Reforma laboral: qué rubros elimina de la indemnización por despido de un gerente o director
Los altos ejecutivos, al igual que el resto de los trabajadores, pueden ser despedidos sin justa causa, es decir, sin que exista un motivo que justifique la ruptura del contrato de trabajo. Para saber cómo se calcula la indemnización correspondiente hay que tener en cuenta cómo se compone la remuneracion de un gerente o director.
Así explica el cálculo de la indemnización por despido de un gerente o director Julio E. Lalanne, especialista en Derecho laboral de la Alta Gerencia:
Qué dice la Ley de Contrato de Trabajo
La LCT dice que la indemnización es equivalente a un mes de sueldo "por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses". Salvo por el período de prueba, que con la Ley Bases pasó a 6 meses, durante el cual no corresponde indemnización.
La "base salarial de cálculo" es el módulo correspondiente al sueldo mensual que se utiliza para establecer el quantum de la indemnización por despido, es decir, a la suma que se va a multiplicar por los años de antigüedad en el empleo.
La particularidad de las indemnizaciones de los altos ejecutivos radica en que suelen percibir no tan solo un sueldo mensual en dinero, como la mayoría de los trabajadores, sino un paquete de beneficios complejo, que está integrado por diversas ventajas patrimoniales, que van desde automóvil compañía hasta sistemas de fidelización y bonos anuales.
Las controversias y los conflictos que se generan habitualmente, en ocasión de la negociación de salida de un gerente o director, giran en torno a la inclusión o exclusión de los diversos ítems o rubros que integran la remuneración del alto empleado en la base de cálculo que la empresa tomará para calcular la compensación de salida o la indemnización por despido.
La Corte en el pronunciamiento dictado en el caso "González, Martín Nicolás c/Polimat y otro", de fecha 19/05/2010, reafirmó que "la omisión de considerar un rubro como salarial tiene directa incidencia en la protección contra el despido arbitrario".
"Es incoherente por parte de muchas empresas remunerar a sus altos empleados y retener talento por medio de beneficios muy atractivos para luego pretender que no forman parte de la remuneración para abaratar el costo de su desvinculación", afirma Lalanne.
Es evidente que esas ventajas forman parte de la remuneración y corresponde computarlas en la base de la indemnización. Pero muchas empresas no lo hacen y así se generan los conflictos", señala.
Qué rubros reciben los ejecutivos
Automóvil compañía: un vehículo de propiedad de la empresa empleadora que es suministrado al alto empleado para su uso personal y exclusivo.
Gastos del automóvil: la compañía toma a su cargo y paga de su propio pecunio todos los gastos por la utilización del vehículo sin excepción: combustible, peajes, patente, seguro, cochera, services, etc. El empleado jerárquico tiene auto a su entera disposición, 24 horas por 366 días del año, a costo cero para él.
Celular: un beneficio laboral que se otorga a muchos empleados y no tan solo a los altos ejecutivos. Lo relevante es que la empresa le proporciona al trabajador una línea de telefonía celular sin costo alguno para él, que puede utilizar para su vida privada y para asuntos ajenos a sus labores.
Cobertura médica de alta gama: me refiero a planes como OSDE 410 o 510, que son los más altos del mercado, para el alto empleado y su grupo familiar.
Planes de acciones o "stock options": este beneficio para inducir la permanencia en la empresa consiste en acciones de la Casa matriz, que cotizan, por ejemplo, en la Bolsa de Nueva York. Pero esa cantidad de acciones no son de libre disponibilidad, sino que podrá acceder a ellas y venderlas o conservarlas en etapas: transcurrido un año, 33%; al segundo año, 33%, y al tercer año el saldo.
Bonos anuales: los altos ejecutivos suelen estar retribuidos, también, por medio de bonos anuales. Por lo general, se suelen atar a alguna pauta que pueden ser: utilidades de la empresa, a nivel local o global, alcanzar alguna meta de facturación, o también objetivos individuales.
"Mis clientes, que son siempre altos ejecutivos, me consultan para saber cómo se debe calcular la compensación de salida o, en su caso, si la suma que les ofrecen concuerda con lo que corresponde legalmente. Y lo cierto es que, para la ley argentina, todo beneficio que recibe un alto ejecutivo es remuneración y, por lo tanto, debe ser incluido en la base de cálculo", sostiene Lalanne.
Qué cambia con la reforma laboral
El proyecto de Ley de Modernización Laboral modifica la indemnización por despido sin causa de la LCT, que resuelve estos conflictos, pero con el objetivo de bajar los costos laborales de las empresas.
Bono o gratificación anual
En algunos casos y muchas provincias, los jueces incluyen en la base de cálculo la prorrata de los bonos o gratificaciones de pago anual o el aguinaldo. En especial, en caso de fraude a la ley
Con la reforma la base de cálculo se limita a la "remuneración devengada y pagada en cada mes calendario, por lo que quedan afuera las remuneraciones de pago anual: aguinaldo, bonos, premios anuales.
Remuneraciones variables
En el caso de comisiones por ventas, horas extras y similares, hoy los jueces toman en cuenta la más alta.
En la reforma, la base de cálculo se integra con "el promedio de los últimos seis meses, o del último año sí fuera más favorable al trabajador". Esto no afecta a los altos ejecutivos porque no suelen estar remuneraciones a comisiones.
Cobertura médica
La jurisprudencia es contradictoria respecto del carácter remuneratorio de la cobertura médica de alta gama brindada a altos empleados (por ejemplo,: OSDE 410) y, por tanto, de su inclusión en la base de cálculo.,
El proyecto de modernización laboral considera que "los planes médicos integrales otorgados en especie o las diferencias de pago de las cuotas de dichos planes" es un beneficio social, no remunerativo, con lo que quedarían definitivamente fuera del cálculo de la indemnización por despido de los altos ejecutivos.
Celular
La jurisprudencia incluye en la base de cálculo la prestación en especie consistente en brindar telefonía celular al trabajador.
La reforma dice que no integran la remuneración "los gastos derivados del uso de telefonía celular con fines laborales, totales o parciales". No queda claro qué sucede con el celular brindado no para fines laborales sino para su uso para asuntos privados del trabajador. Pero la intención de la reforma, claramente, es excluirlo.
Stock Options
La jurisprudencia incluye en ocasiones los planes de acciones de la Casa Matriz otorgados para fidelización de altos ejecutivos.
El nuevo articulado de la LCT dirá que no integran la remuneración "los sistemas de distribución de utilidades o ganancias, de cobro de dividendos y de realización de las acciones o títulos otorgados por el empleador".
El promedio de remuneraciones
El mes que se tomará como base es un promedio del último año y no la remuneración más alta.
"La reforma va a reducir las indemnizaciones por despido de los altos ejecutivos. Sin embargo, en mi opinión algunos de los cambios propuestos pueden entrar en contradicción con normas de la OIT que tienen mayor jerarquía que una ley local", subraya Lalanne.
"En ese caso, los jueces laborales podrían declarar inválida la nueva ley y volver las cosas a su estado anterior. Por ejemplo, en el caso de las acciones de la Casa Matriz que se les entrega a los altos ejecutivos. Es evidente que son una forma de retribuirlos. Pretender que no son remuneración es absurdo", asegura.
"Aun si existiera duda sobre el alcance de la reforma laboral, la interpretación debe volcarse siempre a favor del trabajador", advierte. Lalanne.