Reforma laboral: los puntos clave que se negocian sobre salarios, jornada y pago en dólares

Dentro del creciente marco de acuerdo entre el Gobierno, los gobernadores y los empresarios, se están difundiendo algunos puntos importantes de la reforma laboral que ya estarían definidos, respecto de jornada laboral, salarios, pago en dólares y cargas sociales.

Daniel Pérez, integrante de la Mesa de Impuestos de la Unión Industrial Argentina (UIA) comenta los siguientes 4 puntos que el Gobierno llevaría a las mesas de negociación:

1. La jornada laboral y el banco de horas

El "banco de horas" es un mecanismo de flexibilidad laboral que permite a los trabajadores acumular horas extras (o las que pudieran exceder la hora pactada) en una suerte de cuenta personal.

En lugar de cobrar esas horas con el recargo legal (50 % o 100 %), se compensan con días libres o jornadas reducidas en períodos de menor actividad, sin pérdida de salario.

Debe provenir del convenio colectivo, de un acuerdo individual o la Ley de Contrato de Trabajo que habilite el banco de horas, y que determinen topes mensuales o anuales. Por ejemplo, 48 horas por semana, 12 horas de descanso entre jornadas.

El empleador debe documentar las horas acumuladas y compensadas (sistema de control de asistencia). Si no se usa el saldo dentro del plazo acordado, puede pagarse como hora extra o perderse, según la normativa. Lo ideal es que no se pierda la naturaleza de la hora extraordinaria y la que no fue compensada, se puede cobrar sin limitaciones.

Este mecanismo tiene claros ejemplos en el derecho comparado. En algunos casos son de espectro convencional y en otros directamente se encuentran establecidos en los textos legales. Ejemplos son España; Brasil; Chile; Grecia; Francia; Canadá, Australia.

En sus estudios sobre América Latina, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que la flexibilidad laboral (como el ejemplo del banco de horas) puede ser beneficiosa si se implementa con condiciones claras, límites estrictos y acuerdos voluntarios. Sin embargo, advierte que sin controles adecuados puede llevar a abusos, prolongación de jornadas y pérdida de descanso, lo que afecta la salud y la conciliación vida-trabajo.

La OIT subraya que cualquier mecanismo de flexibilidad debe respetar los límites legales (máximo de 48 horas por semana, descanso de 12 horas entre jornadas) y garantizar que el tiempo libre compensatorio se otorgue en un plazo razonable, evitando la acumulación indefinida.

2. Convenios por empresa y salarios dinámicos

Combina dos ideas clave: dar prioridad a los convenios colectivos por empresa y establecer un "plan de incremento salarial dinámico", basado en la productividad y el mérito.

El Gobierno sostiene que el sistema actual de paritarias nacionales por actividad no refleja la diversidad económica y productiva del país. Los números paritarios tienen que contemplar específicamente a la empresa que más lo necesita por sus trabajadores, en la región del país más desfavorecida.

En ese marco, propone que cada empresa pueda negociar su propio convenio con el sindicato, adaptado a su situación particular y con carácter prioritario sobre el acuerdo general del sector.

Estos acuerdos no implicarían negociaciones individuales, sino que se realizarían con representación sindical, dentro de la legalidad vigente, pero con el Estado asumiendo un rol distinto: menos interventor y más arbitral. Esto permitiría un equilibrio sano entre sostenibilidad empresarial y mejora de los salarios.

Se vincula con un nuevo modelo salarial "dinámico", que busca reemplazar la lógica inflacionaria de las paritarias por un sistema donde los aumentos estén ligados al desempeño y la rentabilidad. El salario básico paritario servía para paliar la inflación. Cuando la inflación va bajando, las negociaciones tienen que tratar de otra cosa.

El objetivo es que los salarios reales sean superiores a los de convenio y que las empresas que puedan hacerlo paguen mejor a los trabajadores que se destaquen. Se trata de un plan de incremento salarial dinámico que premia el mérito y busca conservar los puestos de trabajo.

Cómo funcionaría el sistema

En la situación convencional actual, los salarios parten de "un mínimo convencional" y luego los salarios por las distintas categorías, hasta alcanzar unos montos que, por encima de ellos, se transforman en situaciones "no convencionales", pero siempre, en estas escalas se habla de "mínimos convencionales".

Hay dos ideas:

• El mínimo se transforma en "máximo" y que en esa banda los empleadores otorguen los incrementos en función de la productividad.
• La otra forma sería con mínimos y máximos, para que entre estos dos valores fluctúen los incrementos por productividad.

En los dos casos, la negociación salarial sería con mayor definición entre trabajador y empleador, con menor intervención de la política convencional. Esto, obviamente, no conforma a las entidades sindicales.

Las entidades sindicales y los laboralistas piensan que, detrás del concepto de mérito, se puede generar un cambio estructural en la forma de remunerar el trabajo.

La noción de productividad reemplaza la de jornada, y la flexibilidad horaria se transforma en un ahorro laboral para las empresas.

Desde el punto de vista sindical, el modelo fragmenta la negociación colectiva, debilita la posición de los gremios en la defensa de las escalas comunes y rompe el principio de solidaridad laboral que rige desde la instauración de las paritarias nacionales.

3. El pago de salarios en moneda extranjera

En virtud de la autonomía de la voluntad que impera tanto en el derecho civil y lo que se plantea como parte de la reforma laboral, no se observa limitación alguna para que las partes fijen el precio de contrato de trabajo (remuneración) en moneda extranjera, siempre que esto resulte ser de una condición más favorable al trabajador.

En tal sentido, la experiencia de los usos y la economía ha demostrado que, por ejemplo, el dólar estadounidense ha resultado una moneda que resguarda mejor el carácter alimentario del salario y que ha preservado en forma más favorable el poder adquisitivo de la moneda

4. Fomento de empleo y un nuevo blanqueo laboral

En cuanto a medidas fomento de empleo, se sigue hablando de aquellas que se encontraban dispuestas en el primer proyecto (data de diciembre de 2024), respecto del Bono de crédito fiscal para nuevos empleos, con las siguientes características:

Por cada nueva relación laboral dentro de los primeros 18 meses de la vigencia de la ley:

Porcentaje de las contribuciones patronales ingresadas al SIPA, de acuerdo con la condición del empleador:

• Micros: 100% de las contribuciones durante los primeros 12 meses.
• Pequeñas: 75%.
• Medianas 50%.
• Resto: 25% de las contribuciones durante los primeros 12 meses.

Los bonos tendrán carácter de intransferibles y su utilización durante 24 meses desde su emisión, para cancelación de tributos nacionales (no especifica dación en pago o compensación), pero no podrían utilizarse para cancelar deudas anteriores a su emisión y los saldos a favor no darían lugar a reintegros ni devoluciones.

"Luego de la difusión de estos datos, el tema parece haber ganado una suerte de hermetismo, dado que, se están generando conversaciones y negociaciones con el objeto asegurar al proyecto final, la mayor cantidad de respaldos", advierte Pérez.