daban cuenta de diferencias en la carga horaria, la productividad y la cantidad de personal a cargo. También afirmó que el informe contable ubicaba la remuneración del trabajador entre las más elevadas de la estructura empresarial.

Por último, cuestionó que la sentencia hubiera avanzado sobre facultades propias de la gestión de la empresa y sobre el poder de dirección reconocido en el artículo 65 de la LCT.

Por qué la Corte revocó la sentencia

Al analizar el caso, el máximo tribunal consideró que la Cámara no había dado una respuesta adecuada a los argumentos de la empresa.

La Corte recordó que, aunque las cuestiones vinculadas con los hechos y las pruebas normalmente no habilitan la intervención extraordinaria, existen excepciones cuando una sentencia carece de fundamentación suficiente o no responde planteos relevantes.

En ese marco, cuestionó que la Cámara hubiera considerado irrelevante la tercerización de tareas para evaluar las responsabilidades de cada gerencia, ya que no todos los gerentes de una empresa tienen necesariamente la misma jerarquía o responsabilidad funcional por el solo hecho de ocupar cargos con igual denominación.

Por eso, entendieron que para determinar si existía una justificación razonable detrás de las diferencias salariales era indispensable examinar tres aspectos:

• La cantidad de personal realmente a cargo de cada gerencia: la Corte consideró que no es equivalente la responsabilidad de un gerente que delega tareas en empleados propios y la de otro cuyas actividades fueron tercerizadas
• El presupuesto asignado: debía analizarse cuánto presupuesto tenía cada una de las áreas involucradas en la comparación
• La importancia relativa de las funciones: también correspondía evaluar las responsabilidades y el peso de las tareas de cada gerencia dentro de la estructura empresarial

Al respecto, el fallo sostuvo: "Esa postura ignora que no todos los gerentes en una empresa tienen la misma jerarquía o responsabilidad funcional por el mero hecho de detentar el mismo cargo".

Y agregó que, para determinar si existía una justificación razonable detrás de la diferente pauta salarial, resultaba indispensable examinar la cantidad de personal, el presupuesto y la importancia relativa de las funciones de las gerencias comparadas.

Para la Corte, la Cámara omitió realizar ese análisis pese a que la empresa había introducido esos argumentos durante el proceso. Por ese motivo, calificó la sentencia como manifiestamente arbitraria.

Qué pasa ahora con el reclamo por diferencias salariales

Con la resolución, la Corte Suprema hizo lugar a la queja de la empresa, declaró procedente el recurso extraordinario y revocó la sentencia de la Cámara del Trabajo.

El expediente deberá regresar al tribunal de origen para que, por quien corresponda, se dicte un nuevo fallo siguiendo los criterios establecidos por el máximo tribunal.

De esta manera, el reclamo del trabajador todavía deberá ser resuelto: la Corte no determinó que la diferencia salarial denunciada estuviera justificada ni descartó la existencia de un trato discriminatorio, sino que ordenó que se analicen las características concretas de las funciones, las responsabilidades, el personal y los recursos de las gerencias antes de resolver si correspondía aplicar el principio de igualdad salarial.