Gordofobia, edadismo y colorismo: la discriminación silenciosa que aún impacta en el mundo laboral

Gordofobia, edadismo y colorismo: la discriminación silenciosa que aún impacta en el mundo laboral
A la par de esfuerzos por empresas más inclusivas y diversas, fuerzas en sentido opuesto afectan las decisiones laborales. Las microagresiones que no vemos
Por Paula Krizanovic
29.09.2021 19.00hs Management

Los responsables de Recursos Humanos repiten una y otra vez que el objetivo de sus empresas es ser más inclusivas, aprovechar el valor que trae la diversidad en todas sus formas y ampliar así el "pool" de talentos de donde contratar.

Sin embargo, algo pasa a la hora de tomar las decisiones, ya sea de contratación, de promoción o de premios y castigos. Muchas veces pueden ser sesgos inconscientes que los hacen percibir en los "otros" distintos de ellos a alguien de menor valor o que no va a adaptarse a la cultura de la compañía. Y otras veces no se trata de mecanismos inconscientes.

La cultura que desde los años 60 en adelante privilegió la juventud y la delgadez como valores supremos de belleza no agotó su impacto en las revistas de moda y los programas musicales. Tuvo, inevitablemente, un reflejo en la cultura del trabajo, a lo cual abonó también la era digital y sus desafíos, así como la imposición de la filosofía fit como sinónimo de calidad de vida.

Ni que hablar de los sesgos que permanecen desde hace siglos sobre el vínculo entre el color de la piel y la educación, la inteligencia, la pobreza y la delincuencia. Otro tanto podría mencionarse sobre las diversidades de género: Según un informe de la Unesco, el 54% de jóvenes lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersexuales que participaron en encuestas ha sufrido acoso en la escuela, y el 83% ha sido testigo de algún comentario negativo dirigido a otra persona en razón de su orientación sexual, identidad de género, expresión de género y variaciones de sus características sexuales.

Mientras las empresas avanzan cada vez más a paso firme hacia culturas corporativas con igualdad de oportunidades, diversidad e inclusión, era inevitable que a ese movimiento no lo contrarrestara una fuerza en dirección opuesta, como ocurre con cada cambio cultural en la historia.

A ese fenómeno popularmente se lo llama "backlash" o "contragolpe". El concepto fue popularizado por la periodista norteamericana Susan Faludi, ganadora de un Premio Pulitzer por Periodismo de Divulgación, en su libro "Backlash: The Undeclared War against American Women" en 1991. En el mismo, la autora argumentaba que las noticias sobre mujeres eran deformadas para contrarrestar los avances y logros del feminismo.

¿Cómo identificamos el "backlash" en el trabajo? Por ejemplo, en las reacciones desmedidas y agresivas que quieren frenar, subestimar o directamente negar la necesidad de una mayor equidad de género en las empresas. En la resistencia y las quejas a las adaptaciones necesarias para incorporar a la compañía a personas con algún tipo de discapacidad. Los ejemplos sobran.

Luis Etchenique, consultor de Whalecom, opinó que con algunos tipos de discriminaciones se ha avanzado más que con otros en el marco de las organizaciones que buscan ser más diversas. "Sus prácticas apuntan a generar programas de empoderamiento de la mujer como también espacios más inclusivos para las personas que conforman el colectivo LGTB", especificó a iProfesional. Destacó como prácticas en este sentido la conformación de grupos de afinidad y de comités de diversidad.

En tanto que la discriminación por edad ("edadismo") se sigue observando en las organizaciones desde hace tiempo. "Se han implementado programas de incorporación de menores de 25 años pero sigue siendo una franja etaria con un alto índice de desempleo, como los mayores de 45 años. Esto hace que ambas franjas sean en las que mayor índice de desempleo se observa. Incluso estas franjas etarias se han visto más afectadas, al igual que las mujeres en la pérdida de puestos de trabajo como consecuencia de la pandemia", añadió el experto.

"Respecto a lo que denominamos gordofobia o el colorismo, poco se observa en las empresas que haya prácticas o acciones de incorporación. Aún el culto a la estética como así vincular salud, delgadez y buen desempeño es un sesgo que se escucha y observa en las organizaciones", apuntó en declaraciones a este medio.

"Considero que aún tenemos mucho para trabajar para conformar espacios inclusivos donde cada trabajador y trabajadora pueda sentir que no está solo o sola, sin sentir la mirada del otro, en muchas oportunidades descalificadora e incluso aún seguir concientizando para que las bromas sexistas, como las microagresiones no sean parte de la cultura sino sean totalmente erradicadas", sentenció Luis Etchenique.

Gordofobia

Fue la consultora especializada en desarrollo y gestión del cambio, Whalecom la que recientemente organizó un webinar en la Argentina para hablar sobre gordofobia o la discriminación de las personas que tienen sobrepeso.

Se convocó para la ocasión a los consultores especializados de Whalecom, a Lucía Steimberg, actriz y escritora que se incorporó al activismo gordo a través del teatro, y a Federico Spoturno Merchot, quien trabajó muchos años en el área de gestión de personas en empresas como Mercado Libre, Nestlé y Multimedios América, entre otras.

Para la firma que dirige Paula Molinari, la gordofobia "es un problema con el que se convive desde hace mucho tiempo en el mundo del trabajo y ante el cual son muy pocas las organizaciones que hasta el momento han implementado políticas activas."

En ese marco, Luis Etchenique recordó que es poco frecuente ver personas gordas trabajando en las organizaciones o en los procesos de selección. Mencionó que un estudio de la Universidad de París (La Sorbona), citada por el New York Times, indicó que una persona gorda tiene tres veces menos probabilidades de encontrar empleo que otra con sus mismas habilidades, currículum y experiencia, pero que no sea gorda.

Steimberg sostuvo que "el tema está encuadrado en la cultura de la delgadez en la que vivimos" y explicó que en la cuestión laboral hay dos aristas: "Por un lado el sistema médico que nos habla de un cuerpo enfermo. Ningún empleador quiere tener a una persona enferma, por horrible que suene esto, por una cuestión de que falte al trabajo, que tenga algún inconveniente o le salga más caro. Y lo otro tiene que ver con la imagen de la persona delgada como activa y la imagen de la persona gorda como inactiva, dejada, ineficiente. Ambas son cuestiones que están arraigadas culturalmente".

Por su parte, Spoturno Merchot valoró especialmente que exista un espacio para hablar del tema "porque muchas veces en el área de inclusión y diversidad ponemos el acento en aspectos como discapacidad, género o LGBTI+ y nos olvidamos de la discriminación que sufren las personas con sobrepeso u obesidad".

En tanto que Gonzalo Rossi, CEO de Whalecom, calificó como "llamativo" que se aborden primero otros temas vinculados con la discriminación "pese a que tenemos ante nuestros ojos este aspecto que es tan visible". Señaló que las empresas tienen que ponerse más activas en este aspecto: "Veo marcas que por el negocio comenzaron a incorporar otros cuerpos en sus publicidades, pero les cuesta hacer lo mismo puertas adentro. Entonces uno puede ver eso y preguntarse: ¿me interesa trabajar ahí? Desde la empresa debemos plantearnos si somos capaces de atraer a las personas que necesitamos".

Edadismo

Así como se descalifica a los gordos como
Así como se descalifica a los gordos como "inactivos", lo mismo se piensa de las personas mayores de 45 años

El edadismo, o en inglés "ageism" es el término utilizado para los actos de discriminación por motivos de edad. El término extranjero del cual deviene el anglicismo fue acuñado por el gerontólogo Robert Butler en 1968, y lo describió como un proceso sistemático de estereotipar y discriminar contra las personas o grupo de personas de determinada edad.

En el mundo del trabajo, el edadismo es más utilizado para subestimar las capacidades y motivación de los empleados más adultos, y se expresa fuertemente en el área de contrataciones, con muy pocas empresas seleccionando activamente personas mayores a 45 o 50 años. Pero también se utiliza para descalificar a talentos jóvenes, basándose en su corta experiencia laboral o de vida.

Pese a lo que dice sobre ellos el prejuicioso sentido común, las "personas de más de 40 o 50 y tantos años con trayectoria en el mercado laboral, están preparadas no solo a nivel académico sino, principalmente, en interrelación humana. Saben manejarse políticamente dentro de una organización y perciben rápidamente qué quiere, qué necesita, adónde busca llegar el otro, saben escuchar y entienden que deben adaptarse a nuevas reglas o, de lo contrario, desaparecen", describió Eugenia Hereñú, directora de Personas y Operaciones de Visma Latam, en una reciente columna enviada a este medio.

Mercedes Jones, directora del programa de Longevidad Positiva de Universidad de San Andrés (UdeSA), aportó durante un evento de AmCham (cámara de comercio argentino-americana) datos sobre la famosa "silver economy" o economía de las canas, que las empresas deberían mirar de cerca: en la Argentina, el 25% de las personas son mayores de 50 años y unos 7 millones son mayores de 60. Los +50 representan el 40% del consumo mundial, y un 41% de ellos es muy activo en las redes sociales.

Mariana Castrelos, Jefa de Transición de Carrera de Wall Chase, elaboró un informe al que accedió iProfesional, sobre la experiencia de "outplacement" de unas 240 personas que fueron desvinculadas o renunciaron a partir de marzo de 2020. Las conclusiones mostraron que los mayores de 40 años se reinsertaron en el mercado o se reconvirtieron antes que sus pares más jóvenes. El 87% de estos profesionales se anticiparon al resto y obtuvieron un nuevo puesto de trabajo o lograron reconvertir su carrera o retornar al mercado en un promedio de 6 meses. "Concluimos que los mayores de 40 años demostraron estar mejor capacitados para aprender, incorporar nuevas ideas, resolver escenarios críticos y mantener un equilibrio emocional superior ante la adversidad; respecto a los más jóvenes sin empleo", escribió Castrelos.

"Además, fueron más eficaces para desempeñarse de modo organizado, aún en situaciones de alto estrés, durante todo el transcurso de su búsqueda laboral", apuntó la ejecutiva de Wall Chase en Argentina.

Colorismo

Las personas perciben que sus oportunidades laborales están ligadas al color de su piel
Las personas perciben que sus oportunidades laborales están ligadas al color de su piel

Una reciente encuesta entre 2.000 profesionales latinos de entre 18 y 34 años en Estados Unidos reveló que el 60% dice ya haber sido pasado por alto en una oportunidad de avanzar en su carrera por el color de su piel, y el 44% aseguran haber sido víctimas de discriminación directa o de microagresiones en el trabajo.

El 73% de los profesionales encuestados dijo que el color de la piel tiene un impacto en la carrera de las personas. Pero a la vez, tanto en las políticas como en las investigaciones científicas o discusiones sobre racismo y discriminación, muchas veces se suele desestimar el caso de estas poblaciones.

Si bien los datos se corresponden con lo que ocurre en los Estados Unidos sería ingenuo pensar que los mismos prejuicios no existen en la Argentina. De hecho, en el país la Ley antidiscriminación (N° 23.592) permite denunciar cualquier situación que impida a alguien hacer uso de sus derechos por sus características físicas, pero también motivos de raza, condición social, género, opiniones políticas, religión, etc.

No por nada Fundéu, la organización que junto con la Real Academia Española, se dedican a analizar la evolución del lenguaje español, aceptó en febrero de este año los nuevos usos del anglicismo "colorismo", que refiere a la discriminación de las personas por su color o tono de piel.

Es un anglicismo porque deviene del término en inglés "colorism", que combina las palabras "color" y "racismo". Según Fundéu, se utiliza desde que lo mencionara en 1983 la escritora Alice Walker para referirse al prejuicio o discriminación contra individuos con un tono de piel oscuro, generalmente entre personas del mismo grupo étnico o racial.

"Se registra también el término pigmentocracia, sobre todo en textos americanos, ya que fue el fisiólogo chileno Alejandro Lipschutz quien lo utilizó en su obra para aludir a la jerarquización social que se produjo durante el periodo de la colonización española en América como consecuencia del color de la piel y la etnia de las personas", añadió la entidad.