En los próximos meses las compañías estarán desembolsando el pago de bonos por performance 2020. Fue un año complejo para medir el desempeño y también para la llegada a las metas, ya que nadie preveía el freno a la actividad que desencadenó la pandemia de COVID-19.

En la mayoría de los casos, las compañías entendieron que era menester modificar los esquemas de bonos por desempeño en un año atípico.

"Hubo algunas empresas que decidieron no hacer ningún ajuste a un plan pensado en diciembre del año anterior y que con la pandemia era casi imposible cumplir. No modificaron los objetivos, ni bajaron los montos, etc. Pero hubo otras que esperaron hasta fin de año sin hacer ningún cambio estructural en el esquema, recién ahí cuantificaron qué impacto realmente tuvo el COVID-19 y sobre esa base tomaron decisiones más discrecionales", relató a este medio Marcela Angeli, directora de Gestión del Talento y Compensaciones de Willis Towers Watson (WTW).

"Creo que son muy pocas las empresas que pueden haber dejado el esquema tal cual estaba o pagar en target o por encima de éste", añadió.

Una encuesta realizada en noviembre por la consultora PwC Argentina mostró que el 66% de las grandes empresas en la Argentina no tenía pensado hacer cambios ni en los montos ni las metas, mientras que el 32% sí los realizará bajo las siguientes alternativas:

1. Redefinición de metas e indicadores de cumplimiento de bonos o gratificaciones del 2020.

2. Reducción de bonos o gratificaciones del 2020 a pagarse en el 2021.

3. Suspensión de bonos o gratificaciones del 2020 a pagarse en el 2021.

4. Análisis de los ajustes a incorporar en la política de pago de bonos correspondiente al 2020.

"Sabemos que el pago de bonos variables del ejercicio 2020 está comprometido en muchas organizaciones producto del impacto económico ocasionado por la pandemia del COVID-19. Casi el 70% de las empresas que participaron en nuestros sondeos durante el 2020 indicó haber sufrido una disminución en su volumen de ventas y ello generó un efecto negativo en el cumplimiento de las metas previamente definidas", dijeron Mariela Rendón, Gerente de People & Organization, y Damián Vázquez, socio de PwC Argentina a cargo de Management Consulting.

"Si bien en nuestro último sondeo de noviembre, la mayoría de las empresas que participó informó que no había hecho cambios en sus políticas de bonos y gratificaciones, no significa que estén en condiciones de pagarlo efectivamente", añadieron.

En ese marco, en el relevamiento de enero 2021 de PwC apareció un dato interesante: en algunas organizaciones, para mitigar la pérdida del poder adquisitivo, tienen dentro de las medidas a considerar la asignación de "gratificaciones extraordinarias" que, si bien en algunos casos no equipare a los "bonos target", refleja el esfuerzo de parte de las empresas en acompañar y recompensar a los colaboradores en este período, según indicaron los ejecutivos.

Además, estas gratificaciones extraordinarias, si no se repiten, no están alcanzadas por el Impuesto a las Ganancias.

Definiciones

En Willis Towers Watson (WTW) relevaron en diciembre último que el 44% de las grandes empresas planeaba pagar el bono 2020 dentro del plan, y solo un 16% de las firmas consultadas pensaba excederse respecto de ese target.

Asimismo, un abrumador 34% ya indicaba que el pago sería por debajo del plan y otro 7% lo estimó "muy por debajo" del mismo.

Un 34% de las grandes empresas pagarán los bonos 2020 por debajo del plan

Al desagregar esos datos la consultora encontró que el 32% de las firmas estaba planeando abonar entre el 91% y el 100% del target. Había otro 16% que se estiraría hasta el escalón inmediatamente superior (entre 101% y 110%) y solo 6% irían más allá de eso por el desempeño 2020.

Por el contrario, un 15% se ubicó entre el 81% y el 90% del plan; el 7% entre el 71% y el 80%; etc. Un 12% de las compañías incluso aseguró que pagaría más abajo del 50%.

Desde PwC, por su parte, consideraron que en el 70% de las empresas que sufrió una reducción en su volumen de ingresos, "es muy probable que los bonos que paguen (si es que efectivamente lo pueden hacer) estén por debajo de los target previamente definidos".

Apuntaton también que a la baja de ingresos se sumó, en muchos casos, un incremento de los costos asociados a cobertura de transporte, protocolos de cuidado, seguridad e higiene, inversión en tecnología, entre otros puntos, lo cual también repercute en la posibilidad de pagar bonos.

Medidas mitigadoras

Ya un 6% de las grandes compañías pagará al menos parte del bono 2020 en moneda extranjera

"En los últimos días de enero llevamos a cabo una actualización del sondeo de bonos y beneficios donde le preguntamos a las empresas cuál fue su accionar para mitigar la pérdida de poder adquisitivo. Las principales -tomadas por el 65% de la muestra- fueron: revisión del presupuesto, asignación de gratificación extraordinaria, mejora del paquete de beneficios y adelanto de incrementos", aclaró a este medio Rendón.

Los datos confirman que, a diferencia de lo que ocurre con otros años inflacionarios, cuando las empresas más grandes podían llegar a utilizar el bono como herramienta para aminorar la pérdida de capacidad de compra de los empleados fuera de convenio, esta vez el 92% de las grandes firmas dijeron a WTW que no adelantarían el pago.

Solo el 21% pensó en abonarlo en los meses de verano, mientras el 35% optó por pagarlo en el mes tradicional para ello, marzo. Finalmente el 20% lo hará en abril y los demás más adelante.

El 92% de las grandes empresas no adelantarán el pago del bono por desempeño 2020

Angeli advierte que, en general, no es una práctica habitual que las empresas adelanten el pago del bono por este motivo. Más aún, el 94% pagará los bonos por desempeño 2020 en moneda nacional a todos los empleados.

El restante 6% que abonará en parte en moneda extranjera se divide de la siguiente manera:

• 3%: lo hará en moneda extranjera a los ejecutivos
• 2%: lo hará en moneda extranjera a los ejecutivos, gerentes y selecto personal
• 1%: lo hará en moneda extranjera a todo el personal

Parte de las compañías abonarán en moneda extranjera los bonos 2020 a todo el personal o a los ejecutivos

En este aspecto si se comenzaron a avizorar algunos cambios respecto del estándar que se vio de parte de las grandes compañías en años anteriores.

"Hay algunas empresas que han tomado alguna acción en este sentido, más firmas pagaron en moneda extranjera que años anteriores, pero no se ha convertido en una práctica típica", dijo Angeli a iProfesional.

Medir la performance en una crisis

No solo del pago de bonos se trata cuando se evalúa el desempeño de un empleado en plena época de pandemia.

La pandemia causó, por ejemplo, una alta descensión laboral entre las mujeres. Pasó en todo el mundo pero una investigación sobre este tema de la Universidad Siglo 21 mostró cómo se plasmó en la Argentina esta brecha de género, otro de los males endémicos exacerbados por la pandemia:

• Las mujeres presentan mayores tensiones en el balance Familia-Trabajo, mayores niveles de estrés y agotamiento emocional.
• El 21% manifestó falta de energía para realizar actividades de ocio producto de su trabajo.
• El 20% de las mujeres manifestó que nunca o casi nunca se toman el tiempo para hacer actividades que las distraigan, mientras que en los hombres este porcentaje es un 6% menor.
• 1 de cada 3 mujeres tiene dificultades para dormir y se siente agotada.

Por otro lado, según indican las titulares del Stanford VMware Women’s Leadership Innovation Lab en un artículo de Harvard Business Review, en 2020 los managers enfrentaron el particular desafío de premiar a los empleados que dieron la milla extra durante una crisis sin precedentes en nuestro tiempo, sin penalizar a aquellos que, incluso habiendo sido estrellas en otro momento, se vieron en la necesidad de poner mayor esfuerzo en otras áreas de su vida.

"La compasión por los trabajadores no es suficiente. Las compañías deben armar a los managers de las herramientas que necesitan para adaptar justa y efectivamente las expectativas de performance de sus equipos", escribieron los expertos, que temen que se apliquen prejuicios y estereotipos que perjudiquen la toma de decisiones acertada en este sentido.

Ellas recomiendan el establecimiento de criterios justos y uniformes para medir el desempeño en particular para esta situación, y la alineación de los líderes tras esos estándares, dejando menos espacio para la subjetividad.