Todavía en 2021 y a más de un año del inicio de la pandemia de COVID-19 en el país, hay dudas sobre cómo terminará de cambiar el mundo del trabajo a la luz de esta experiencia inédita.

Por un lado están los que esperan que el teletrabajo haya "llegado para quedarse" mientras que por otro están los jefes desesperados por volver al viejo sistema de oficinas y a las rutinas de siempre (cuando no lo hicieron ya), ansiosos de probar todas las medidas de seguridad e higiene instaladas (para que cambie algo pero que nada cambie).

En el medio, las empresas tecnológicas que fueron las más grandes impulsoras tanto del teletrabajo como de la flexibilidad de horarios, debaten su propia grieta.

Por un lado, grandes firmas como Google ya anoticiaron a sus empleados del calendario de regreso al trabajo presencial y al "business as usual". Por otro, compañías como Accenture ya disfrutan de las mieles de ampliar su "pool" de talento tecnológico más allá de los límites geográficos de sus sedes físicas.

Por su parte, el exchange de criptomonedas Coinbase anunció a principio de mayo que llevará la filosofía "remote first" al extremo y cerrará su casa central en San Franciscco, Estados Unidos, en 2022.

"Es importante mostrarle a nuestra fuerza de trabajo descentralizada que ninguna locación es más importante que la otra. Cerrar nuestra oficina en San Francisco es un paso mportante para asegurar que ninguna oficina es un HQ no oficial y significará que las decisiones de carrera estarán basados en capacidad y resultados en lugar de ubicación", escribieron en Twitter.

Lo que vemos incluso en el pequeño mercado argentino, que tiene además sus complicaciones particulares, son los síntomas de los cambios en un sector que definitivamente no volverá a ser el mismo una vez que el riesgo de contagio de COVID-19 se disipe.

¿Qué lo diferencia? Que sus talentos son de los pocos que pueden elegir realmente dónde trabajar. Este es solo uno de los motores detrás de la revolución del mercado laboral tecnológico, que se producirá mucho antes de la llegada de millones de vacunas al país y de la ansiada "nueva normalidad".

"La certeza que tenemos es que van a existir muchos cambios, lo difícil es dimensionarlo. Muchos puestos o equipos de trabajo se van a redefinir ante el nuevo contexto que ya estamos transitando", dijo a iProfesional Julio Sánchez, Gerente de Talent and Rewards de Willis Towers Watson.

"En termino de Talentos de IT, se observa una fuerte demanda laboral local e internacional (principalmente EEUU y Europa). Las empresas se disputan recursos con conocimientos de tecnologías específicas. Esto es algo que se acentuó el último año, no quiere decir que ya no existiera desde hace algún tiempo. Más allá de lo mencionado, creo que a futuro esta forma de trabajo también va a impactar a otras disciplinas no IT", añadió.

Para Patricia Jebsen, Gerente General de Beat en Argentina, también ese cambio ya es una realidad. "Incluso en el ámbito tecnológico, muchas empresas consideraban que el trabajo remoto era algo negativo. La realidad es que el avance de la tecnología y el impacto digital es algo que está pasando ya hace años pero esta situación tan extrema aceleró los procesos y ahora es inminente adaptarse", dijo la directiva local de la empresa con casa matriz en Atenas, Grecia, y con operaciones remotas en 40 países con culturas distintas.

Más empleadores y más opciones

Los empleadores vienen multiplicando esfuerzos para ampliar el "pool" de talento IT

Desde la consultora especializada en gestión de compensaciones y beneficios, Willis Towers Watson (WTW) avisan que el negocio de la Alta Tecnología en la Argentina continuó creciendo pese a los impactos del COVID-19 en sus dinámicas, y que el local es el cuarto polo IT más importante en la región junto con Brasil, Colombia y México.

"En un plano histórico podemos decir que durante los últimos 10 años, el mercado necesito el doble de profesionales de IT de los que surgían de las universidades, esto llevo a que las empresas hicieran convenios con las casas de estudios y a la vez abrieran operaciones o reclutaran en otras provincias y ciudades fuera de CABA, o bien crearan polos tecnológicos, por ejemplo, en Tandil", dijo Julio Sánchez.

La expansión fue más allá de las fronteras, a países como Uruguay, Colombia o algunos de Centro América, como Costa Rica, avisó el experto.

Estas fueron las condiciones del mercado durante un gran periodo, pero en los últimos dos años el escenario cambió, dado la transformación digital (inteligencia artificial, automatización, ciencia de datos, nube, etc.) que se consolidó en las mayoría de las industrias y la gestión de las de las organizaciones comenzó a estar fuertemente atravesada por las nuevas tecnologías.

Puestos orientados a seguridad de la información, control de fraudes tecnológicos o arquitectura de nube comenzaron a ser críticos en todas las empresas. Los efectos del COVID-19 posibilitaron la apertura de nuevos negocios y modelos. Esto hizo sumar un factor adicional a la escasez de talentos dentro del sector: "nuevos jugadores en busca de mismos perfiles".

"Industria bancarias o Fintech, empresas de consumo masivo o retail realizando nuevas aperturas de canales digitales, empresas con su centro de IT regional/global en Argentina comenzaron a competir con empresas tradicionales de High Tech por los recursos 'core' en tecnología", dijo Sánchez. Arquitectos, devops, desarrolladores full, front, back, especialistas en nube o seguridad, scrum master, producto owner, CTO son algunos de los perfiles más solicitados, de acuerdo a WTW.

¿El "cash" es el único idioma?

Fue inevitable no pensar estrategias de pago en moneda dura para el talento IT argentino.

Pese a que las empresas de tecnología se expandieron, contrataron talento remoto o crearon hubs, sumaron capacitaciones "in house" para formar talentos o hicieron convenios con universidades, nunca se logró estabilizar la brecha entre la demanda y oferta de talento.

A esto se estaba sumando la demanda agregada de los negocios digitales de empresas tradicionales, que se vio acelerada con la pandemia al punto de que todas las grandes compañías estaban "cazando en el mismo zoológico".

La devaluación de la moneda argentina en los últimos años, en especial la brecha entre el dólar oficial y el paralelo en 2020, fue la estocada final a este cocktail, acompañada de la adopción de talento que trabaja a distancia en muchísimas más empresas alrededor del mundo.

Para Sánchez las empresas extranjeras que contratan talento "tech" argentino para trabajar de forma remota, son una "competencia que siempre estuvo pero ahora su impacto es mayor".

"En estos casos, el empleado senior puede recibir ofertas entre 3.000 y 6.000 dólares mensuales, que están muy lejos de lo que ofrece el mercado local para la misma posición", dijo el ejecutivo de WTW.

La retención, ese proceso que tanta mala fama se ganó a la hora de hablar de los recursos humanos, se volvió la piedra angular en la estrategia de negocio de muchas compañías de base digital.

En principio, el dinero manda. Según WTW, las mismas debieron reaccionar combinando distintas estrategias de administración salarial que comenzaron a coexistir:

• Bonos de captación
• Bonos de retención
• Bonos por proyectos satisfactorios
• Administrar a los puestos Core o Tech en el 75 percentil de mercado
• Seleccionar estratégicamente el panel de empresas de comparación en las encuestas de mercado
• Realizar incrementos salariales más de 3 veces al año con fin de no perder poder adquisitivo frente a la inflación
• Efectuar una parte del pago del salario y/o del bono por resultados atado a la variación del tipo de cambio respecto a una moneda dura

¿Solo de "cash" se puede hablar hoy en este segmento del mercado de talento? "En tiempos de alta inflación y mucha demanda, el pago en cash toma un valor superlativo" dijo Sánchez.

Al ser consultado sobre cómo estas empresas pueden mejorar su propuesta laboral cuando ya tenían paquetes de beneficios abultados, el experto compartió: "En este punto, más que mejorar el paquete de beneficios muy posiblemente lo tendrán que adaptar a la nueva normalidad, donde exista una nueva combinación entre el trabajo presencial y remoto y la flexibilidad que pueda surgir de esta combinación".

"Destacamos que en estos perfiles siempre fue muy importante 'el proyecto de trabajo' que la empresa tiene para ofrecer. Si se trata de un proyecto desafiante, interesante, novedoso entonces tiene un poder de retención muy fuerte", apuntó Sánchez.

Las nuevas expectativas

Las nuevas generaciones buscan proyectos innovadores, líderes inspiradores y objetivos sustentables y socialmente valorados

Ajustar las políticas de compensaciones y beneficios a las expectativas de este público target específico será necesario para atraer al talento buscado, incluso cuando la propuesta económica no pueda equipar la que se ofrece del exterior. En este sentido, una encuesta desarrollada recientemente por una importante firma tecnológica en la Argentina ofrece algunas pistas.

Debido a que son las nuevas generaciones las que las compañías buscan captar, saben que la compensación económica será solo parte de lo que éstos evalúen ante una propuesta laboral. Los llamados "centennials", o nacidos tras 1995, hicieron ya su ingreso al mundo del trabajo y son la mayor parte de la fuerza laboral con las habilidades digitales más buscadas.

La pandemia también modificó las expectativas de esta generación: "Lo que anteriormente era un gran beneficio, como por ejemplo los días de home office o la flexibilidad de horarios, hoy en día se han convertido en moneda corriente, por lo que es importante poder parar y escuchar qué es lo que necesitan nuestros recursos humanos en el aquí y ahora que atravesamos" explicó Patricia Jebsen.

Por ejemplo, en esa compañía de movilidad, al estallar la pandemia se implementó una política de benestar con los Beat Recharge Days, "para que todos los empleados pudieran tomarse un día al mes para estar con sus familias y seres queridos, recargar las pilas y tomarse el tan necesario tiempo para sí mismos", dijo la Gerenta General. Eso se sumó a 20 días hábiles de vacaciones al año, 18 semanas de licencia por maternidad y dos por paternidad, un "presupuesto de formación personal" que se asigna para que cada empleado se capacite, entre otros beneficios.

Gonzalo Soaje Pinto, CFO y socio de la plataforma de gestión de equipos Fichap, coincidió en que "la flexibilidad de las organizaciones para adaptar su estructura a las demandas de sus colaboradores es imprescindible ya que estas nuevas generaciones son muy deseadas por ser naturalmente tecnológicos y autodidactas". Pero al mismo tiempo "muchos de ellos se muestran reacios a permanecer en las organizaciones por lapsos prolongados y aquí es donde reside el desafío para los especialistas en talentos" detalló.

Según Fichap, los nuevos talentos valoran en las empresas ciertas características, como el pragmatismo y la franqueza en la relación con los líderes, el trabajo creativo e innovador, orientado hacia un propósito social y medioambiental (aparte del objetivo económico), reconocimiento de los logros, flexibilidad y clima amigable. "Estos son algunas sugerencias que deberían ser tenidas en cuenta a la hora de elaborar un plan estratégico no solo en la búsqueda de nuevos talentos, sino para mantenerlos en la organización a lo largo del tiempo" dijo Soaje Pinto

En la misma línea, una reciente encuesta encarada por Beat entre sus recursos humanos más jóvenes encontró que los aspectos que más valoran de la plataforma es la innovación y la inclusión (ambos aspectos destacados por un 98% de los empleados), y el acceso a herramientas de aprendizaje y oportunidades de superación personal (94%).

Los empleados de Beat también han definido el liderazgo de los roles gerenciales de la empresa como uno de los factores más importantes por los que se sienten a gusto en ella. Para el 98% de ellos, el estilo de conducción y la gestión de los procesos necesarios para llegar a los objetivos es el aspecto más destacado de la compañía, mientras que a su vez, el 93% resalta la importancia de la figura de sus líderes de área.

"Vivimos en una era de sobre exposición a la información constante. Es acá cuando el rol de líder como mentor es fundamental. Las nuevas generaciones ya no se conforman con figuras mayores que puedan compartir su conocimiento y experiencia con ellos, sino que demandan líderes que los motiven e inspiren permanentemente para desafiar su curiosidad y creatividad", aclaró Jebsen.