Los avances en materia de tecnologías de la información permitieron que el trabajo a distancia se afiance en muchas compañías. Internet resultó una herramienta clave.

Pero en numerosos casos las condiciones inicialmente pautadas terminan modificándose de forma unilateral y esas situaciones -en más de una oportunidad- derivan en reclamos ante los tribunales.

Esto fue lo que sucedió en una reciente causa a la que accedió iProfesional. Allí, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que la situación de despido en que se colocó una empleada que teletrabajaba, luego de que se la obligara a dejar esa modalidad y volver a prestar servicios en el establecimiento de la compañía, fue justificada.

La Ley 20.744, en el capítulo VII titulado “De los derechos y deberes de las partes”, faculta al empleador a “…introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.

En este aspecto, el fallo se centra en discutir el alcance del "ius variandi" (la facultad que tiene el empleador de cambiar ciertas condiciones laborales), su relación con la renuncia de derechos y las consecuencias que derivan del ejercicio ilegítimo de esa facultad.

Otro punto está en determinar cuán legales son los pactos que firma el trabajador en los que acepta imposiciones empresariales y, eventualmente, su consentimiento silencioso ante esos cambios.

No respetaron las condiciones pactadas

La empleada en cuestión comenzó a prestar servicios presenciales en el área de venta telefónica de una empresa ubicada en la Terminal de Buques del barrio de Retiro, en la ciudad de Buenos Aires.

Sus tareas consistían en la venta de pasajes de buques, paquete turísticos y pasajes de avión. Casi cuatro años después, la empleadora le ofreció pasar a cumplir dichas funciones en su domicilio y suscribieron un acuerdo en por el que la firma podía dejar sin efecto tal condición y disponer “… la presentación del trabajador en la empresa, donde retomará su condición anterior en relación con las tareas y horarios".

La firma, aduciendo el poder de dirección que detenta el empleador, quiso hacer valer esa cláusula, pero para la empleada se trataba de un ejercicio abusivo del ius variandi. Así, luego de intimar sin resultados para que se restablecieran las condiciones que le permitieron trabajar desde su hogar (entre ellos, una mejora salarial), se consideró despedida.

El juez de primera instancia analizó las declaraciones de los testigos y consideró que las modificaciones impuestas por la compañía configuraron un ejercicio abusivo de la facultad de dirección. En su sentencia, el magistrado sostuvo que el cambio de lugar de trabajo implicó una modificación esencial del vínculo relativa a una rebaja salarial y la desjerarquización de las tareas habituales de la reclamante.

A los pocos días, la firma acudió a la Cámara de Apelaciones para quejarse por esa decisión. Allí sostuvo que si bien el juez de origen “tuvo en cuenta que la actora firmó un documento en el cual la empresa podía disponer dejar sin efecto la prestación de tareas desde su domicilio, examinó en forma parcial los elementos de prueba”. También destacó que la dependiente no iba a sufrir ningún perjuicio económico y solo debía volver a prestar servicios en la empresa, tal como había aceptado al suscribir la documentación mencionada.

Es decir, el dispositivo legal concede al empleador la facultad de modificar las condiciones laborales, pero también establece límites cuando lo que se altera son elementos esenciales del contrato de trabajo (categoría, remuneración y jornada laboral), o se causa un perjuicio material o moral al trabajador.

Para las juezas del caso "Iozzolino, Sabrina Florencia c/ Belt SA. s/ despido”, la defensa esgrimida por la demandada “carece de entidad para pretender revertir las conclusiones de la sentencia” porque “se limita a cuestionar la entidad convictiva de los testigos por la circunstancia de tener pleito pendiente con la accionada”.

“El hecho que un declarante tenga juicio contra alguna de las partes, no lo excluye en su calidad de tal sino que conduce a analizarlo más estrictamente y, en su caso, corroborar sus dichos con el resto de las pruebas”, enfatizaron las camaristas Graciela González y Gloria Pasten de Ishihara.

Además, señalaron que “el exceso incurrido por la  empleadora en el ejercicio de sus facultades no encuentran justificación en la conformidad prestada por la empleada y el elemento esencial que la firma no cuestionó y que decide la suerte del caso es que no se respetó las condiciones anteriores al cambio".

Y agregan: "Cuando la propia demandada dejó constancia que de retornar a la empresa, lo haría en las mismas condiciones en cuanto a las tareas, horario, jerarquía y remuneración, extremos fácticos que no fueron respetados, aspecto acreditado mediante la prueba testimonial aludida que corroboró la versión de la reclamante”.

Por esa razón, confirmaron la sentencia e hicieron lugar al pedido indemnizatorio.

Recaudos para los empresarios

Juan Carlos Cerutti, director de Plan A e integrante del estudio Cerutti - Darago - Lupi & Asociados, recomendó que antes de una contratación de este tipo "se analice la necesidad de la compañía de tener un empleado en estos términos, ya que si bien tiene varios puntos atractivos, hay que poner especial cuidado en el control sobre lo que dicho dependiente trabaja".

En este punto, se considera conveniente para las compañías hacer algunas previsiones con relación a la forma en que debe reportarse el teletrabajador, como la periodicidad, o bien, determinar los plazos para cumplir con determinadas tareas o el tiempo de conectividad requerido". Es necesario prever todo lo relativo al uso y cuidado de los equipos o herramientas informáticas que entregase el empleador.

Además, la empresa deberá notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) la localización de los teletrabajadores, y deberá informarle la lista de los mismos (nombre, apellido y CUIL), lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana) y la posición o tareas asignadas (administrativas, ventas, otras).

También tendrá que proveer a los teletrabajadores de una silla ergonómica, un extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123), un botiquín de primeros auxilios, una almohadilla para el mouse y un Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo.

El empleador, previo consentimiento del dependiente y notificando fecha y hora cierta de visita, podrá verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea. Esto debe ser realizado por un profesional del área de Higiene y Seguridad de la Empresa, quien podrá estar acompañado de un técnico de la ART o de un representante de la entidad gremial.