En los últimos años, se ha escuchado en reiteradas oportunidades que las empresas están transitando un proceso de transformación digital. Además de la necesidad de estar a la vanguardia en lo que respecta a innovaciones tecnológicas -y probablemente por encima de ello- está la cuestióndel talento: ¿cuál es el perfil que exige este nuevo entorno digital?

La digitalización está cambiando todo: esto va desde la transformación de los modelos de negocio, hasta la organización y gestión del talento. Las empresas tecnológicas sumadas a la tecnologización de las empresas tradicionales están impulsando formas de trabajar más flexibles y eficientes y, también, nuevas formas de gestionar los recursos humanos.

A nivel mundial, el 90% de las organizaciones tienen dificultades para atraer y retener el talento. Entre las problemáticas más recurrentes, se encuentra: dificultad para encontrar las habilidades necesarias; ausencia de políticas de beneficios adecuadas y adaptadas a las nuevas necesidades de los empleados; falta de una estrategia clara; y escasez de oportunidades internas para desarrollar la carrera de los empleados y la falta de un ambiente cambiante y con desafíos.

Antes de tomar cualquier tipo de decisión, es importante tener en cuenta cuál es el perfil y habilidades de los líderes digitales, a fin de tener en claro el panorama a la hora de iniciar una búsqueda.

Los líderes digitales tienen habilidad para interpretar rápidamente datos e información, discriminar y filtrar lo relevante y poseer habilidades cuantitativas, además de facilidad para conectarse con otros, estimular reacciones e interacciones deseadas a través de las redes sociales. El talento digital es un talento que piensa distinto, que se arriesga y que tiene menos prejuicios que los recursos de generaciones anteriores en términos de género, por ejemplo.

Pero no son sólo las habilidades las que caracterizan a este nuevo modelo de talento, sino también sus aspiraciones y deseos: las nuevas generaciones buscan generar impacto, sentirse que dejan huella y que su trabajo tiene un propósito alineado a la organización en la cual trabajan. Un entorno laboral atractivo y diverso, posibilidades internas de carrera y compensación son algunas de las variables que influirán en el momento de decidir optar por un trabajo u otro; y es que los nuevos talentos se mueven por convicción, vocación y proyectos innovadores, más allá de la remuneración económica, tradiciones familiares y prestigio empresarial.

Bajo este contexto, los departamentos de recursos humanos deben redefinir su estrategia y repensar no solo los procesos para adaptarse a los cambios del mercado, sino desarrollar propuestas de valor al empleado para atraer y retener el talento, apostando por una nueva forma de liderazgo y construyendo una cultura de transparencia a partir de una comunicación abierta entre empleados, managers y directivos.

Pero más allá de esto, los departamentos de recursos humanos deben preguntarse: "¿es inevitable salir de la empresa para encontrar el talento digital o, por el contrario, es posible hallarlo en el interior de esta utilizando como ruta el perfil antes descripto?".

Ese talento está presente en la organización, no cabe duda, pero para sacarlo a la luz necesitamos llevar adelante ciertas actividades que nos permitan identificarlo:ir de lo general a lo particular,trabajando con quienes más conocen a sus equipos de trabajo, es decir, los líderes, jefes y gerentes; nadie mejor que ellos para entender quiénes encuadran, "prima facie", en el perfil buscado.

Identificados los candidatos, debemos evaluar, mediante diversas técnicas, las actitudes y habilidades requeridas para ponderar quiénes son los que más se alinean al talento buscado. Por último, es necesario completar y ajustaresta evaluación mediante entrevistas a los candidatos.

Nadie queda exento de un replanteamiento interno a fin de adaptarse a las exigencias del mercado. En materia de capital humano, no solo habrá que comprender los beneficios y desventajas de armar equipos a partir de la captación de personal por fuera de la organización para el armado de una estrategia acorde, sino que además se deberá revisar la política de beneficios y recompensas para ser competitivo.

* Nicolás Franco, Socio de Servicios para la Industria Financiera y de Seguros de BDO Argentina