¿La IA pierde su brillo?: son menos los nuevos empleos que se prevé que genere esta tecnología

Hasta 2024, se esperaba que los nuevos trabajos que se generaran a partir de la inteligencia artificial (IA) aplicada al mundo laboral superaran el 30% de las nuevas contrataciones. Pero en la última medición de Insight 21 en Argentina, se denota que esa expectativa se ralentizó, y se espera que a futuro esas nuevas posiciones sean solo 10% de la fuerza laboral. 

Insight 21 es un organismo de la Universidad Siglo 21 dedicado a realizar estudios en profundidad. En este caso, se trata de la segunda entrega de un reporte sobre la transformación del mundo del trabajo, realizado en base a 400 compañías de diversos sectores en CABA, Comodoro Rivadavia, Córdoba, Corrientes, Mendoza,Rosario y San Miguel de Tucumán. 

El informe identifica una señal de renovación en las estructuras organizacionales: el 66,3% de las empresas incorporó, durante el último año, personas para desempeñar funciones que no estaban contempladas en sus organigramas, en una proporción inferior al 10% de las nuevas contrataciones. Un 4% lo hizo en una proporción de entre el 10% y el 30%, y un 5,3% en más del 30%. El 24,5% restante no supo o no contestó.

De cara a los próximos tres años, el 47,3% de las empresas prevé que estas nuevas posiciones supondrán menos del 10% de sus contrataciones. Por su parte, un 26,3% estima que representarán por encima del 10%. Por último, un 11,5% descarta la creación de nuevos puestos. En mediciones anteriores (2021 a 2024) la expectativa de que esos nuevos trabajos fueran superiores al 30% del total estaba entre el 10% y 11% de la muestra, indicó el estudio firmado por Andrés Pallaro, Director del Observatorio del Futuro de Insight 21.

"El diseño de nuevos trabajos que podrían llegar de la mano de la IA muestra un rezago frente a la velocidad de los cambios. Lo nuevo tarda en llegar y el riesgo es que lo más tradicional se destruya antes de que lo nuevo nazca en cantidad", señaló Pallaro.

Para este especialista, los puestos de trabajo están dejando de ser estructuras estables definidas exclusivamente por una descripción de funciones. En muchas organizaciones comienzan a configurarse como combinaciones dinámicas de tareas, responsabilidades, conocimientos y capacidades que se modifican a medida que cambian la tecnología, los mercados y los modelos de negocio. "Esto significa que la transformación laboral no se expresa solamente en la desaparición o creación de empleos. También se manifiesta en la evolución interna de las ocupaciones existentes, en la aparición de nuevas especialidades y en la incorporación de responsabilidades que, hasta hace poco, no formabanparte de ningún rol formal."

En ese marco es que Pallaro sugiere que las organizaciones comiencen a rediseñar sus esquemas de contratación para priorizar la capacidad de aprendizaje (learnability) o de adaptación (adaptability) de manera de contar con talentos capaces de implementar los cambios necesarios en el futuro: "Los títulos, las credenciales y los antecedentes laborales continúan siendo relevantes, pero resultan cada vez menos suficientes para describir el potencial de una persona. En entornos cambiantes, adquieren mayor importancia las capacidades demostrables, la velocidad de aprendizaje, la resolución de problemas, el pensamiento analítico, la creatividad, la colaboración, el juicio, la adaptabilidad y la capacidad de actuar frente a situaciones nuevas."

Cómo avanza la transformación digital en empresas de Argentina

La segunda edición 2026 del Informe de Transformaciones del Trabajo de Insight 21 muestra que la transformación laboral ya está en marcha en las empresas argentinas, pero que persisten desafíos en las respuestas organizacionales en materia de nuevos puestos, diagnóstico y desarrollo del talento.

Si bien las empresas dan señales claras de adaptación, sus respuestas organizacionales todavía avanzan con una intensidad menor a la que exigen los cambios que atraviesan. Pese al lugar central que ocupa la Inteligencia Artificial en las conversaciones empresariales, el informe encuentra que su dominio queda relegado tanto en los criterios de reclutamiento como en las prioridades de formación.

A la hora de definir qué habilidades priorizar para los próximos dos años, las empresas ubican como prioridad a las habilidades técnicas (22,4% de las menciones), seguidas por liderazgo y coordinación y habilidades interactivas (17,1%), habilidades adaptativas (15,1%) y habilidades tecnológicas (10,8%). El uso de inteligencia artificial aparece último, con apenas el 8,6% de las menciones, apenas por debajo de gestión de uno mismo (8,8%).

"La fluidez en el uso de la IA no se resume a saber manejar una herramienta: implica criterio, capacidad de validar resultados y responsabilidad sobre las decisiones que se toman con su ayuda. En poco tiempo podría llegar a convertirse en una competencia transversal en casi todas las funciones", señala Pallaro.

Qué porcentaje de empresas mide las habilidades de sus empleados

Uno de los hallazgos centrales del informe es la falta de conocimiento que las empresas tienen sobre su propio talento. El 42,5% no realizó, en el último año, un diagnóstico de las necesidades formativas de sus colaboradores. En materia de habilidades generales, el 44,8% no mide ninguna, el 28,3% lo hace solo con algunos colaboradores y apenas el 27% lo hace con la totalidad de su plantilla.

La brecha es aún mayor en learnability: el 63% de las empresas no dispone de ninguna medición al respecto. Entre las empresas que sí miden esta capacidad, el panorama es alentador: el 27% la califica de nivel alto y el 64,9% de nivel medio; solo el 4,7% la considera baja y un 3,4% no sabría cómo calificarla.

En cuanto al desarrollo efectivo de habilidades en los últimos dos años, solo el 22,8% de las empresas aplicó upskilling a más del 30% de su fuerza laboral, y apenas el 15,5% alcanzó esa cobertura con reskilling.

Sin embargo, el informe encuentra una relación clave: entre las empresas que miden las habilidades de todos sus colaboradores, tanto el upskilling como el reskilling alcanzan una cobertura mucho más amplia que el promedio general. El upskilling a más del 30% de la plantilla trepa al 45,4% (frente al 22,8% general), y el reskilling en esa misma proporción llega al 32,4% (frente al 15,5% general).

De cara al futuro, el 59,1% de las empresas prevé que sus procesos de upskilling y reskilling tendrán una intensidad superior o muy superior a la actual; expectativa que trepa al 74,1% entre las empresas que miden habilidades en toda su plantilla.

"Medir es lo que permite pasar de una intuición sobre el talento a una decisión de desarrollo basada en datos. Las empresas que ya lo incorporan como práctica sistemática nos muestran el camino: no alcanza con acciones aisladas de formación, hace falta una infraestructura de gestión del talento que acompañe todo el proceso", agregó Pallaro.

En cuanto al tiempo que las empresas destinan hoy a la formación de su gente, el informe encuentra que el 29,5% le dedica entre el 1% y el 3% del tiempo laboral total; un 22% supera el 5%; un 21% se ubica entre el 3% y el 5%; y un 17,8% invierte menos del 1%. Un 5% directamente no destina nada de tiempo a cuestiones formativas, y el 4,8% restante no supo o no contestó.

Cuáles son las modalidades de trabajo que prefieren las empresas

El informe encuentra que las formas tradicionales de trabajo continúan siendo ampliamente predominantes en las empresas argentinas: el 72,6% de las empresas tiene entre el 75% y el 100% de su plantilla en jornada completa, y el 76,9% mantiene entre el 75% y el 100% de sus colaboradores trabajando de forma presencial.

Los esquemas de tiempo parcial, freelance, híbrido y remoto existen, pero se concentran en segmentos minoritarios de las plantillas. El 38,5% de las empresas tiene trabajadores a tiempo parcial en una proporción de entre el 1% y el 50% del total, y el 27,7% registra ese mismo rango en trabajo freelance o tercerizado.

En cuanto a los esquemas híbridos, el 28,2% de las empresas los aplica a entre el 1% y el 50% de su plantilla. Aunque, dentro de ese grupo, el 21,6% lo hace en menos del 25% del total. El trabajo totalmente remoto tiene una presencia aún menor: solo el 23% de las empresas lo aplica a una porción de su plantilla, y el 17,7% de ellas lo hace en menos del 25% del total.

"La realidad es que conviven organizaciones que ya incorporan esquemas híbridos, remotos o freelance en segmentos acotados de su plantilla, con una base amplia que sigue estructurada en torno a la jornada completa y la presencialidad. Entender esa convivencia, más que intentar anticipar el reemplazo de un modelo por otro, es lo que va a permitir diseñar políticas de gestión ajustadas a la realidad de cada organización", remarcó Pallaro. Y el Director del Observatorio del Futuro concluye: "La agenda humana no puede ocupar un lugar secundario frente a la agenda tecnológica. Incorporar inteligencia artificial sin rediseñar el prendizaje, los roles, las trayectorias y las formas de colaboración puede producir eficiencias puntuales, pero difícilmente genere una transformación sostenible".