Proyecto oficial de reforma laboral: la indemnización sufre un fuerte recorte con topes a la base salarial

La indemnización por despido sin causa sufre fuertes recortes con la nueva definición de la base de cálculo de la remuneración mensual, normal y habitual, y con topes explícitos a esa base, en el texto del anteproyecto oficial de reforma laboral.

Reforma laboral: cuáles son los drásticos límites a la indemnización

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio, tomando como base de cálculo la mejor remuneración. Pero esta se determina con fuertes topes.

Se toma la remuneración mensual, normal y habitual, devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.

Pero se entiende como remuneración, a estos fines, la devengada y pagada en cada mes calendario, por cuanto no tendrán incidencia los conceptos de pago no mensuales como el sueldo anual complementario, vacaciones, premios que no sean de pago mensual, entre otros.

• Se define como habitual, a estos fines, aquellos conceptos devengados como mínimo 6 meses en el último año aniversario.
• Se define como normal, en el caso de conceptos variables como ser premios mensuales, horas extra, comisiones, etc., el promedio de los últimos 6 meses, o del último año si fuera más favorable al trabajador.

Dicha base salarial no podrá exceder el equivalente a tres veces el importe del salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.

Qué ocurre con la indemnización de los gerentes

Para los gerentes y directivos excluidos de los convenios colectivos, el tope será el del convenio. En ningún supuesto la aplicación del tope podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual, normal y habitual calculada según esta ley.

A fin de solventar la indemnización o el pago de la suma que libremente se pacte en la desvinculación de mutuo acuerdo, los empleadores podrán optar por establecer un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, en integración o no con los Fondos de Asistencia Laboral que se crea.

En caso de reingreso, se deducirá de las indemnizaciones pagadas oportunamente, actualizadas por IPC, más una tasa de interés pura del 3% anual, por la causal de cese anterior.

Qué es el Fondo de Asistencia Laboral 

El anteproyecto crea los Fondos de Asistencia Laboral (FAL), destinados exclusivamente a coadyuvar al pago de indemnizaciones del sector privado.

Cada empleador deberá conformar una cuenta como un patrimonio separado, de afectación específica, independiente e inembargable, en uno de los fondos administrados por una de las entidades habilitadas a tal fin por la Comisión Nacional de Valores, a elección del empleador.

Las cuentas de los Fondos de Asistencia Laboral se conformarán con una contribución mensual obligatoria del 3% de las remuneraciones que se toman como base para el cálculo de las contribuciones patronales .

Las sumas correspondientes serán integradas mensualmente por el empleador en oportunidad de declarar y abonar los aportes y contribuciones patronales, los que podrán ser canalizados por ARCA.

Cada empleador tendrá una cuenta individual, de carácter común y no individualizable por trabajador, cuya administración estará a cargo de una entidad habilitada a través de uno de sus fondos que tenga autorizado a tal fin por la CNV.

Se exime del Impuesto a las Ganancias, a los rendimientos, intereses y/o a cualquier otra renta derivada de las sumas que se destinen al funcionamiento del Fondo, obtenidas por el empleador y/o por el beneficiario,

Los empleadores tendrán una reducción de 3 puntos porcentuales en la contribución patronal.

Así, las indemnizaciones sufren un fuerte recorte, al tiempo que podrán ser abonadas por un fondo de cese, integrado o no por un sistema estatal.