Reforma laboral 2025: claves sobre indemnizaciones, período de prueba y rol sindical

La Ley de Bases aprobada en 2024 dio inicio a una reforma laboral más amplia que impulsa el gobierno de Javier Milei. Desde entonces, se fueron incorporando modificaciones en la normativa laboral que impactan en las indemnizaciones y en el vínculo entre empleadores y trabajadores.

El proceso continúa en 2025 con medidas que generan un nuevo escenario en materia de contratación y cese laboral.

Reforma laboral y objetivos principales

La Ley 27.742 estableció un marco orientado a fomentar el empleo registrado y reducir los costos asociados a la contratación formal. Para alcanzar ese objetivo, se implementaron cambios que incluyen la reducción de multas, la extensión del período de prueba, la creación de nuevas figuras de indemnización y la habilitación de esquemas alternativos al régimen tradicional.

De acuerdo con la consultora Arizmendi, los principales puntos de la reforma son:

• Presunción de relación laboral: el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dejó de operar de manera automática en todos los casos. Para acreditar la existencia de un vínculo laboral se requieren pruebas adicionales, como contratos, facturas y registros de pagos.
• Nueva indemnización por despido discriminatorio: se incorporó el artículo 245 bis, que establece un adicional de entre el 50% y el 100% sobre la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la LCT.
• Derogación de multas laborales: quedaron eliminadas las sanciones económicas a favor del trabajador por empleo no registrado, falta de certificados o demoras en el pago de indemnizaciones.
• Modificación de topes indemnizatorios: se introdujeron ajustes en los límites establecidos por la ley.
• Período de prueba: se extendió de tres a seis meses, lo que amplía el plazo en que el empleador puede desvincular al trabajador sin abonar indemnización.
• Fondos de cese laboral: se habilitó la posibilidad de reemplazar la indemnización tradicional por un sistema de aportes mensuales a una cuenta individual a nombre del trabajador.

Según Arizmendi, estas modificaciones generan una carga probatoria más exigente para los empleados en litigios judiciales, dado que la presunción de relación laboral no es automática. También cambian los incentivos de los juicios, al eliminarse las sanciones tarifadas.

Chau indemnizaciones: el nuevo sistema de fondos de cese laboral

El régimen vigente en la LCT establece que, ante un despido sin causa, el empleador debe pagar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de antigüedad, más otros conceptos adicionales como preaviso, integración del mes de despido y vacaciones no gozadas.

La reforma laboral mantiene ese esquema, pero habilita una alternativa: el fondo de cese laboral. Este sistema requiere acuerdo entre sindicatos y empleadores en el marco de la negociación colectiva. Su funcionamiento implica que el empleador realice aportes mensuales, con un tope fijado en relación al salario del trabajador, a una cuenta individual. El empleado accede a ese fondo en caso de desvinculación.

En 2024 y 2025, la Comisión Nacional de Valores (CNV) avanzó en la regulación de estos instrumentos. El Decreto 847/2024 y la Resolución General 1071/2025 establecieron su creación y funcionamiento bajo dos figuras principales:

• Fondos Comunes de Inversión (FCI) Abiertos de Cese Laboral: reúnen aportes de empleadores y trabajadores, que se destinan a la compra de activos financieros. Cada trabajador posee una cuotaparte cuyo valor depende del rendimiento de las inversiones.
• Fideicomisos Financieros (FF) de Cese Laboral: son estructuras administradas por un fiduciario que gestiona los aportes. Pueden emitir valores fiduciarios negociables en el mercado.

De esta manera, el capital acumulado en el fondo puede invertirse para generar rendimientos, lo que diferencia este sistema del esquema indemnizatorio tradicional.

Negociación colectiva y adopción del sistema

La implementación del fondo de cese laboral no es automática ni obligatoria. Cada sector debe definirlo a través de los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT). En este punto, los sindicatos cumplen un papel central al decidir si se adhiere al nuevo sistema o se mantiene el esquema tradicional.

Los CCT determinan:

• Adhesión al sistema: cada gremio puede optar por mantener la indemnización por antigüedad o adoptar el fondo de cese laboral.
• Porcentaje de aportes: la normativa fija un tope del 8% del salario mensual para los aportes del empleador, aunque en sectores como la construcción se prevén porcentajes superiores, de hasta 12% en el primer año.
• Condiciones de administración: los gremios y las cámaras empresariales definen los mecanismos de gestión, que deben ajustarse a la regulación de la CNV y el Banco Central.

El modelo de la construcción, donde la Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina (UOCRA) administra un fondo de cese laboral desde hace décadas, funciona como antecedente para otros sectores que negocien la aplicación del sistema.

Rol de los sindicatos en el nuevo escenario

Los sindicatos son actores fundamentales en el proceso de implementación de la reforma laboral. Su participación es determinante tanto en la negociación de la adhesión al sistema como en la supervisión de su funcionamiento.

Entre sus responsabilidades se destacan:

• Resguardo de los fondos: garantizar que los aportes realizados por el empleador sean inembargables y permanezcan siempre a disposición del trabajador.
• Supervisión de la administración: establecer mecanismos que aseguren transparencia en la gestión y eviten posibles fraudes.
• Definición de condiciones sectoriales: adaptar la aplicación del fondo de cese laboral a las particularidades de cada actividad, mediante la negociación paritaria.

En este contexto, la reforma laboral introduce una herramienta adicional dentro del sistema laboral argentino. Su adopción dependerá de los acuerdos alcanzados entre gremios y empleadores.