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Ocho de cada 10 empresas en la Argentina dicen tener estrategia de diversidad e inclusión

Ocho de cada 10 empresas en la Argentina dicen tener estrategia de diversidad e inclusión
Solo el 26% de las compañías que operan en el país hace un seguimiento de esa estrategia. Un panorama de la equidad salarial y de oportunidades
Por iProfesional
08.10.2020 09.50hs Management

Según el estudio When Women Thrive realizado por Mercer en 2019, el 79% de las organizaciones en Argentina informaron que mejorar ampliamente la diversidad e inclusión (D&I) es "importante" o "muy importante". 

"Esta es una señal increíblemente positiva. Sin embargo, como líderes, sabemos que se debe hacer mucho más para lograr la igualdad de género en nuestro país. En primer lugar, debemos hacer de la diversidad y la inclusión no sólo una prioridad de recursos humanos, sino también una prioridad del negocio. El liderazgo debe comenzar desde la alta dirección para que nuestros esfuerzos de diversidad e inclusión tengan éxito", señaló Cecilia Giordano, CEO de Mercer.

"Es alentador comenzar a ver algunas compañías en Argentina que invierten en programas de D&I, pero muy pocas están realmente moviendo la aguja. Muchas de las que han tomado medidas son subsidiarias de grandes organizaciones multinacionales. El siguiente paso es asegurar que las compañías nacionales en Argentina sigan su ejemplo adoptando programas similares a medida que se acercan a la igualdad de género", agregó.

En el informe se observa un progreso a nivel mundial en la equidad salarial porque un número creciente de organizaciones están adoptando métodos más disciplinados para garantizar su logro.

En Argentina, se observa esta misma tendencia, con 82% de organizaciones que reportan que la equidad de pago es parte de su estrategia de compensación. Esta cifra es superior a la media global (74%) y muestra que las organizaciones consideran cada vez más la equidad de remuneración como una cuestión importante de capital humano.

El 54% de las organizaciones de la Argentina cuentan con un proceso formalizado para remediar las desigualdades salariales, superior al promedio mundial del 44%. Si bien esto representa la mayoría de las organizaciones del país, ilustra una brecha en la existencia de mecanismos de resolución eficaces y sería un próximo paso esperado a medida que las organizaciones sigan evolucionando su enfoque.

Responsabilidad 

La experiencia de Mercer muestra que las mujeres en roles de gestión de personas con responsabilidad sobre una cuenta de resultados (P&L) y experiencia en diferentes partes de una organización tienen más probabilidades de avanzar. Lo mismo ocurre en Argentina.

El 82% de las organizaciones argentinas (frente al 79% a nivel global) informan de que las mujeres tienen igual acceso a las funciones que conducen al ascenso a puestos de liderazgo.

Sin embargo, el 53% hace un seguimiento de la representación de género por nivel de carrera y el 50% hace un seguimiento de la contratación, los ascensos y las salidas por género, ambos inferiores a los promedios generales del 64% y el 58%, respectivamente.

El 56% dice que las mujeres están igualmente representadas en los roles de dirección de personas y el 50% dice que están igualmente representadas en los roles de P&L, más alto que los promedios globales de 52% y 44%, respectivamente. Menos de un tercio (29%) de las organizaciones examinan las respuestas a la encuesta sobre participación por género, en comparación con el 44% a nivel global.

Los nuevos avances requieren abordar cuestiones estructurales importantes: la ausencia de una estrategia integral de D&I, la escasez de métricas para medir adecuadamente los logros y la necesidad de tener empleados responsables, especialmente mandos intermedios y personal directivo en el núcleo de la organización.

Posiblemente lo más importante, una fuerza laboral diversa y una cultura inclusiva todavía no se considera como parte fundamental de la estrategia comercial en la mayoría de las empresas.

"Esto significa pasar de las promesas a la acción y a la responsabilidad. Será necesario observar de forma honesta los datos para comprender cuales son las brechas. Una cosa es lo que decimos que haremos, y otra es lo que realmente hacemos, lo ideal es que coincidan, pero muy a menudo no es así. Esto se llama intervalo de "decir-hacer" y nos sorprendió descubrir varios de ellos en nuestra última investigación", destacó Giordano.

Empezar desde arriba

Una estrategia de diversidad e inclusión debe ser tenida en cuenta en la estrategia de negocios
Una estrategia de diversidad e inclusión debe ser tenida en cuenta en la estrategia de negocios

Aunque más de la mitad de las organizaciones en Argentina informan de que sus altos ejecutivos participan activamente en D&I, la investigación encontró una mínima planificación estratégica basada en pruebas para respaldar o impulsar una estrategia concreta de avance. 

El 79% de las empresas en Argentina afirman que se centran en mejorar la diversidad y el desarrollo. Sin embargo, sólo el 26% de las organizaciones informan que tienen una estrategia de D&I documentada y plurianual.

El 62% de las organizaciones en Argentina dice que sus altos ejecutivos están altamente comprometidos en D&I. Sin embargo, el 29% tiene personal dedicado a D&I; el 38% tiene un jefe de diversidad o inclusión. De ellos, el 46% reporta a RRHH y el 38% al CEO o a un alto ejecutivo.

Los altos ejecutivos y los directivos son un impulsor clave de los resultados de D&I, particularmente en lo que se refiere a demostrar liderazgo apasionado, compromiso personal y perseverancia. Cuando los altos ejecutivos de Argentina se dedican a D&I, ayudan a apoyar la transformación cultural de múltiples maneras:

  • Patrocinando o reuniéndose regularmente con varios recursos de empleados o grupos de afinidad (81% Argentina vs. 57% a nivel global)
  • Posicionar públicamente el D&I como un imperativo de negocios, interna y externamente (67% Argentina vs. 66% a nivel global)
  • Dirigir la implementación de métricas y programas de diversidad (48% Argentina vs. 57% a nivel global)

También es revelador el hecho de que sólo el 5% de las organizaciones en Argentina establecen objetivos de compensación de ejecutivos vinculados a los resultados de D&I. El promedio mundial en este aspecto es del 17 por ciento. 

Las organizaciones necesitan involucrar a los directores intermedios y supervisores que son críticos para administrar prácticas de D&I, gestionar a las personas a través del ciclo de vida del talento, y establecer la cultura, para asegurar que los valores inclusivos sean adoptados como corporativos.

En Argentina, el 59% de los mandos medios participa directamente en iniciativas y programas de D&I por encima de la media global (53%) y un 56% de los supervisores, en comparación con la media mundial (46%)

También vemos un progreso limitado en Argentina, y a nivel mundial, en la introducción de más capacitación gerencial para apoyar a los empleados. Sólo el 24% de las organizaciones encuestadas en Argentina (en comparación con el 33% a nivel global) capacitan a sus gerentes para apoyar a los empleados en los procesos de licencia por maternidad o paternidad y de reincorporación al trabajo. Un número igualmente bajo de organizaciones (sólo el 26%) del país capacitan a sus directivos para que apoyen a sus empleados en el uso de opciones de trabajo flexibles, en comparación con el 34% a nivel global.

Los hombres que participan de la organización son esenciales para lograr la paridad entre los géneros, consideraron desde Mercer. Apuntan que para lograrlo, se necesita la escucha de las perspectivas de los hombres para conseguir su participación como agentes de cambio, gestores y colaboradores en el desarrollo y la incorporación de soluciones.

Pero la consultora asegura que lamentablemente, ellos no están participando en el diálogo actual: las conferencias de D&I siguen estando compuestas principalmente por mujeres.

La investigación también apoya la falta de participación de los hombres a nivel global, aunque ésta es más pronunciada en la Argentina. Sólo el 41% de las organizaciones del país informan que los hombres están activamente involucrados o comprometidos en programas e iniciativas de D&I, en comparación con el 48% a nivel global.

Acuerdos de trabajo flexibles 

Los acuerdos de trabajo flexible ayudan a balancear las obligaciones y la vida personal
Los acuerdos de trabajo flexible ayudan a balancear las obligaciones y la vida personal

Un área importante para que las organizaciones prioricen a fin de conectar la D&I a sus culturas son los acuerdos de trabajo flexibles.

Los empleados de todos los grupos demográficos valoran las oportunidades para trabajar de manera flexible y requieren que las organizaciones respeten su deseo de equilibrar el trabajo con otros intereses y responsabilidades.

En Argentina, un número ligeramente menor de organizaciones que a nivel global (62% frente a 66% en general) informan de que ofrecen acuerdos de trabajo flexibles. También es alentador el hecho de que el 62% de las organizaciones de Argentina afirman que su cultura apoya por igual a los hombres que toman licencias por motivos familiares, tiempo libre y opciones de trabajo flexible que, a las mujeres, aunque esto es ligeramente inferior a la media global del 67%.

Existen oportunidades para una mayor expansión de las opciones de trabajo flexible en Argentina, y una mayor aceptación de quienes las utilizan.

Cuidado más allá de la carrera

El 43% de las mujeres consultadas por Mercer dijo estar estresada financieramente.
El 43% de las mujeres consultadas por Mercer dijo estar estresada financieramente.

Aunque los beneficios que se aplican universalmente pueden ayudar al compromiso de todos los empleados, la evidencia sugiere que los programas dirigidos a las necesidades únicas de las mujeres pueden tener un gran impacto en la diversidad de género de la fuerza laboral.

Hasta la fecha, sin embargo, Mercer encontró una falta sustancial de progreso entre las organizaciones a nivel mundial, incluso en Argentina, para abordar las necesidades holísticas y únicas de cuidado, salud y bienestar financiero de las mujeres.

Al igual que sus pares a nivel mundial, las organizaciones de la Argentina suelen estar más comprometidas con las iniciativas de salud basadas en el género que con las financieras, pero hay un amplio margen de mejora.

La brecha de género es especialmente notable cuando se trata del bienestar financiero. Sólo el 3% de las organizaciones de la Argentina hacen un seguimiento del bienestar financiero por género, y sólo el 6% hace un seguimiento de las tasas de ahorro y aplazamiento e inversión por género, ligeramente inferior a los promedios globales del 9% y el 8%, respectivamente.

Las organizaciones también están perdiendo la oportunidad de contribuir a la seguridad financiera de las mujeres, afirman desde la consultora. Ninguna organización en la Argentina ofrece educación y capacitación sobre jubilación/ahorro personalizada por género, en comparación con el 8% a nivel global.

Además, sólo el 12% hace un seguimiento del uso de los recursos e instrumentos financieros disponibles por género, en comparación con el 11% a nivel global. Un mayor uso de estas herramientas podría dar un gran impulso al valor y la confianza financiera de las empleadas.

Aparte de tener necesidades de atención médica específicas, las mujeres tienen necesidades financieras particulares. Suelen estar estresadas financieramente: el 43% respondieron que están estresadas por su situación financiera. El estrés financiero puede dar forma a la carrera de una mujer. Las mujeres con problemas financieros tienen más probabilidades de abandonar su puesto de trabajo.

"En suma, la igualdad de género puede prosperar en organizaciones que: utilicen sistemas basados en datos para soportar decisiones y medir el éxito, establezcan objetivos claros y visibles que garanticen que los valores no se diluyan, e mpulsen la cultura desde la alta dirección: un profundo compromiso por parte de los líderes para tomar medidas e involucrar a todos los empleados en impulsar el cambio", concluyó Giordano.