Son mayoría los líderes que quieren contratar talentos jóvenes, con habilidades digitales incorporadas y ya estén usando ChatGPT en sus vidas diarias, que no tengan aún responsabilidades familiares e inserten en la empresa el espíritu y el empuje propio de la generación Centennial (los nacidos a partir de 1996)

Lo que no prevén es que muy probablemente esa sea también la generación reciente con mayores exigencias hacia sus jefes. Y no se trata solo de que la empresa o el dueño mantengan excelentes criterios de trato hacia los empleados y hacia el medioambiente, lo requieren también de sus líderes directos.

Cuando ese vínculo primario con la persona que es su superior inmediato falla, se convierte en el primer factor de desmotivación para una camada nueva de trabajadores habituados a la satisfacción inmediata y a que un empleo sea un escalón más en un camino que ellos mismos diseñan.

Los dueños de empresas y responsables de Recursos Humanos, consecuentemente, pusieron mayor foco en las demandas de esa generación a la que hoy necesitan para los empleos de nivel de entrada, de manera también de reducir los altos costos que puede implicar un alto indica de rotación.

Expectativas del talento joven

La plataforma de capacitaciones Degreed realizó una investigación entre sus usuarios que concluyó que una cuarta parte de los empleados en todo el mundo sienten que sus gerentes no han apoyado significativamente su crecimiento profesional en los últimos 12 meses, y que más del 70% de los trabajadores de la Generación Z están dispuestos a abandonar sus puestos si no sienten que sus jefes apoyan de manera significativa el desarrollo de sus habilidades.

"Ya no se conforman con un trabajo tradicional y quieren más autonomía para elegir su propia carrera. Pero eso no significa que no reciban orientación por el camino. Nuestra investigación muestra que quieren que sus jefes apoyen el desarrollo y crecimiento de su carrera", dijo Débora Mioranzza, Vicepresidenta para Américas de Degreed.

Los jóvenes buscan identificarse con sus jefes y que les importe el desarrollo de su carrera

"La generación Centennial trae incorporado el concepto de balance entre vida personal y laboral. Por lo tanto, cuestiones tales como setear expectativas, escuchar cuál es el objetivo de esa persona dentro de la organización, cuál es plan de carrera que tiene en mente, son claves para que esa persona tenga una buena experiencia laboral", coincidió Carlos Alustiza, CEO de Great Place To Work, la consultora que año a año investiga cuáles son las mejores empresas para jóvenes en la Argentina.

Mientras que los Baby Boomers solían dedicar décadas a un mismo trabajo, los Centennials están desafiando la norma, con una estimación de permanencia en un empleo de apenas 1 año, promedio que resulta alarmante cuando esta generación supone el 24% de la fuerza laboral según Fedesarrollo. El 60% de los jóvenes de la Gen-Z tienen intención de dejar la empresa en la que trabajan en un máximo de 2 años según la encuesta realizada por Statista. En Argentina, el cambio frecuente de trabajo es además, una necesidad ya que 9 de cada 10 jóvenes cambian de trabajo para mejorar sus condiciones laborales.

"Lejos de ser una moda pasajera, esta rotación es una realidad cada vez más afianzada que es necesario aceptar y sacarle todo el provecho posible, habilitando el desempeño de equipos flexibles, interdisciplinarios, intergeneracionales, multiculturales y colaborativos. Mientras que a su vez, las empresas actualizan y mejoran sus estructuras de trabajo en sintonía con los nuevos requerimientos" explicó Laura Fabro, directora de Gestión de Personas de Kenwin.

En ese marco, el manejo de equipos hoy "requiere de líderes capaces de comprender y gestionar las diferentes perspectivas de sus colaboradores", dijo Beatriz Arias, fundadora y directora de CoEducation Consulting. Caso contrario, todo el esfuerzo, el tiempo y el dinero volcado a la contratación de estos talentos jóvenes se puede ver desperdiciado en las manos de un jefe con el enfoque equivocado hacia su gente.

"Vemos como jóvenes entre 24 y 30 años, que representan una gran parte de la fuerza laboral, suelen abandonar los trabajos si no encuentran un líder con las soft skills necesarias para responder ante sus necesidades personales y profesionales", añadió Arias. La experta asegura que estas habilidades blandas, que abarcan desde la comunicación asertiva y la gestión emocional hasta la visión estratégica y la capacidad de adaptación, son el puente que conecta el desempeño individual y la viabilidad corporativa.

Los líderes que poseen estas habilidades no solo pueden crear equipos altamente productivos y motivados, sino que también están mejor preparados para tomar decisiones estratégicas informadas y afrontar los retos cambiantes del panorama empresarial contemporáneo.

Habilidades para liderar Centennials

Qué habilidades son importantes para líderes de jóvenes profesionales

Desde CoEducation Consulting consideraron que las siguientes son las habilidades blandas que los líderes de equipos y jóvenes deben desarrollar en la actualidad para tener un desempeño exitoso:

1. Comunicación asertiva: la capacidad de expresarse claramente y de integrar activamente la escucha del otro es fundamental para construir relaciones sólidas en un equipo.

2. Gestión de las emociones: comprender y validar las emociones y perspectivas de los miembros del equipo fomenta la confianza y la cooperación.

3. Resolución de conflictos: saber manejar desacuerdos y encontrar soluciones constructivas es esencial para mantener un equipo cohesionado.

4. Liderazgo colaborativo: fomentar la colaboración y el trabajo en equipo en lugar de imponer autoridad unilateralmente.

Desarrollar las habilidades de escucha y mentoreo en los líderes de la compañía que estarán en contacto con las nuevas generaciones es un buen primer paso pero no suficiente para lograr tanto la atracción como la permanencia de esos talentos nacidos en la era de la mutua elección entre empleado y empleador.

Ludmila Dubini Zerga, experta en Relaciones Laborales con foco en empleabilidad de talento digital y tecnológico asegura que conseguir ese reto va más allá de mantener "un clima de trabajo agradable" y una propuesta de valor competitiva, que es lo primero que naturalmente miran al elegir un empleo los Centennial. "Quienes integramos o trabajamos con áreas de atracción de talento, dentro de HR/People estamos en constante contacto con personas que, sacando de lado lo referente al paquete compensatorio, se informan, analizan e indagan sobre la empresa", afirmó.

Qué buscan los jóvenes en sus jefes

Esas personas están constantemente buscando referencias y respuestas a preguntas como: ¿Cómo es trabajar en "X" empresa?¿Quienes integran el C-Level? ¿Cómo ha sido su desarrollo de carrera? ¿Qué valores promueven? ¿Para qué rol me están convocando y qué impacto tendría en la sociedad/equipo/empresa? ¿Cuáles son las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión que tienen implementadas? ¿Quiénes son las mujeres referentes/líderes que trabajan ahí?, entre otras.

"A diferencia de un pasado no tan lejano, las preguntas a responder surgen en un contexto donde buscan hallar puntos de encuentro con sus objetivos profesionales, referentes con quienes se puedan identificar y por sobre todo, compartir un propósito que los haga orgullosos/as de ser parte", analizó.

Qué quieren los jóvenes de sus jefes

El estudio de Degreed, elaborado en base a la opinión de 2.500 personas que trabajan en empresas de Brasil, Estados Unidos, Reino Unido, Canadá, Alemania, Francia, España e India, da también 5 consejos sobre qué pueden hacer los líderes para promover el desarrollo profesional de los jóvenes en sus equipos:

Recomendar recursos de aprendizaje que vayan más allá del cumplimiento de la normativa: los directivos que amplían los horizontes de sus equipos ayudando a los empleados a comprender las opciones profesionales futuras, además de aumentar la competencia en sus habilidades actuales, harán mucho más por preparar – e inspirar – a su equipo para el futuro.

Conversaciones informales y frecuentes: El 60% de los miembros de la Generación Z afirma que desea mantener conversaciones más frecuentes con sus jefes. Esta generación valora el feedback regular, y proporcionarlo al final de cada proyecto, semanal o mensualmente, les ayudará a entender sus puntos fuertes y débiles, especialmente en relación con las habilidades que necesitan desarrollar para el éxito futuro. Necesitan algo más que una evaluación anual de su rendimiento.

Aprender a través de modelos de conducta: Esta generación busca las opiniones y las vidas de personas reales. Están muy influidos por lo que ven a su alrededor. Aproveche esta necesidad de mantenerse al día destacando modelos de aprendizaje, incluido usted mismo como su jefe. Cuando los miembros de la Generación Z vean que otras personas progresan en sus carreras gracias a sus esfuerzos de aprendizaje, se sentirán más inspirados para aprovechar los recursos que tienen a su alcance.

Contacto con los compañeros: tres cuartas partes de los empleados (75%) prefieren algún tipo de compromiso social durante el aprendizaje. Ofrecer oportunidades de aprendizaje en grupos pequeños y de intercambio en línea entre compañeros proporcionará valiosos conocimientos y conexiones que harán que el aprendizaje sea mucho más atractivo y dinámico.

Los directivos que sigan estos pasos ayudarán a sus organizaciones a crear culturas de aprendizaje más positivas, lo que repercutirá indirectamente en la retención y la satisfacción de los empleados.