A 4 meses de la Reforma Laboral, las cosas que cambiaron en el trabajo

La reforma laboral del Gobierno de Javier Milei se aprobó oficialmente el último 6 de marzo de 2026. Algunas de sus modificaciones se hicieron efectivas inmediatamente, mientras que otras recién ahora entrarán en vigencia, como es el caso de los recibos de sueldo, o la futura implementación de los fondos FAL para las indemnizaciones laborales prevista para noviembre 2026. También siguen bajo discusión algunas de sus modificaciones, como las que tienen que ver con los convenios colectivos de trabajo. A 4 meses de la sanción de la Ley de Modernización Laboral (N°27.802), ¿cuáles fueron los principales cambios que notan los trabajadores en su día a día?

Todos los cambios de las vacaciones

Este cambio comenzó a regir apenas la nueva legislación fue publicada en el Boletín Oficial. A partir de entonces, empleados y empleadores pueden acordar fraccionar las vacaciones en períodos no menores a una semana. Además, los días de licencia ordinaria pueden ser gozados en cualquier momento del año calendario, y no solo entre octubre y mayo de cada año, como estaba legalmente determinado. En este sentido, la reforma laboral institucionalizó una práctica que ya tenía lugar informalmente en las empresas.

A la vez, la Ley 20.802 establece que el plazo de notificación de vacaciones se reduce de 45 a 30 días, y dispone que, en caso de enfermedad durante el receso, el trabajador debe retomar sus tareas al finalizar el período original previsto para sus vacaciones o al concluir su licencia médica.

Es decir, si el trabajador se enferma durante sus vacaciones y lo informa en tiempo y forma para que la empresa pueda realizar el control médico, la licencia por descanso se interrumpe y el saldo de los días de vacaciones que no pudieron ser gozados debido a la enfermedad deberá ser reprogramado por el empleador. No obstante, el empleado deberá reincorporarse a su puesto al finalizar el período originalmente previsto para el goce de las vacaciones o, si continúa imposibilitado de trabajar, al terminar el plazo de su licencia médica.

Beneficios no remunerativos

También el cálculo del Salario Anual Complementario se vio modificado por la nueva ley. Ratifica que los beneficios de servicios de comedor, planes médicos, reembolso gastos de automóvil, telefonía celular e internet, entre otros, no deben ser considerados a los fines del cálculo de aguinaldo (SAC), vacaciones, etc. A la vez, estos beneficios están exentos de aportes y contribuciones.

Trabajadores eventuales

Para los casos de trabajo eventual, la nueva ley otorga mayor flexibilidad, al derogar el antiguo régimen (Decreto 1694/06) de trabajo eventual. Se habilitó al personal eventual para picos estacionales de demanda y la incorporación de nuevas tecnologías. También se pusieon límites de responsabilidad solidaria de los empleadores. Esto significa que la empresa es solidariamente responsable de las obligaciones laborales y de seguridad social exclusivamente durante el tiempo de prestación efectiva.

Se afianzó también el principio de paridad salarial y sindical: el trabajador eventual debe recibir una remuneración equivalente al personal fijo de su categoría, pero se restringe su participación sindical en la empresa usuaria.

Banco de horas

Se puso un fin al límite de jornada laboral de 8 horas diarias. Ahora el empleador y el empleado pueden acordar reemplazar el pago de horas extras por otros esquemas de compensación, tales como banco de horas, francos compensatorios, etc.

Estos son los esquemas que ya algunas compañías industriales tenían acordados con sindicatos de esas actividades, y que se siguen discutiendo al día de hoy. 

Sin embargo, las horas extra siguen existiendo y se deben seguir pagando, salvo que se trate de un convenio colectivo de trabajo que haya adoptado el banco de horas como modalidad.

Aun así, la jornada podrá distribuirse con mayor flexibilidad sin modificar los límites legales de descanso, y continúan vigentes los descansos mínimos entre jornadas y el descanso semanal obligatorio.

Despidos y la reforma laboral 

La Ley de Modernización Laboral no modifica las condiciones de trabajo de quienes fueron contratados en relación de dependencia antes de su sanción, pero si rige para todos los despidos que ocurran desde el 6 de marzo de 2026, sin importar cuándo se inició la relación laboral. Es decir, para los que reciben su telegrama de despido luego de esta sanción, su indemnización se calculará con la nueva normativa.

A la vez, para juicios previos a la reforma laboral sin sentencia firme, se aplica la ley Ley de Contrato de Trabajo (N° 20.744) sin las modificaciones que le realizó la última normativa aprobada en el Congreso.

Un cambio clave fue la posibilidad que introdujo la reforma laboral de pagar las indemnizaciones por despido en cuotas. El artículo 56 (sobre Pago en cuotas de condenas): permite que las sentencias laborales y, por lo tanto, los honorarios de los profesionales legales, se paguen en cuotas, hasta 6 pagos para grandes empresas y hasta 12 para pymes. Sin embargo, según informó iProfesional, el Colegio Público de Abogados interpuso un recurso que está cuestionando la aplicación de este articulo. El CPACF denuncia que esto vulnera el derecho a una retribución justa y genera una discriminación arbitraria frente a los profesionales que litigan en otros fueros, donde el pago es inmediato.

Otro punto importante para aclarar respecto de las indemnizaciones po despido es que todavía no entraron en vigencia los Fondos de Asistencia Laboral (FAL), que fueron consagrados por la reforma laboral. Los mismos son como un sistema de ahorro obligatorio para las empresas, que ahora utilizarán parte del dinero que antes dedicaban a aportes al sistema de Seguridad Social -1% de la masa salarial para grandes empresas, 2,5% para las pymes y micropymes- dentro de un fondo gestionado profesionalmente que servirá de manera exclusiva para financiar el pago de indemnizaciones por despidos o desvinculaciones en el sector privado. Los FAL cotizarán en bolsa, entrarán en vigencia el 1° de noviembre de 2026 y serán independientes de la empresa, inajenables e inembargables.

La misma también eliminó varios ítems que hasta ahora se tenían en cuenta para el cálculo de indemnizaciones. Según publicó al respecto el estudio Allende & Brea, "los pagos que no revisten carácter mensual (aguinaldo y vacaciones, entre otros) son expresamente excluidos del cálculo de la indemnización por despido. En el caso de salarios variables, será considerado el salario promedio de los últimos seis meses solamente. Únicamente aquellos pagos devengados como mínimo seis meses en el último año podrán ser incluidos en el cálculo". Este último cambio de la reforma laboral 2026 redujo considerablemente los montos de potenciales indemnizaciones por despido sin justa causa.