Todos opinan que el teletrabajo "llegó para quedarse". Y ciertamente muchas grandes empresas tienen pensado dar más facilidades para desempeñarse a distancia una vez que la "nueva normalidad" dé lugar a la normalidad pre-pandemia.

Pero también son muchas las que implementaron planes para regresar gradualmente a las oficinas y no pueden esperar para retomar el trabajo presencial al mejor estilo "business as usual".

Este regreso tan ansiado es un arma de doble filo, ya que ni las empresas, ni los empleados ni el mundo del trabajo en sí será el mismo tras la pandemia.

Muchas reuniones seguirán siendo mediante videollamadas. Ejecutivos clave de las empresas ya no estarán a disposición en Buenos Aires frecuentemente sino que se desempeñarán en otros puntos del país que les ofrezcan mejor calidad de vida. Y lo mismo ocurrirá con esos codiciados y escasos talentos digitales, que ya no se conformarán con un par de días de home-office a la semana como beneficio diferencial. Será difícil retener a estos últimos frente a las ofertas que, impulsadas por los bajos sueldos en dólares de los argentinos, les ofrezcan trabajar para el exterior desde la comodidad de sus hogares. 

Adaptarse a esta realidad tiene un costo; no adaptarse también lo tendrá. Por eso muchas empresas ya se están preguntando cuál será el peso que tendrán que otorgarle al teletrabajo en su estrategia de contratación de nuevos talentos.

Así lo mostró un reciente informe realizado en múltiples países por SAP SuccessFactors, Oxford Economics, la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM).

Tras consultar a responsables de personal en Alemania, Australia, Brasil, Canadá, China, España, Estados Unidos, India, México y el Reino Unido, pudieron estimar que el 63% de ellos espera que las políticas de trabajo flexible sean un diferenciador de talento a la salida de la crisis sanitaria. Ese porcentaje llegó al 78% en el caso de los EE. UU.

Más de la mitad de los gerentes de Recursos Humanos en Norteamérica y el 38% en el resto de los mercados analizados afirmaron que establecer una cultura que apoye a los empleados remotos será uno de los tres principales desafíos cuando la pandemia disminuya.

¿Qué pasará en la Argentina? Según Constanza Quiñones, directora de RRHH de SAP Argentina, este país no será la excepción a la regla.

"El teletrabajo es, desde hace algunos años, un formato atractivo especialmente para las generaciones más jóvenes. Este año, producto de la pandemia, quedaron demostrados los desafíos que presenta, pero sobre todo, las grandes ventajas que brinda al negocio y a los mismos colaboradores, como mayor flexibilidad y productividad", le dijo la directiva a iProfesional.

"El mercado laboral todavía está en proceso de transformación, pero estimamos que en la mayoría de las organizaciones se mantendrá un esquema mixto como norma general, incluso en aquellas que no lo habían implementado hasta marzo de este año", sentenció.

Claro que a diferencia de lo que ocurre en los países que releva el estudio de SAP SuccessFactors, en la Argentina comenzará pronto a regir una ley que genera nuevos costos para empleadores para equiparar a sus empleados presenciales con los que se desempeñan a distancia. 

Esa ley, que también está en estudio en otros mercados, tuvo una fuerte oposición de parte de las empresas, que no dudaron en indicar que frenaría el avance del teletrabajo en el país. 

Sin embargo, esa equiparación de condiciones para los trabajadores independientemente del lugar desde donde prestan tareas sería, según los ejecutivos de Recursos Humanos relevados en este estudio internacional, una de las principales características de la nueva cultura organizacional que se necesita crear en este renovado entorno laboral.

"El área de Recursos Humanos tiene que poder adaptarse y anticiparse a los cambios que se requieren, y adoptar tecnologías y procesos que les permitan gestionar de manera más ágil y cercana, incluso a la distancia, a sus colaboradores, así como brindarles herramientas para su capacitación permanente", opinó al respecto Quiñones.

"En esta línea, es importante contar con una ley de este tipo, pero con el foco puesto en el empleo y en crear una relación "win-win" (ganar-ganar). Es clave que la reglamentación incorpore mayor flexibilidad para facilitar el incremento del empleo", añadió.

En este sentido, en el Ministerio de Trabajo ya se elaboró un borrador de la reglamentación de la Ley aprobada en el Congreso de la Nación, de manera de atender a algunos de los reclamos que hicieron las empresas. El mismo habría sido enviado ya para su revisión final a la secretaria de Legales y Técnica de Presidencia, Vilma Ibarra.

Invertir para ganar

Las empresas invertirán más en herramientas de colaboración a distancia que en otro tipo de áreas

En el relevamiento de SAP SuccessFactors, las empresas aseguraron que las herramientas de colaboración a distancia serán las que más inversión generen, por encima de la analítica, las tecnologías para facilitar el retorno al trabajo (tales como las pruebas y el seguimiento) y los programas de capacitación de trabajadores.

El informe también revela que, ante la persistencia del teletrabajo, la fuerza laboral se ubicará en dos niveles y que el trabajo a distancia será un imán de talentos en los próximos años, significando una inversión a largo plazo.

El 64% de los encuestados de EE. UU. y el 57% de los encuestados del Reino Unido dicen que esperan tener una mayor flexibilidad con respecto al trabajo a distancia como resultado de COVID-19.

Sin embargo, China, India, México, España y Alemania se enfrentan a circunstancias diferentes: los participantes de estos países fueron más propensos a decir que sus empleados pueden trabajar desde cualquier lugar, pero que no tienen la tecnología o el entorno que necesitan.

Un alto porcentaje de ellos declaró estar invirtiendo en herramientas de colaboración a distancia y plataformas móviles.

Más cambios

Se priorizarán las contrataciones por sobre las promociones internas de personal

¿Qué más le espera al empleo en el mundo post-pandemia? De acuerdo a este reporte de SAP SuccessFactors, solo el 38% de los líderes planea invertir en programas de aprendizaje para la actualización de habilidades de los empleados en los próximos 12 meses. La cifra desciende a un 22% entre los encuestados estadounidenses.

Respecto de las contrataciones, las organizaciones están adoptando una mentalidad de "compra versus construcción", por lo que esperan que en los próximos 12 meses haya más incorporaciones que promociones internas.

Seguirán vigentes los valores de inclusión y diversidad a la hora de diseñar estrategias de personal. Lo afirmaron el 80% de los directivos relevados en Estados Unidos; y también el 73% en México y el 67% en España dijeron que es probable que hagan ajustes a las estructuras salariales y de beneficios para fomentar la inclusión.

Mantener la productividad en el nuevo contexto laboral será el principal desafío para la mayoría de los encuestados. En países como Brasil, China, México y España, más del 60% de se inclinó por esta opción.