Reforma laboral: la Justicia pone límite al tope de la indemnización que impide computar el bono anual

La reforma laboral establece con precisión que las cifras que no tienen periodiciadad mensual, como los bonos que cobran los ejecutivos, no se computarán para la indemnización por despido. Esto ya era aplicado por jueces con asiento en la ciudad de Buenos Aires, pero ahora se generaliza. Sin embardo, ¿este criterio es absoluto?

El abogado laboralista de la alta gerencia Julio Lalanne analiza el impacto de la Ley de Modernización Laboral sobre el cálculo de las indemnizaciones por despido, específicamente en lo que respecta a los bonos anuales que suelen percibir los altos ejecutivos, tal como sigue:

Cuál es la regla de la reforma laboral

A partir de la modificación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), la reforma laboral establece que para la base salarial de la indemnización solo se debe considerar la remuneración "devengada y pagada en cada mes calendario".

Esto implica que, por regla general, los conceptos de pago no mensuales, como los bonos anuales, no tienen incidencia en el cálculo que se multiplica por la antigüedad.

Esta modificación legislativa nacionaliza un criterio que ya era obligatorio en la ciudad de Buenos Aires, debido al fallo plenario "Tulosai" de 2009, el cual sostenía que las bonificaciones sin periodicidad mensual no debían computarse para la indemnización.

Cuándo no se aplica este límite

A pesar de la letra de la ley, la Justicia destaca una excepción crucial: el límite no se aplica cuando existe fraude a la ley laboral.

Si un juez detecta que el empleador diseñó una estructura salarial de manera maliciosa para abaratar los costos de un eventual despido, debe neutralizar ese fraude e incluir la prorrata mensual del bono anual (el monto del bono dividido por 12) en la base de cálculo de la indemnización.

Este derecho del empleado a incluir el bono ante un fraude se fundamenta en el artículo 14 de la LCT, que prohíbe el fraude laboral, y en el principio general del derecho de que nadie puede alegar su "propia torpeza" o fraude para obtener una ventaja.

Cómo se toma la limitación en números

Lalanne presenta un caso extremo para ilustrar cuándo el esquema remuneratorio es un "ardid" evidente para reducir drásticamente el costo de desvinculación:

Sueldo mensual: $100.

Bono anual: $2.400.000 (equivalente a 24 sueldos).

En este escenario, si se aplicara rígidamente la nueva ley, la empresa solo tomaría los $100 como base de cálculo. Sin embargo, dada la desproporción, el empleado podría solicitar judicialmente que se compute la prorrata, lo que elevaría significativamente la base indemnizatoria para reflejar la realidad de su remuneración.

Lalanne sostiene que, aunque la nueva ley generaliza la doctrina del fallo Tulosai, una aclaración específica de dicho plenario debe permanecer vigente: la excepción por fraude a la ley laboral.

Por qué el criterio de fraude debería seguir aplicándose

El fallo "Tulosai" no excluyó los bonos de forma absoluta, sino que su doctrina comenzaba con la frase: "Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral...". Lalanne argumenta que esta condición es "atinada" y esencial antes de aplicar la regla general de exclusión.

Independientemente de lo que diga el nuevo artículo 245 sobre los conceptos mensuales, el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe el fraude laboral. Si un empleador diseña una estructura con sueldos bajos y bonos desproporcionadamente altos para abaratar despidos, está cometiendo una maniobra fraudulenta que debe ser neutralizada por los jueces, indica.

La vigencia de este criterio se apoya en la máxima jurídica de que nadie puede alegar su propia torpeza o fraude. Este principio busca impedir que un acto ilegal o inmoral reporte ventajas a su autor; en este caso, que la empresa se beneficie de una estructura salarial "torpe" o maliciosa para pagar menos indemnización, explica.

El abogado de CEOs afirma que, frente a un "ardid" evidente, los jueces mantienen la potestad (y obligación) de incluir la prorrata mensual del bono en la base de cálculo para restablecer la equidad y evitar que el empleador mejore su condición mediante un acto ilícito.

En resumen, Lalanne afirma que la nueva ley no puede servir como "cheque en blanco" para el fraude, y que la protección contra maniobras desleales que preveía Tulosai sigue siendo necesaria para proteger a los empleados, especialmente a los altos ejecutivos con bonos elevados.