Qué dice la Ley en Argentina sobre despedir a un empleado cuya tarea la realiza la IA

La inteligencia artificial (IA) dejó de ser una promesa para convertirse en una de las principales fuerzas de transformación del mercado laboral. Y con ella aparece una pregunta cada vez más frecuente: ¿puede una empresa despedir a un empleado porque ChatGPT, Copilot u otra herramienta de IA puede realizar las mismas tareas?

El fenómeno ya tiene una dimensión global. Según el Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, el 22% de los empleos actuales estará afectado por transformaciones estructurales hacia 2030. El organismo estima que podrían crearse 170 millones de nuevos puestos de trabajo, mientras que 92 millones podrían desplazarse.

La IA no creó una nueva causal de despido

Pero la incorporación de tecnología no modifica por sí sola las reglas del derecho laboral. La inteligencia artificial no creó una nueva causal de despido. Una empresa puede reorganizarse e incorporar tecnología, pero si decide prescindir de un trabajador por esa razón deberá cumplir con las obligaciones que establece la legislación laboral.

En Argentina, el despido sin justa causa continúa sujeto al régimen indemnizatorio previsto por la legislación laboral. Por eso, que una herramienta de IA pueda realizar una tarea que antes hacía un empleado no significa que la empresa pueda eliminar el puesto y desconocer las obligaciones correspondientes.

El avance tecnológico no elimina los derechos de los trabajadores. Si una empresa decide prescindir de un empleado porque automatizó determinadas funciones, el despido deberá ajustarse a la normativa laboral y abonarse las indemnizaciones correspondientes cuando así corresponda.

Empleos reemplazados por IA

Entre las funciones donde comienzan a aparecer más interrogantes vinculados con IA se encuentran atención al cliente, tareas administrativas, marketing y contenidos, diseño gráfico, programación, desarrollo de software y procesamiento de información.

Pero hay una diferencia clave: que la IA pueda realizar una tarea no significa necesariamente que haya reemplazado un puesto completo. En muchos casos, permite que una misma cantidad de personas produzca más en menos tiempo. El primer impacto, entonces, puede estar en la cantidad de trabajadores necesarios para determinadas funciones, más que en la desaparición de una profesión.

¿Puede la empresa despedirlo porque la IA hace lo mismo? La respuesta es clara: Sí, una empresa puede reorganizar su actividad, pero eso no implica que pueda desconocer la legislación laboral vigente.

La incorporación de inteligencia artificial puede transformar puestos, procesos y estructuras. Lo que no cambia automáticamente es el marco jurídico que regula la relación entre empleador y empleado.

Las consultas legales sobre este fenómeno también están creciendo. En el estudio empezamos a recibir cada vez más consultas vinculadas con el impacto de la inteligencia artificial en el trabajo. Hace dos años prácticamente no existían; hoy empresas y empleados quieren saber cuáles son sus derechos frente a la automatización.

El debate, así, dejó de ser exclusivamente tecnológico. Ahora también involucra a empresas, trabajadores, áreas de RR.HH. y abogados.

Y el desafío recién comienza: el World Economic Forum estima que cerca del 40% de las habilidades requeridas en los trabajos cambiarán hacia 2030, mientras que el 63% de los empleadores identifica las brechas de habilidades como una de las principales barreras para transformar sus negocios.

La IA puede cambiar la forma de trabajar. La pregunta jurídica es hasta dónde puede cambiar, también, la relación laboral.

5 recomendaciones frente al avance de la IA

La inteligencia artificial está transformando puestos, tareas y estructuras laborales. Frente a este escenario, 5 claves que deben conocer tanto trabajadores como empresas:

1. Capacitarse en IA

La mejor estrategia no es ignorar la tecnología, sino aprender a utilizarla. Manejar herramientas de IA, automatización y análisis de datos puede convertirse en una ventaja competitiva.

2. No firmar una desvinculación sin asesoramiento

Si una empresa plantea una salida vinculada con una reorganización tecnológica, es fundamental buscar asesoramiento profesional antes de firmar cualquier acuerdo.

3. Conocer los derechos laborales

La incorporación de IA no elimina los derechos laborales. Conocer la normativa permite entender qué derechos existen frente a una desvinculación o modificación de funciones.

4. Documentar la transformación

La incorporación de IA no implica simplemente eliminar tareas. Las compañías deben documentar sus procesos de reorganización y realizar los cambios respetando la normativa laboral vigente.

5. Priorizar la reconversión antes que el reemplazo

Cuando sea posible, las empresas deberían evaluar capacitación, reconversión y reasignación de funciones antes de eliminar un puesto.

El desafío no es elegir entre personas o inteligencia artificial, sino lograr que la tecnología aumente las capacidades de las personas.

*Juan Manuel Curubeto es abogado laboralista y titular de Juan Manuel Curubeto & Asociados.